Voor medewerkers is het jaarlijks beoordelingsgesprek een jaarlijks zenuwslopend ritueel. Wat vindt mijn baas van mij? Is hij tevreden? Het kan ook anders: voer een toekomstgesprek. Of schaf dat hele gedoe af!

Twee varianten om met het gevreesde fenomeen beoordelingsgesprek om te gaan. Bij organisatieadviesbureau ORGfit hebben ze het jaarlijks beoordelingsgesprek afgeschaft. In plaats hiervan voeren ze enkel nog gesprekken die gericht zijn op ontwikkeling en op de toekomst. Bij softwareontwikkelaar Byte daarentegen hebben ze geëxperimenteerd met het afschaffen van het beoordelingsgesprek en hebben ze dit na een jaar weer opnieuw ingevoerd.  

Aanleiding om het beoordelingsgesprek af te schaffen was volgens Maurice Franssen, partner bij ORGfit, dat de beoordelingsgesprekken veel frustratie bij de medewerkers en het management met zich meebrachten. ‘Het beoordelingsgesprek werd in belangrijke mate ongewenst beïnvloed door de vraag welke salarisstappen gezet konden worden. Hierdoor werd te weinig aandacht besteed aan de ontwikkeling van de mensen. Als werknemers zich kwetsbaar opstellen in een beoordelingsgesprek, dan kan dit door de leidinggevende gezien worden als een teken dat hij/zij niet in staat is om de volgende (salaris)stap te maken. Door de nadruk te leggen op talent en hoe we dit kunnen doorontwikkelen, ligt de focus op groei in plaats van op financiële beloning. Het vaststellen van het nieuwe salaris heeft daarmee geen invloed op hoe de ontwikkelgesprekken worden gevoerd.’

Van beoordelings- naar ontwikkelingsgesprek

Het jaarlijks beoordelingsgesprek is bij ORGfit vervangen door ontwikkelgesprekken. Wanneer en hoe vaak de ontwikkelgesprekken plaatsvinden, bepaalt primair de medewerker zelf. Iedereen is immers eigenaar van zijn eigen ontwikkeling.

Thelma Brassé, consultant bij ORGfit, vindt dit een prettige aanpak. ‘Ik werk zelf twee jaar bij ORGfit. In het begin ben je nog niet direct ergens in gespecialiseerd. Tijdens de ontwikkelgesprekken ontdek je waar je goed in bent. Ook krijg je de mogelijkheid geboden om bepaalde opleidingen te volgen. Dit helpt je om je verder te ontwikkelen.’

Een voordeel van ontwikkelgesprekken is volgens Brassé dat ze helpen om gestructureerd na te denken over je toekomst. ‘Het is prettig frequent concreet na te denken waar je toekomst ligt. Om een moment te pakken om hier goed over na te denken. Enerzijds ga je terug naar het verleden. Tegelijkertijd richt je je op de toekomst. Je staat expliciet stil bij de vraag waar je naartoe wilt.’
Volgens Maurice Franssen is een voordeel van de ontwikkelgesprekken dat medewerkers niet meer overal goed in hoeven te zijn. ‘In het verleden waren we geneigd de functie centraal te stellen. Gekeken werd dan of medewerkers voldeden aan hun functie-eisen. Nu kijken we vooral naar waar medewerkers goed in zijn. Dit vereist veel meer maatwerk en sparren met elkaar over hoe we dit kunnen vertalen naar een ontwikkelpad.’ 

Volgens Franssen bieden de ontwikkelgesprekken interessante mogelijkheden om te ‘teamen’. Onder teamen verstaat hij dat je op je werk een ‘maatje’ zoekt die je in je baan op je zwakke punten kan compenseren. Zo kun jij focussen op de dingen waar je goed in bent. Franssen: ‘Misschien ben je heel creatief, maar minder goed in het gestructureerd oppakken van taken. Of inhoudelijk sterk, maar minder goed in het afstemmen op de behoeften van je klant. Je kunt dan op zoek gaan naar een collega, die deze vaardigheden wel heeft en samen met hem/haar een sterk team vormen.’

ORGfit-partner Franssen is van mening dat het afschaffen van beoordelingsgesprekken voor andere organisaties ook interessant is. ‘Veel klanten die horen dat wij geen beoordelingsgesprekken voeren, geven aan dit ook graag te willen. Tegelijk denken zij dat dit binnen hun organisatie niet mogelijk is. Er is veel meer mogelijk, als je met de medewerkers open de goede gesprekken voert. En wat is het dan mooi om te zien, dat als de mensen hun talenten beter gaan benutten en samenwerken, de organisatie beter gaat presteren.’ 

