Slechts 12% van jong talent mag meepraten over strategie: zo kom jij wel aan die tafel

Uit onderzoek van talentontwikkelaar Ormit Talent onder 573 managers en directieleden in Nederland en België blijkt dat slechts 22 procent van de organisaties jong talent ziet als potentieel voor sleutelposities. Nóg opvallender: slechts 12 procent betrekt jonge professionals actief bij strategische thema’s.

Blokkade

De cijfers staan haaks op wat organisaties zeggen belangrijk te vinden. Ze zoeken leiders met veranderkracht, verbindend vermogen en het vermogen om in complexe organisaties te opereren; kwaliteiten die juist vaak aan jonge professionals worden toegeschreven.

Volgens Yvette Ammerlaan, expert Next Gen at Work bij Ormit Talent, zit de belangrijkste blokkade in hoe organisaties werk organiseren. ‘Strategie wordt nog vaak gezien als iets voor senior management. Junior-rollen worden dan automatisch taakgericht ingericht. Daardoor komen jonge professionals nauwelijks in aanraking met strategische vraagstukken, terwijl ze daar juist veel van zouden kunnen leren.’

Risico-aversie 

Daarnaast speelt volgens Ammerlaan een tweede factor: risicomijding. ‘Managers denken soms dat ervaring automatisch leidt tot betere beslissingen. Daardoor vinden ze het spannend om jonge professionals te betrekken bij strategische onderwerpen. Tegelijkertijd zeggen organisaties dat ze juist op zoek zijn naar frisse ideeën en nieuwe perspectieven. Dat spreekt elkaar tegen.’

Ook de manier waarop werk is georganiseerd kan ontwikkeling beperken. Veel jonge professionals krijgen afgebakende taken in plaats van projecten waarbij meerdere afdelingen betrokken zijn. ‘Als je alleen een taak uitvoert, zie je nooit het hele plaatje. Terwijl strategisch denken juist ontstaat doordat je verschillende perspectieven leert begrijpen en met meerdere stakeholders werkt.’

Jong talent vertrekt 

In de praktijk merkt Ammerlaan dat jonge professionals dat gebrek aan perspectief snel voelen. ‘Organisaties zeggen vaak dat het moeilijk is om talent te vinden, maar het probleem zit net zo vaak in het behouden ervan. Als mensen merken dat hun ontwikkeling stagneert, gaan ze elders kijken.’

Voor jonge professionals betekent dat dat ze hun loopbaan anders moeten bekijken dan eerdere generaties. ‘Een carrière is tegenwoordig geen lineair pad meer. Zie je eerste jaren als een leerfase waarin je vooral kijkt naar welke vaardigheden je ontwikkelt en waar je dat het beste doet.’

Voor jonge professionals is het belangrijk om organisaties net zo kritisch te kiezen als functies. Volgens Ammerlaan kun je al tijdens het sollicitatieproces signalen herkennen. ‘Organisaties die jong talent serieus nemen, hebben duidelijke voorbeelden van interne doorgroei. Vraag gerust naar mensen die zijn begonnen als junior en inmiddels een grotere rol hebben. Als een organisatie daar concrete voorbeelden van heeft, zegt dat veel over de cultuur.’

Ook mentoring en coaching zijn belangrijke indicatoren. ‘Organisaties die ontwikkeling serieus nemen, bieden dat vaak aan. Soms hebben ze zelfs reverse mentoring, waarbij een junior en senior elkaar coachen.’

Wat je zelf kunt vragen in een sollicitatiegesprek

Wie wil weten of een organisatie echt investeert in jong talent, kan volgens Ammerlaan gerichte vragen stellen:

• Welke voorbeelden zijn er van medewerkers die hier intern zijn doorgegroeid?

• Hoe worden jonge professionals betrokken bij projecten of strategische initiatieven?

• Is er een mentorprogramma of coaching voor starters?

• Welke vaardigheden kan ik hier in de eerste twee tot drie jaar ontwikkelen?

• Hoe krijgen jonge medewerkers feedback en begeleiding?

Wachten niet op kansen, pak ze

Zelfs in organisaties waar kansen bestaan, komen ze zelden vanzelf. Jonge professionals moeten volgens Ammerlaan ook zelf initiatief tonen. ‘Managers geven kansen aan mensen die eigenaarschap tonen. Als jij laat zien dat je verantwoordelijkheid pakt, groeit het vertrouwen. Jonge professionals die het goed doen, wachten niet tot kansen naar hen toe komen. Ze laten zien dat ze verantwoordelijkheid willen nemen. Dat is vaak precies het moment waarop managers denken: misschien kan deze persoon inderdaad een stap verder.’

Dat begint vaak met kleine stappen. ‘Doe je werk goed, kom afspraken na en maak zichtbaar wat de impact van je werk is. Managers gaan er vaak vanuit dat ze dat wel zien, maar dat is lang niet altijd zo.’ Daarnaast kun je zelf voorstellen doen voor verbeteringen of nieuwe ideeën. ‘Als je ziet dat een proces inefficiënt is, schrijf dan een voorstel voor hoe het beter kan. Zo positioneer je jezelf als iemand die meedenkt.’

Netwerk binnen de organisatie

Verder speelt het interne netwerk een niet te onderschatten rol bij groei. ‘Veel kansen ontstaan via informele contacten. Ga dus mee naar dat padeltoernooi. Als mensen jou kennen, denken ze sneller aan je bij een project.’ Zo loont het volgens Ammerlaan ook om bewust relaties op te bouwen met collega’s uit andere afdelingen. ‘Strategisch leren denken betekent dat je verschillende perspectieven leert begrijpen. Dat lukt alleen als je breder kijkt dan je eigen team.’

Tips: zo vergroot je je groeikansen als jonge professional

• Kies een organisatie net zo zorgvuldig als de functie.

• Vraag tijdens sollicitaties naar voorbeelden van interne doorgroei.

• Informeer naar mentoring, coaching of mentorprogramma’s.

• Focus in je eerste jaren vooral op vaardigheden en projecten, niet op functietitels.

• Maak de impact van je werk zichtbaar voor je manager.

• Kom zelf met ideeën of verbetervoorstellen.

• Bouw actief relaties op binnen andere teams en afdelingen.