Je baas dwingt je voortaan in een andere stad te werken: mag dat zomaar?

Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Bron: Getty Images.

Arbeidsrechtadvocaat Sophia Zandvoort van Asscher Arbeidsrecht legt uit waar de grenzen liggen en wanneer je wél of niet moet meebewegen. Als een vaste standplaats in de arbeidsovereenkomst is afgesproken, dan zijn je rechten glashelder. ‘De standplaats is dan een arbeidsvoorwaarde, en die mogen niet zomaar eenzijdig worden gewijzigd.’

Rechten bij wijziging van de standplaats

Een werkgever kan niet zonder meer bepalen dat je voortaan elders moet werken. Daarvoor moet een goede reden zijn, én de belangen van de werknemer moeten in dat geval wijken voor die van de werkgever. Dat betekent niet dat het nooit kan. ‘Soms moet een werknemer een wijziging van een arbeidsvoorwaarde accepteren. Ook als er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst staat.’ 

Wanneer is een overplaatsing redelijk?

Een werknemer moet volgens Zandvoort een voorstel accepteren als dat in de specifieke situatie redelijk is. ‘Maar wat voor de ene werknemer redelijk is, hoeft dat voor een andere werknemer niet te zijn.’ Rechters kijken altijd naar het concrete geval. Ze geeft enkele praktijkvoorbeelden:

• Een winkelmanager werd verplicht overgeplaatst omdat de waarnemend filiaalmanager al lange tijd twee filialen onder zijn hoede had en dreigde uit te vallen. ‘De werkgever compenseerde het financiële nadeel van de overgeplaatste werknemer. De rechter ging akkoord.’

• Een ambulancevoorziening besloot medewerkers over te plaatsen nadat een beleidswijziging relaties tussen collega’s op dezelfde post verbood. ‘Werkgever en werknemer hadden uitgebreid overleg gevoerd maar kwamen er niet uit. Ook dat kon onder omstandigheden gerechtvaardigd zijn.’ 

• ‘In situaties van grensoverschrijdend gedrag kan een overplaatsing eveneens een redelijk middel zijn.’

De rol van een mobiliteitsbeding in het contract

Sommige contracten bevatten een mobiliteits- of wijzigingsbeding: ‘werknemer is inzetbaar op meerdere locaties’. Dat helpt een werkgever bij een standplaatswijziging, maar het is geen vrijbrief, aldus Zandvoort. ‘Een op de specifieke situatie toegespitste mobiliteitsbepaling weegt juridisch zwaarder dan een algemene bepaling. Een algemene bepaling wordt meestal niet gezien als een echt eenzijdig wijzigingsbeding.’ Is mobiliteit ingebakken in de functie, zoals bij een invalleerkracht die op meerdere locaties werkt, dan heeft de werkgever sterker juridisch gereedschap.

Onredelijke wijzigingen en persoonlijke omstandigheden

Een wijziging kan onredelijk zijn door een veel langere reistijd, hogere kosten, problemen met kinderopvang of mantelzorg, of door impact op gezondheid of functioneren. ‘Omdat iedere situatie anders is, verschilt ook de uitkomst.’

Illustratief vindt Zandvoort de zaak van een specialist met standplaats Zwolle die – na toestemming – grotendeels vanuit Ecuador ging werken vanwege de gezondheid van zijn partner. ‘Toen de werkgever nieuw beleid voor workation invoerde waardoor langdurig werken vanuit het buitenland niet langer mogelijk was, oordeelde de rechter dat werken vanuit Ecuador inmiddels een arbeidsvoorwaarde was geworden. De belangen van de werknemer wogen zwaarder. De werkgever mocht die afspraak niet zomaar terugdraaien.’

Geen algemene verhuisplicht voor werknemers

Een werknemer heeft de vrijheid om te wonen waar hij wil, benadrukt Zandvoort. Maar zodra die woonkeuze botst met je arbeidsovereenkomst, ontstaat spanning. ‘Een werkgever kan moeilijk objectief bepalen wanneer reistijd ‘te lang’ is. Structureel te laat komen kan een signaal zijn. Soms staat in contract of personeelsgids een maximale afstand of reistijd.’

Er bestaat geen algemene verhuisplicht. Behalve bij specifieke functies met een woonplaatsvereiste, zoals een burgemeester, maar die regels zijn vooraf duidelijk. ‘Geschillen ontstaan vooral als de spelregels tijdens het dienstverband worden gewijzigd.’

Compensatie voor extra reistijd en kosten

Er bestaat geen automatisch wettelijk recht op compensatie van extra reiskosten, vergoeding van extra reistijd als werktijd of een verhuisvergoeding. Dat hangt af van cao, contract, sociaal plan of afspraken tussen partijen. Extra reistijd als werktijd is volgens Zandvoort een veelvoorkomende onderhandelingsuitkomst bij sociale plannen of individuele afspraken, maar het is geen vanzelfsprekend recht. 

Bij verplichte verhuizingen wordt vaak compensatie aangeboden, maar ook dat is niet wettelijk verplicht. ‘Redelijkheid speelt hier een grote rol. Wie vrijwillig van Maastricht naar Groningen verhuist en daardoor niet meer op tijd kan komen, kan moeilijk eisen dat de werkgever de verhuizing terugbetaalt.’

Ontslag bij bedrijfsverhuizing

Een bedrijfsverhuizing kan een ontslaggrond opleveren. Als een vestiging sluit en arbeidsplaatsen vervallen, kan de werkgever via het UWV ontslag aanvragen wegens bedrijfseconomische redenen. ‘Het uitgangspunt is dat je ‘je werk volgt’ als dat redelijkerwijs kan.’ 

Een veelgebruikte richtlijn uit het Besluit passende arbeid WW en ZW is dat een reistijd tot ongeveer twee uur per dag vaak acceptabel wordt geacht. Maar ook hier geldt: omstandigheden kunnen dit anders maken. Zandvoort: ‘Wil je niet meegaan en wordt de ontslagvergunning verleend, dan heb je in beginsel recht op de transitievergoeding. Al zijn er gevallen waarin rechters oordeelden dat geen vergoeding verschuldigd was omdat een werknemer een redelijk voorstel had geweigerd.’

Belang van overleg en de ondernemingsraad

Overleg is altijd verstandig, stelt Zandvoort. ‘In een zaak rond Ryanair werd een werknemer ontslagen nadat zij niet op een hoorzitting verscheen en verder overleg weigerde. Onder Nederlands recht was de uitkomst mogelijk anders geweest, maar het illustreert dat meewerken belangrijk is.’

De ondernemingsraad kan tot slot ook een rol spelen bij grotere verhuizingen. ‘Bij belangrijke verplaatsingen heeft de OR adviesrecht. In sociale plannen of personeelsgidsen staan vaak aanvullende regels waar een werkgever zich aan moet houden.’

Wat kun je als werknemer doen?

• Bekijk eerst je arbeidsovereenkomst: staat de standplaats vast?

• Check of er een mobiliteits- of wijzigingsbeding is opgenomen.

• Breng je persoonlijke omstandigheden (mantelzorg, gezondheid, kinderopvang) concreet in kaart.

• Ga altijd in gesprek en leg voorstellen en bezwaren schriftelijk vast.

• Raadpleeg bij grotere verhuizingen het sociaal plan, cao of OR.

• Win juridisch advies in voordat je principieel weigert.