Ruzie met je baas? Alleen op deze gronden mag je werkgever je ontslaan

Volgens arbeidsrechtadvocaat Paul Snijders liggen de zaken bij een conflict op het werk minder simpel dan veel mensen denken. ‘De wet zegt dat ontslag mogelijk is als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Die verstoring moet dan dusdanig groot zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat het dienstverband voortduurt. Het moet dus gaan om een ernstige én duurzame verstoring.’

Wanneer ontslag bij een conflict mogelijk is

Als de relatie onherstelbaar is, moeten werkgevers eerst proberen het conflict op te lossen. ‘De rechtspraak benadrukt dat. De werkgever moet aantonen dat hij serieuze pogingen heeft gedaan om het conflict te verhelpen, bijvoorbeeld via gesprekken, mediation of overplaatsing. Pas als die pogingen aantoonbaar zijn mislukt, kan de rechter oordelen dat de arbeidsrelatie duurzaam verstoord is.’

Dat betekent ook dat werknemers moeten oppassen met het weigeren van mediation, waarschuwt Snijders. ‘Als je dat weigert of daar onredelijke voorwaarden aan stelt, kan dat later tegen je worden gebruikt. De rechter kan dan zeggen: herstel was misschien nog mogelijk, maar jij hebt daar niet aan meegewerkt.’

Wanneer is een arbeidsrelatie duurzaam verstoord?

Er bestaan geen vaste criteria voor wanneer een arbeidsrelatie echt verstoord is. Rechters kijken volgens Snijders altijd naar de feiten en omstandigheden van het geval. ‘Denk aan mislukte mediation, langdurige conflicten, slechte communicatie, gebrek aan vertrouwen, negatieve groepsdynamiek of een patstelling waarin partijen niet meer met elkaar verder willen. De rechter kijkt naar het totaalplaatje: is samenwerken nog realistisch of niet?’

Opvallend genoeg is het niet doorslaggevend wie schuld heeft aan het conflict. ‘Ook als het vooral door de werkgever is ontstaan, kan ontslag toch worden toegewezen als de arbeidsrelatie echt duurzaam verstoord is.’

De rol van de kantonrechter en vergoedingen

Hoewel de schuldvraag geen doorslaggevende ontslagreden is, kan die wel belangrijk zijn voor de vergoeding. ‘Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de rechter naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding toekennen. Bijvoorbeeld als een werkgever te snel heeft aangestuurd op ontslag en het conflict zelf heeft laten escaleren.’

Dit wordt ook wel de zogeheten Asscher-escape genoemd: de arbeidsrelatie is dan wel verstoord, maar dat is vooral de schuld van de werkgever. ‘In zo’n geval kan de werkgever dus alsnog een flinke vergoeding moeten betalen.’

Bij ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie heeft een werknemer in principe recht op een transitievergoeding. ‘Alleen als er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer kan de transitievergoeding vervallen. Maar uit rechtspraak van de Hoge Raad blijkt dat dit echt alleen in uitzonderlijke gevallen gebeurt.’

Snijders weet dat uit eigen ervaring. In de Woondroomzorg-zaak stond hij bij de kantonrechter en het hof de werknemer bij die uiteindelijk zonder vergoeding werd ontslagen. Door de Hoge Raad werd nog eens duidelijk gemaakt dat rechters alle omstandigheden moeten meewegen voordat ze oordelen dat een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. ‘Zelden zo gesmuld van een uitspraak van de Hoge Raad.’

Juridische gevolgen van je eigen gedrag

Wat werknemers zich vaak niet realiseren, is dat hun gedrag tijdens een conflict later juridisch belangrijk kan worden. ‘Alles wat je doet tijdens een conflict kan later in een procedure terugkomen. E-mails, appjes, hoe je reageert op voorstellen, of je wel of niet meewerkt aan mediation; dat kan allemaal van belang zijn.’

Wie zijn baan wil behouden, moet daarom voorzichtig zijn. Snijders: ‘Als je zelf steeds zegt dat de arbeidsrelatie verstoord is en dat je niet meer terug wilt, kan de rechter dat later gebruiken als argument om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.’ Met andere woorden: een conflict op het werk is niet alleen een persoonlijk probleem, maar kan ook grote juridische gevolgen hebben.

Praktische stappen voor werknemers bij dreigend ontslag

• Documenteer het conflict: verzamel een dossier met relevante communicatie, gebeurtenissen en pogingen tot oplossing. 

• Vraag (al dan niet met hulp van de bedrijfsarts) om mediation of een gesprek: toon aan dat je bereid bent tot overleg en herstel. 

• Schakel tijdig juridische hulp in: een jurist kan adviseren over je positie en strategie. 

• Wijs de werkgever op zijn oplossingsplicht: de verplichting om eerst te proberen het conflict samen op te lossen. 

• Wees als je jouw baan wilt behouden voorzichtig met kritiek of het benoemen van de verstoorde arbeidsverhouding: de rechter kan hierin t.z.t. eenvoudig aanleiding vinden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.