Vanaf dag 1 niet geaccepteerd: Zo werd afdelingsmanager Maya (46) slachtoffer van een giftige familiecultuur

Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Persoon komt niet in de blog terug en is niet Map Oberndorff. Bron: Getty Images.

‘Vanaf dag 1 voelde ik me eigenlijk al niet geaccepteerd’, vertelt Maya (niet haar echte naam) tijdens ons eerste gesprek. Haar blik is strijdbaar maar ook licht vermoeid. De afgelopen periode heeft er flink ingehakt, zegt ze. Vol enthousiasme was ze aan haar baan begonnen. Haar belangrijkste taak was om de processen op de afdeling beter te stroomlijnen. Er was weinig zicht op wie wat deed. Deadlines en budgetten van projecten werden zwaar overschreden, maar niemand werd daarop aangesproken. Met zo’n professionaliseringsslag had Maya veel ervaring, dus de functie leek haar op het lijf geschreven.

Weerstand tegen verandering en een bijzondere dynamiek

Maar al tijdens de kennismaking viel haar een ‘bijzondere dynamiek’ op. ‘De omgangsvormen waren ontzettend los, met veel borrels en privéafspraken. Het leek wel één grote vriendenclub.’ Ook waren de medewerkers veel vrijheid gewend. ‘Zodra ik maar één vraag over de voortgang stelde, reageerden medewerkers aangebrand.’ Ze kreeg te maken met onderhuidse sneren, politieke spelletjes en geroddel. ‘Ik voelde me steeds meer in mijn positie ondermijnd.’ Nadat een medewerker met een kwetsende opmerking haar grens overschreed, stapte ze naar haar leidinggevende. Hij greep in, maar de hele groep schaarde zich achter de betreffende collega. 

Het zijn typische kenmerken voor een familiecultuur. Zelf dacht ik lange tijd dat deze alleen voordelen kent, zoals verbondenheid, informele omgangsvormen en mensgerichtheid. Maar in mijn recente interview met integriteitsonderzoeker Marjan Olfers voor Het Financieele Dagblad ontdekte ik de keerzijde. ‘In onze onderzoeken komen we regelmatig groepsvorming tegen’, vertelde de directeur van bureau Verinorm, dat onderzoek doet naar ongewenst gedrag in organisaties. ‘Medewerkers die net wat anders zijn dan de rest worden al gauw buitengesloten.’ 

Bij een familiecultuur zijn de grenzen tussen werk en privé vaag, is er vaak gebrek aan structuur en heerst weerstand tegen verandering. De medewerkers van Maya waren jarenlang gewend om hun eigen gang te gaan. Hun nieuwe leidinggevende, die met haar analytische blik en morele werkkompas orde op zaken wilde stellen, zagen ze als een stoorzender. En daar wilden ze vanaf.

Maya is bezig met haar herstel, maar twijfelt over een terugkeer naar haar oude baan. Haar verhaal maakt duidelijk dat functie-inhoud niet de enige factor is die bepaalt hoe goed een baan bij iemand past. De cultuur van een organisatie is minstens zo belangrijk. 

Belangrijke werkwaarden en de match met de organisatie

Om te achterhalen op wat voor plek Maya het best tot haar recht komt, geef ik haar een lange lijst met werkwaarden – aspecten uit de werkomgeving die voor iemand belangrijk zijn. Ik vraag haar aan te kruisen welke vijf waarden ze hoog in het vaandel heeft staan. Vervolgens vraag ik haar twee rapportcijfers te geven: hoe hoog scoort de betreffende waarde in haar huidige rol en hoe hoog zou ze willen dat de score is? Twee waarden springen er voor Maya uit: integer handelen én steun vanuit de omgeving. Voor beide waarden geeft ze in haar huidige functie een dikke onvoldoende, terwijl haar gewenste score een ruime acht is. Ze realiseert zich dat het verschil te groot is om nog te kunnen overbruggen. Waarschijnlijk zou ze beter gedijen in een professionele cultuur, waar transparantie, gezamenlijke verantwoordelijkheid en ondersteunend leiderschap de boventoon voeren.

Dit inzicht betekent dat Maya bij haar nieuwe banenzoektocht verder moet kijken dan de vacaturetekst. Om te achterhalen welke cultuur er bij een organisatie heerst, helpen de volgende stappen; 

• Doe onderzoek naar de missie en cultuur, bijvoorbeeld op de website of in jaarverslagen;

• Benader oud-medewerkers op LinkedIn en vraag hen naar ervaringen;

• Stel vragen tijdens een sollicitatiegesprek over de reden van de vacature (waarom stapte de voorganger op?), de stijl van leidinggeven, de omgangsvormen (ook buiten werktijd);

• Vraag of je een dag mag meelopen, zodat je de sfeer kunt proeven op de werkvloer. 

Nu Maya de knoop heeft doorgehakt, merkt ze dat er meer ruimte is ontstaan voor een volgende stap. Ze oogt nog steeds strijdbaar, maar niet meer vermoeid. Binnenkort gaat ze de eerste netwerkgesprekken voeren of beter gezegd: de nodige cultuur opsnuiven.