:focal(2632x1476:2633x1477)&w=3840&q=75)
Serveerster (29) sushirestaurant moet Nederland uit na ontslag om wc-bezoekjes: ‘Grote gevolgen voor haar’
Een 29-jarige Zuid-Koreaanse is in Nederland haar visum kwijtgeraakt nadat een sushirestaurant haar op staande voet ontsloeg om een wel heel bijzondere reden: ze zou te vaak naar de wc gaan.
De vrouw moest daardoor noodgedwongen eerder terug naar haar thuisland. Ze sleepte haar voormalig werkgever voor de rechter en die geeft haar volledig gelijk. „Ze is enorm opgelucht”, vertelt haar advocaat tegen het AD.
Hoe zit het precies?
De twintiger werkte sinds de zomer van 2025 in de bediening bij sushirestaurant Koi in Utrecht. Voor een brutosalaris van bijna 3600 euro maakte ze structureel lange dagen, gemiddeld een half uur langer dan is afgesproken.
In het najaar ontstonden de eerste barstjes in de arbeidsrelatie. Het restaurant stelde de medewerkster meermaals te hebben aangesproken op haar werkhouding en lange toiletbezoeken.
De vrouw zelf stelde dat ze daar een goede reden voor had. „Ze was in die periode aan het menstrueren en dat maakt dat ze vaker naar de wc moest”, legt advocaat David Oberman uit. Binnen het restaurant was op dat moment geen strikt beleid actief dat wc-bezoekjes door personeel verboden zouden zijn.
‘Go out today’
De directie besloot desondanks tot verregaande maatregelen. Een collega kreeg de opdracht om de wc-bezoeken van de Zuid-Koreaanse stiekem te observeren en vast te leggen.
Toen de vrouw op 13 november terugkeerde van het toilet, was de maat voor de manager vol. „Go out today”, beet de leidinggevende haar in gebrekkig Engels toe. Haar toegang tot het digitale kloksysteem werd diezelfde middag nog geblokkeerd. Een schriftelijke bevestiging van het ontslag kreeg ze niet. Ontredderd droop de vrouw af.
Die avond plaatste ze in paniek een bericht in de groepsapp van haar collega’s, waarin ze schreef dat ze vanwege polsklachten moest stoppen. De directie van Koi aarzelde geen seconde en gooide haar direct uit de WhatsAppgroep. Dat gebeurde tegen haar zin.
Ze zegt dat ze nooit heeft ingestemd het ontslag en stapte daarom naar de rechter om aanspraak te maken op een vergoeding wegens onrechtmatig opzeggen.
‘Ontzettend slordig’
In de rechtbank verweerde het Utrechtse sushirestaurant zich met dat bewuste appje. De medewerkster nam immers zélf ontslag en ging daarmee akkoord met het beëindigen van het dienstverband, zo klinkt het.
De rechter maakt gehakt van deze stelling. Bij een eigen ‘ontslagname’ heeft een werkgever een strenge onderzoeksplicht en moet de werknemer worden voorgelicht over de grote gevolgen ervan. Koi Utrecht deed dat niet.
Ook het ontslag op staande voet veegt de rechter van tafel. Het meerdere keren gebruiken van een toilet levert simpelweg geen ‘dringende reden’ voor ontslag op, valt te lezen in het vonnis. Zij bezocht de wc bovendien uitsluitend na afronding van directe werkzaamheden en maakte dit ‘telkens vooraf kenbaar aan haar manager of een collega’.
‘Dat kostte veel geld’
Advocaat Oberman heeft geen goed woord over voor de gang van zaken. „Je ziet hier dat een werkgever ontzettend slordig is omgegaan met zijn plichten. Binnen het bedrijf wisten ze zelf niet eens wat er precies gebeurd was, hoe het hele ontslag is verlopen, maar het heeft voor cliënte wel enorm grote gevolgen gehad.”
Omdat haar verblijfsvergunning onlosmakelijk was gekoppeld aan dit specifieke arbeidscontract, moest de vrouw Nederland al een maand eerder dan gepland verlaten.
Om haar ontslag aan te vechten, kocht ze een peperduur vliegticket om speciaal voor de zitting vanuit Zuid-Korea naar Utrecht te komen. Oberman: „Dat kostte veel geld, maar het heeft zeker geholpen dat ze er was. Ze is nu enorm opgelucht. Dit voelt voor haar als gerechtigheid.”
Flinke schadevergoeding
De afstraffing voor de sushibaas is fors. Koi Utrecht moet ruim 11.600 euro betalen aan onder meer een billijke vergoeding, onregelmatige opzegging en openstaande vakantiedagen. Daarmee heeft de jonge vrouw haar juridische gelijk gekregen, maar haar leven in Nederland krijgt ze er niet mee terug.
Koi Utrecht is inmiddels overgenomen door iemand anders en gaat binnenkort over op een nieuwe naam, zo laat de nieuwe eigenaar telefonisch weten. Hij zegt niets van de zaak af te weten. De voormalige eigenaar is niet bereikbaar voor commentaar. Hij kwam niet met een advocaat opdagen.
Reactie Kadaster op vragen AD
Hoe reflecteren jullie op het oordeel van het gerechtshof?
Het oordeel van het gerechtshof raakt ons, als organisatie en als werkgever. We betreuren dit enorm.We hebben als werkgever niet altijd juist gehandeld en nemen de conclusies van het hof zeer serieus.
