Eén op 4 werknemers is gepest op werkvloer: dit zijn je rechten en zo ga je het gesprek aan

Afbeelding boven artikel ter illustratie. Personen komen niet in het artikel terug. Bron: Getty Images.

Werkgevers zijn verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dat betekent dat zij maatregelen moeten nemen om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen en in te grijpen als het toch gebeurt. Onder grensoverschrijdend gedrag valt volgens Suzanne Meijers meer dan veel mensen denken. ‘Het gaat niet alleen om seksuele intimidatie, maar ook om pesten, agressie, discriminatie en intimidatie. En belangrijk: het gaat er niet alleen om wat iemand bedoelt, maar ook om hoe gedrag wordt ervaren. Als iemand zich onveilig of geïntimideerd voelt, moet een werkgever daar iets mee.’

Gedragscode en vertrouwenspersoon

Steeds meer organisaties hebben daarom een gedragscode en een vertrouwenspersoon. Dat is niet alleen correct, maar ook juridisch belangrijk, zegt Meijers. ‘Als een werkgever beleid heeft vastgelegd, bijvoorbeeld in een gedragscode, dan kan hij daar ook naar verwijzen als er problemen ontstaan. In de rechtspraak zie je dat rechters dat meewegen. Het helpt als vooraf duidelijk is wat wel en niet acceptabel gedrag is en wat de gevolgen zijn als iemand over de grens gaat.’

In zo’n gedragscode staat bijvoorbeeld wat onder ongewenst gedrag valt, waar werknemers een melding kunnen doen en welke sancties mogelijk zijn. Daarnaast wordt het waarschijnlijk verplicht voor werkgevers met tien of meer werknemers om een vertrouwenspersoon aan te stellen. ‘Een vertrouwenspersoon is vaak de eerste stap voor werknemers. Die kan helpen om te bepalen wat je wilt: een gesprek, een officiële klacht of alleen advies.’

Meldingen te vaak genegeerd

Toch gaat het in de praktijk nog vaak mis. Volgens Meijers worden meldingen van grensoverschrijdend gedrag nog regelmatig niet serieus genoeg genomen. ‘Wat je vaak ziet, is dat leidinggevenden het lastig vinden en hopen dat het vanzelf overgaat. Maar als werkgever heb je een zorgplicht. Je moet meldingen onderzoeken en ingrijpen als dat nodig is. Doe je dat niet, dan kun je daar als werkgever ook juridisch op worden aangesproken.’

Daarbij is het belangrijk dat een werkgever zorgvuldig handelt. Dat betekent dat er onderzoek moet worden gedaan en dat hoor en wederhoor wordt toegepast. ‘Het is niet zo dat iemand meteen schuldig is als er een klacht ligt. Maar je moet het wel serieus onderzoeken. Niets doen is geen optie.’

Ontslag is niet automatisch

Als iemand zich schuldig maakt aan grensoverschrijdend gedrag, kan dat leiden tot ontslag. Maar dat gebeurt niet automatisch, weet Meijers. ‘Rechters kijken altijd naar de ernst van het gedrag, de omstandigheden en het beleid van de werkgever. Als een werkgever geen duidelijk beleid heeft of nooit eerder heeft ingegrepen, kan dat invloed hebben op de vraag of ontslag terecht is.’

Opvallend is dat zelfs bij ernstig gedrag soms toch een transitievergoeding moet worden betaald. ‘Ontslag zonder transitievergoeding kan alleen bij ernstig verwijtbaar gedrag. En dat wordt door rechters niet snel aangenomen. Werkgevers denken vaak dat dat wel zo is, maar in de praktijk ligt die lat hoog.’

Cultuur op de werkvloer

Volgens Meijers zit de oplossing niet alleen in regels, maar vooral in cultuur. ‘Een gedragscode in een la is niet genoeg. Werknemers moeten weten dat die regels er zijn en wat ze moeten doen als er iets gebeurt. Uiteindelijk gaat het om de cultuur op de werkvloer. Wat vinden mensen normaal? Wat wordt geaccepteerd? Daar zit vaak het echte probleem.’

En daar ligt volgens haar een duidelijke taak voor werkgevers. ‘Als bepaalde grappen, opmerkingen of appjes normaal worden gevonden, kan er een onveilige werkomgeving ontstaan. En daar is de werkgever verantwoordelijk voor.’

Wat als je hiermee te maken krijgt?

Wie grensoverschrijdend gedrag ondervindt, zit vaak in een lastige positie. Toch is het belangrijk om actie te ondernemen, zegt Meijers, al is het maar om later sterker te staan. Haar tips:

• Check of er een gedragscode of klachtenregeling is binnen je organisatie. 

• Meld het gedrag bij een vertrouwenspersoon (intern of extern). 

• Leg incidenten vast: noteer data, wat er gebeurde en of er getuigen waren. 

• Ga niet alleen in gesprek met de dader, maar betrek er een HR of een leidinggevende bij. 

• Vraag wat er met je melding gebeurt en vraag om terugkoppeling. 

• Schakel hulp in (jurist, vakbond, vertrouwenspersoon) als de werkgever niets doet. 

• Als de werkgever onvoldoende ingrijpt, kan hij in sommige gevallen aansprakelijk zijn voor schade.