Continu jobhoppen terwijl we wél tevreden zijn met baan: hoe zit dit?

Volgens de nieuwste Global Talent Barometer van ManpowerGroup kijkt meer dan de helft van de Nederlandse werknemers (53 procent) actief rond naar een nieuwe baan. In 2025 was dat nog 39 procent. Dat komt deels doordat we continu worden geconfronteerd met mogelijkheden, zegt André Secrest, algemeen directeur van ManpowerGroup Nederland. ‘Via social media, pushberichten en marketing zie je realtime welke bedrijven meegaan in trends, en welke niet. Om je heen kijken is van alle tijden, maar het is nog nooit zo makkelijk geweest om te zien of het gras ergens anders groener is.’

Jobhoppen via alle kanalen

Het bekende verwijt dat jongere generaties sneller van baan wisselen, relativeert Secrest. Ook toen hij zelf de arbeidsmarkt betrad, werd er al gesproken over jobhoppers. ‘Nieuw is vooral de snelheid. Wie toe is aan een nieuwe uitdaging, hoeft niet eens actief te zoeken; de arbeidsmarkt dringt zich vanzelf op.’

Dat effect wordt versterkt door de huidige krapte. Met een extreem lage werkloosheid bevinden werknemers zich in een luxepositie. Bedrijven zijn actief op zoek en benaderen talent via allerlei kanalen. Secrest ziet dat dagelijks terug in de vragen die organisaties bij ManpowerGroup neerleggen: ‘Vast, flexibel, zzp… alles is bespreekbaar.’

Impact van AI op werkzekerheid

Toch gaat het niet alleen om gemak of verleiding. Uit de Talent Barometer blijkt dat 29 procent van de werknemers verwacht mogelijk op korte termijn zijn baan te verliezen. Daarnaast neemt het vertrouwen in het eigen kunnen af, juist door snelle technologische veranderingen. Secrest: ‘Het vertrouwen van werknemers in hun eigen vaardigheden is met 21 procentpunten gedaald, vooral door de opkomst van AI.’ Technologie verandert vaak onzichtbaar wat werk inhoudt. Taken verschuiven, processen automatiseren, vaardigheden verouderen. ‘Als elementen in je werk veranderen door AI, herken je soms minder terug van wat je ooit hebt geleerd. Dat tast het gevoel van houvast aan.’

De technologische ontwikkelingen, vooral AI, gaan sneller dan organisaties kunnen bijbenen. Daardoor voelen werknemers de noodzaak om zelf mobiel te blijven, aldus Secrest. ‘Zij vertrouwen er niet langer op dat hun werkgever hen meeneemt in de transitie. Bij gebrek aan richting, leerbeleid of loopbaanpaden organiseren medewerkers hun mobiliteit zelf. Dat leidt tot meer externe oriëntatie, sneller jobhoppen, het volgen van eigen trainingen buiten het werk en afnemende loyaliteit. Het is geen psychologische onrust, maar logisch toekomstgedrag.’

Gevolgen van gebrekkige scholing en stress

De ‘onrustige werknemer’ is volgens Secrest vooral een symptoom van een systeem in beweging. De druk om vaardigheden toekomstbestendig te houden neemt toe door AI, digitalisering en automatisering. ‘Veel organisaties bewegen niet snel genoeg om deze veranderingen op te vangen. Het gebrek aan richting en duidelijke ontwikkelpaden versterkt de onzekerheid.’

Ook vindt hij dat werkgevers op het gebied van training tekortschieten. ‘Slechts 36 procent van de werknemers rondde in de afgelopen zes maanden een training af, en bijna twee derde kreeg er recentelijk helemaal geen een.’ Dit gaat hand in hand met hoge en stijgende werkstress: 50 procent van de respondenten in het onderzoek ervaart recent burn-outklachten, vooral door stress (16 procent) en werkdruk (16 procent). ‘We weten dat een hoge werkdruk leidt tot meer baanwisselingen. De werknemer is dus niet primair zelf onrustig’, het is een rationele reactie op een systeem in transitie, waarin verwachtingen aan beide kanten voortdurend verschuiven.’

Nieuwe definities van zekerheid op de arbeidsmarkt

De krappe arbeidsmarkt faciliteert job-hop-gedrag, maar het is volgens Secrest óók een indicator dat werknemers structureel anders naar zekerheid kijken. ‘Werk moet in hun ogen álles bieden: een goed inkomen, ontwikkelmogelijkheden - steeds belangrijker - flexibiliteit, zekerheid, betekenis én een sociaal netwerk. Als dat pakket niet klopt, kijken mensen elders of worden pragmatisch. Zij doen dan wat nodig is om de rol te vervullen, maar steken hun energie elders in, bijvoorbeeld in nevenactiviteiten of het aanvullen van hun inkomen, iets wat bijna 50 procent inmiddels doet.’

Zochten werkgevers vroeger naar ‘het schaap met vijf poten’, daar zoeken werknemers nu organisaties die dat zelf zijn. De dialoog daarover komt nog te weinig op gang, ziet Secrest. ‘Als werknemer moet je aangeven wat je zoekt, maar ook werkgevers moeten dat gesprek zelf actief voeren.’ 

Al was het alleen maar uit pragmatische overweging, rekent hij voor: elke nieuwe medewerker kost een organisatie al snel 25.000 tot 30.000 euro aan wervings- en inwerktijd. ‘Het is logischer om iemand intern kansen te geven, dan te wachten tot diegene het elders zoekt.’

Benutten van potentieel en retentie

Dat mensen zich oriënteren betekent niet automatisch dat ze vertrekken. Meer dan 65 procent van de werknemers wil eigenlijk blijven, terwijl 53 procent toch solliciteert. Dat lijkt paradoxaal, maar laat volgens Secrest vooral zien hoeveel onbenut potentieel er is. ‘Bedrijven doen vaak te weinig met werktevredenheidsonderzoeken. Terwijl daar enorm veel aanknopingspunten in zitten om mensen juist te behouden.’

5 adviezen van Andre Secrest om ‘zoekende’ werknemers te behouden

1. Verschuif van baanzekerheid naar werkzekerheid
   Zorg dat medewerkers kunnen roteren en zich blijven ontwikkelen, zodat ze intern én extern inzetbaar blijven.

2. Wees transparant over technologie
   Leg uit wat AI en automatisering betekenen voor het bedrijf en voor functies, zodat mensen perspectief zien in plaats van dreiging.

3. Maak leren standaard onderdeel van het werk
   Niet als extraatje, maar als vast onderdeel van de week.

4. Heb aandacht voor welzijn
   De helft van werkend Nederland ervaart burn-outklachten. Zonder mentale ruimte verdwijnt toekomstvertrouwen.

5. Blijf de dialoog voeren — structureel
   Gebruik medewerkerstevredenheidsonderzoeken actief en ga in gesprek met alle generaties op de werkvloer, in alle lagen van de organisatie.