Participatiecollega’s zijn waardevol voor onze organisatie en daarom stimuleren we hun werving en begeleiding actief. We betreuren het dat het in dit geval niet gelukt is om tot elkaar te komen, zowel voor de betrokkene als voor de andere collega’s.
Wij evalueren de gang van zaken met het doel waardevolle inzichten te krijgen voor verdere verbetering.
Hoe reflecteren jullie op het oordeel van het gerechtshof?
Uit onze informatie (en het vonnis) blijkt dat er na een verbetertraject in 2023 meerdere mensen van de betreffende afdeling zijn vertrokken. Wat was de exacte reden van deze uitstroom?
Op basis van signalen is er destijds een verbetertraject binnen het team geweest. Later is er ook verloop geweest op deze afdeling. Vanwege de privacy van de betrokken collega’s kunnen we niet ingaan op de redenen van vertrek.
Op het intranet hebben jullie een boodschap gedeeld: 'Het spijt ons oprecht dat dit zo gegaan is.' Wij spreken echter (ex-)medewerkers die dit als hypocriet ervaren, omdat de medewerker in kwestie in de steek zou zijn gelaten. Wat is jullie reactie op deze kritiek?
We erkennen nogmaals dat we als werkgever in dit geval niet juist hebben gehandeld. Het bestuur betreurt het dat het destijds onvoldoende oog heeft gehad voor de specifieke omstandigheden in deze situatie.
We zullen onze aansturing en begeleiding opnieuw en grondig evalueren: van processen en verantwoordelijkheden tot praktische ondersteuning, expertise en de rol van leidinggevenden en teams.
We krijgen meerdere meldingen binnen die wijzen op onvrede over de werkcultuur binnen de organisatie. Herkennen jullie het beeld dat er breder ongenoegen heerst onder het personeel?
We werken met ruim 2300 collega’s. Collega's voelen zich over het algemeen sterk verbonden met het Kadaster en er is sprake van relatief lange dienstverbanden.
We stimuleren een prettige werkcultuur, maar erkennen dat er ondanks alle inspanningen individueel ongenoegen kan ontstaan.
Als er zorgen zijn over een afdeling of een bepaalde groep collega’s, proberen we met verschillende instrumenten, waaronder bijvoorbeeld gesprekken of nader onderzoek, te kijken hoe we de werksituatie kunnen verbeteren.
Wij zijn dagelijks actief aan de slag om een prettige werkcultuur te stimuleren en te monitoren en hebben hiervoor ook meerdere programma’s en processen ingericht, waaronder:
Een integriteitsbeleid met daarin een meldpunt integriteit, vertrouwenspersonen (zowel intern als extern) en een klokkenluidersregeling.
Een langdurig awarenessprogramma integriteit, samen met een extern bureau, waarin leidinggevenden en teams getraind worden om het bewustzijn rondom integriteit te vergroten en vaardigheden te ontwikkelen. Een integriteitsmeting is onderdeel van dit programma.
Een onboardingprogramma met aandacht voor werkcultuur.
Een cultuur- en leiderschapsprogramma.
Een terugkerend medewerkerstevredenheidsonderzoek.
Bij uitdiensttreding ontvangen collega’s een uitnodiging voor een evaluatiegesprek. De resultaten worden periodiek gerapporteerd.
Uiteraard zullen we, nu deze uitspraak er ligt, ook zelf grondig kijken waar deze programma’s eventuele verbetering nodig hebben.
Signalen wijzen erop dat wettelijke regels rondom ziekte en re-integratie niet altijd juist worden gevolgd. Een bedrijfsarts zou hebben aangegeven dat hij opvallend veel medewerkers met een arbeidsconflict op het spreekuur krijgt. Herkennen jullie deze signalen en wat doen jullie hiermee?
Wij monitoren de naleving van regels rond ziekte en re-integratie, onder meer via structureel overleg met onze arbodienst en door het opvolgen van signalen over ziekteverzuim en werkgerelateerde klachten. Op basis daarvan hebben wij geen aanwijzingen dat deze regels structureel niet juist worden toegepast.
Tegelijkertijd realiseren wij ons dat het hier mensenwerk betreft en dat individuele ervaringen voor betrokkenen ingrijpend kunnen zijn. Die signalen nemen wij serieus en betrekken wij bij onze reflectie en, waar nodig, bijscholing of bijsturing. Zo onderzoeken we bijvoorbeeld of leidinggevenden voldoende op de hoogte zijn van alle regels.
Hoe waarborgt het Kadaster intern een veilige meldcultuur?
Wij vinden het belangrijk dat er een veilige meldcultuur is, maar realiseren ons dat dit niet vanzelf komt. Daarom zijn wij continu bezig onszelf te ontwikkelen als lerende organisatie en hebben we de afgelopen jaren ons integriteitsbeleid en de structuur daarvan verder aangescherpt.
Ondanks goede voorzieningen merken we dat niet iedereen makkelijk ervaringen, dilemma’s of zorgen bespreekt. Om hier verbetering in te brengen, stimuleren en organiseren wij open gesprekken over integriteit en normen binnen onze organisatie.
Als onderdeel van ons nieuwe integriteitsbeleid voeren we op dit moment een integriteitsmeting uit naar hoe collega’s integriteit en sociale veiligheid ervaren.
De resultaten van dit onderzoek zullen wij grondig bestuderen en gebruiken om te verbeteren waar dat nodig is, uiteraard in alle openheid en in overleg met onze collega’s.