Beoordelingsgesprek opnieuw ingevoerd

Bij softwareontwikkelaar Byte heeft men het beoordelingsgesprek, na het eerst afgeschaft te hebben, weer opnieuw ingevoerd. Volgens hr-adviseur Elisabeth van der Grinten had men ervoor gekozen om in plaats van een tweejaarlijks officieel gesprek van een uur, drie keer per jaar een 20-minutengesprek en één keer per jaar een 40-minutengesprek te voeren. Dit bleek echter een onevenredige belasting voor de teamleiders met zich mee te brengen. 

Naast het feit dat de teamleiders door de nieuwe aanpak meer druk voelden, ervaarden medewerkers de nieuwe werkwijze volgens Elisabeth ook als belastend. ‘Ondanks dat het een 20-minutengesprek heette, raakten medewerkers evengoed gespannen. Ze zagen het toch als een gesprek dat zou leiden tot dat ene, afsluitende gesprek aan het eind van het jaar.’

‘Nu werken we weer met tweejaarlijkse gesprekken en hebben teamleiders om de week een op een bilateraal overleg (bila) met hun medewerkers.’ Volgens Elisabeth staat in de bila’s vooral centraal hoe het met de medewerker gaat, wat er goed gaat en waar er ondersteuning kan worden geboden. ‘In de nieuwe werkwijze ervaren medewerkers de bila’s als meer informeel. Ook vinden ze dat ze hierdoor meer hun eigen thema’s in het gesprek kunnen inbrengen.’

Volgens Elisabeth legt de nieuwe aanpak minder druk op zowel de team leads als de medewerkers. ‘Bijkomend voordeel is dat de informele gesprekken leiden tot een hele fijne verstandhouding tussen de medewerker en de team lead.’

Mirjam Baars

Dr. Mirjam Baars, MBA is arbeids- en organisatiepsycholoog, onderwijskundige en bedrijfskundige. Ze is gepromoveerd op onderzoek naar leren in organisaties en is de grondlegger van het Nationaal Onderzoek Talentontwikkeling.

Meest gelezen

  • Werk en Carrière

    Van de showsteler tot de micromanager: zo ga je om met jouw baas

    Van de showsteler tot de micromanager: zo ga je om met jouw baas
  • Emancipatie en Diversiteit

    Act your age: ‘Geforceerd jong doen leidt alleen maar af’

    Act your age: ‘Geforceerd jong doen leidt alleen maar af’
  • Personal finance

    Verhuizende Amsterdammers: er is meer dan Haarlem

    Verhuizende Amsterdammers: er is meer dan Haarlem
  • Emancipatie en Diversiteit

    Het Queen Bee-effect speelt niet alleen bij vrouwen

    Het Queen Bee-effect speelt niet alleen bij vrouwen

Beoordelingsgesprek opnieuw ingevoerd

Bij softwareontwikkelaar Byte heeft men het beoordelingsgesprek, na het eerst afgeschaft te hebben, weer opnieuw ingevoerd. Volgens hr-adviseur Elisabeth van der Grinten had men ervoor gekozen om in plaats van een tweejaarlijks officieel gesprek van een uur, drie keer per jaar een 20-minutengesprek en één keer per jaar een 40-minutengesprek te voeren. Dit bleek echter een onevenredige belasting voor de teamleiders met zich mee te brengen. 

Naast het feit dat de teamleiders door de nieuwe aanpak meer druk voelden, ervaarden medewerkers de nieuwe werkwijze volgens Elisabeth ook als belastend. ‘Ondanks dat het een 20-minutengesprek heette, raakten medewerkers evengoed gespannen. Ze zagen het toch als een gesprek dat zou leiden tot dat ene, afsluitende gesprek aan het eind van het jaar.’

‘Nu werken we weer met tweejaarlijkse gesprekken en hebben teamleiders om de week een op een bilateraal overleg (bila) met hun medewerkers.’ Volgens Elisabeth staat in de bila’s vooral centraal hoe het met de medewerker gaat, wat er goed gaat en waar er ondersteuning kan worden geboden. ‘In de nieuwe werkwijze ervaren medewerkers de bila’s als meer informeel. Ook vinden ze dat ze hierdoor meer hun eigen thema’s in het gesprek kunnen inbrengen.’

Volgens Elisabeth legt de nieuwe aanpak minder druk op zowel de team leads als de medewerkers. ‘Bijkomend voordeel is dat de informele gesprekken leiden tot een hele fijne verstandhouding tussen de medewerker en de team lead.’

Relevante vacatures