Verplicht vrij (óf aan het werk) met de feestdagen: mag je werkgever dit bepalen?

De Algemene termijnenwet noemt officieel erkende feestdagen zoals Nieuwjaarsdag, Tweede Paasdag, Hemelvaart en beide Kerstdagen. Maar dat betekent niet dat werknemers op die dagen recht hebben op vrij, zegt arbeidsrechtadvocaat Harold Willems (Lexence). ‘De wet zegt simpelweg niets over verplichte vrije dagen. ‘Alleen als in de cao, arbeidsovereenkomst of een bedrijfsregeling staat dat feestdagen vrije dagen zijn, heb je daar recht op. Vrij zijn rond Kerst of Nieuwjaar is dus nooit vanzelfsprekend.’

Werknemers bepalen zélf hun vakantie en vrije dagen

Het uitgangspunt van de wet is dat werknemers zélf hun vakantie bepalen. Artikel 7:638 BW geeft werknemers de vrijheid om vakantiedagen op te nemen, tenzij er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die een verzoek mogen blokkeren. ‘Maar een werkgever kan alleen verplichte vrije dagen aanwijzen als dat vooraf schriftelijk is afgesproken,’ benadrukt Willems. ‘Zonder zo’n afspraak kan de werkgever niet eenzijdig zeggen dat iedereen vrij moet nemen tussen Kerst en Oud & Nieuw’.’

Hoe de cao de regels rondom verlof op feestdagen bepaalt

Omdat de wet weinig regelt, spelen cao’s en bedrijfsregelingen een grote rol. Die bepalen in veel sectoren precies hoe feestdagen worden behandeld, aldus Willems. ‘Cao’s kunnen vastleggen dat bepaalde feestdagen standaard betaalde vrije dagen zijn. Maar ze kunnen ook bepalen dat een bedrijf tussen Kerst en Nieuwjaar collectief dichtgaat, of juist dat werknemers op feestdagen moeten werken.’ Ook zijn er vaak afspraken over toeslagen of compensatie als iemand wél werkt op feestdagen. ‘Die cao-regels zijn bindend voor werkgever én werknemer. De afspraken zijn juridisch leidend.’

Of een werkgever kan eisen dat je werkt op feestdagen hangt volgens Willems volledig af van wat er zwart op wit staat. ‘Als de cao, het contract of het type werk bepaalt dat diensten gewoon doorgaan op feestdagen, dan mag een werkgever verlangen dat werknemers beschikbaar zijn. Dit speelt vooral in sectoren waarin continuïteit cruciaal is – denk aan zorg, beveiliging, politie, OV, horeca of productiebedrijven. ‘Maar zonder vooraf gemaakte afspraken kan een werkgever je niet zomaar verplichten om op feestdagen te komen werken.’

Het tegenovergestelde – werknemers verplicht vrijgeven – mag ook alleen als het in cao of contract is opgenomen. ‘Een bedrijf kan dus best tussen Kerst en Nieuwjaar sluiten, mits dat vooraf en schriftelijk is overeengekomen. Anders moet de werkgever dat met werknemers afstemmen.’

Wat te doen als je écht niet kunt werken tijdens de feestdagen

Wanneer je écht niet kunt werken - bijvoorbeeld vanwege een gezinssituatie, religie of mantelzorg - dan moet de werkgever zorgvuldig handelen en belangen afwegen. ‘Goed werkgeverschap én goed werknemerschap spelen hier een grote rol,’ zegt Willems. ‘Beide partijen moeten open het gesprek aangaan.’

Bij religieuze feestdagen geldt bovendien bescherming vanuit de Algemene wet gelijke behandeling. Werknemers mogen verzoeken om vrijstelling, en werkgevers moeten dat verzoek serieus in overweging nemen. ‘De Hoge Raad heeft eerder geoordeeld dat religieuze feestdagen in beginsel moeten worden gehonoreerd, tenzij het bedrijfsbelang onevenredig zwaar weegt.’

Conflicten rondom Kerst en Oud & Nieuw: ongelijke behandeling

Rond Kerst en de jaarwisseling ontstaan in de praktijk regelmatig discussies over de verdeling van diensten, bezetting en roosterwijzigingen. ‘Werknemers ervaren soms dat roosters oneerlijk zijn samengesteld, bijvoorbeeld wanneer dezelfde personen structureel tijdens feestdagen moeten werken, terwijl anderen steeds vrij zijn. Ook leidt een krappe bezetting en last-minute veranderingen in het rooster mogelijk tot ergernis.’

Bij conflicten adviseert Willems altijd om eerst het gesprek aan te gaan. ‘Vraag je leidinggevende of HR om toelichting, en kijk of ruilen of meebewegen mogelijk is. Soms is er een roostercommissie of ondernemingsraad die meekijkt of regels eerlijk worden toegepast.’ Als afspraken uit cao of contract niet worden nageleefd, of als persoonlijke omstandigheden onvoldoende zijn meegewogen, kan juridisch advies volgens Willems zinvol zijn. ‘Vooral wanneer sprake is van ongelijke behandeling of discriminatie, kan een werknemer met succes bezwaar maken.’