Oudere werknemers kansloos op de arbeidsmarkt? ‘Dat beeld klopt niet’

Man in blauw overhemd voert sollicitatiegesprek met een recruiter aan de hand van een cv.

 Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Bron: Getty Images. ‘Hoe kan het nou dat ik geen baan vind? Iedereen heeft het over personeelstekorten, maar mijn sollicitaties leveren niets op.’ Deze boodschap hoort Patrick regelmatig voorbijkomen bij zijn uitzendbureau. Hij kan zich goed voorstellen dat het voor oudere werkzoekenden lastig is om gemotiveerd te blijven in hun zoektocht naar een baan wanneer zij keer op keer afgewezen worden. „Er heerst een taboe op het aannemen van ouderen. Er wordt gedacht dat ze versleten zijn, al bijna achter een rollator lopen en veel ziek zijn, maar dit beeld klopt niet. Ik ben al sinds 2011 eigenaar van dit uitzendbureau en mijn ervaring is dat deze doelgroep juist heel vitaal is. Ook hun arbeidsethos is goed en ze komen hun afspraken na. Ik vind dit juist een fijne doelgroep om uit te zenden.” Maar ja, voordat je aan de slag kunt bij je nieuwe baan moet je wel eerst aangenomen worden. Hoe zorg je ervoor dat je jezelf in de kijker speelt bij een toekomstige werkgever? Tip 1: Ga langs bij potentiële werkgevers in plaats van een brief te sturen De kans is groot dat je door middel van een sollicitatiebrief interesse toont in een vacature. Volgens Patrick is het juist interessant om in plaats daarvan gewoon eens langs te gaan bij het desbetreffende bedrijf. „Op deze manier kunnen ze al een eerste indruk van je opdoen. Vaak is er wel een balie of een receptie aanwezig waar iemand achter zit die je in contact kan brengen met een medewerker van personeelszaken.” Volgens Patrick komt een brief of cv vaak op een grote stapel terecht. Wie persoonlijk langskomt, maakt meteen een blijvende indruk als persoon, niet alleen als naam op papier. Werkgevers zien direct wie je bent, hoe je overkomt en wat voor energie je meebrengt. Tip 2: Zorg dat je cv op orde is en laat onnodige jaartallen achterwege Een geboortedatum die eindigt op 1961, een diploma uit 1976 of een eerste baan uit 1980: deze details op een cv maken meteen duidelijk hoe oud iemand is. En dat kan nadelig uitpakken, omdat leeftijd – bewust of onbewust – nog altijd een rol speelt bij de selectie van kandidaten. Volgens Patrick is het daarom verstandig om kritisch naar je cv te kijken. „Je hoeft niet alles wat je ooit hebt gedaan op te schrijven. Werkgevers zijn vooral geïnteresseerd in je recente ervaring en in wat je nu kunt betekenen voor hun organisatie.” Door oudere, minder relevante banen of opleidingen weg te laten, blijft je cv overzichtelijker en ligt de nadruk op je kwaliteiten en recente werkervaring. „Ik zou ook geen foto toevoegen, want dan is de kans op leeftijdsdiscriminatie alsnog aanwezig. Focus op wat je kwaliteiten zijn en wat je toevoegt aan een organisatie.” Tip 3: Blijf je netwerk onderhouden Veel banen worden regelmatig via-via gevonden. Laat daarom oud‑collega’s, vrienden, familie en zakelijke contacten weten dat je werk zoekt. Een persoonlijk gesprek, telefoontje of bericht kan soms meer opleveren dan alleen reageren op online vacatures. Volgens Patrick onderschatten veel werkzoekenden hoe belangrijk hun netwerk kan zijn. „Mensen denken vaak aan vacaturesites, maar een groot deel van de banen wordt ingevuld via contacten. Werkgevers vragen geregeld eerst rond in hun eigen netwerk voordat ze een vacature openbaar maken.” Dat betekent ook dat niet alle vacatures op bekende websites verschijnen. „Lang niet elk bedrijf plaatst een vacature op grote platforms zoals Indeed of Intermediair,” legt Patrick uit. „Soms wordt een vacature alleen intern gedeeld, via sociale media of op de eigen website van het bedrijf.” Door je netwerk actief te houden en regelmatig met mensen in gesprek te gaan, vergroot je de kans dat je hoort over vacatures die nog niet publiek zijn gemaakt. „Als iemand weet dat jij beschikbaar bent, denken ze sneller aan je wanneer er ergens een plek vrijkomt. En dat kan net het verschil maken.” Tip 4: Wees bereid om (tijdelijk) qua salaris een stap terug te doen Voor veel oudere werkzoekenden kan het lastig zijn om afscheid te nemen van het salarisniveau dat zij in eerdere functies gewend waren. Toch kan enige flexibiliteit volgens Patrick helpen om sneller weer aan de slag te komen. „Werkgevers kijken niet alleen naar ervaring, maar ook naar kosten. Iemand met veel werkervaring brengt vaak ook hogere salarisverwachtingen met zich mee. Dat kan voor sommige bedrijven een drempel zijn,” legt hij uit. Volgens Patrick is het daarom slim om realistisch te kijken naar de huidige arbeidsmarkt. „Soms is het beter om eerst weer ergens binnen te komen, ook al verdien je tijdelijk wat minder. Vanuit daar kun je jezelf opnieuw bewijzen en doorgroeien.” Tip 5: Laat zien dat je flexibel en leergierig bent Een vooroordeel over oudere werknemers is dat zij minder openstaan voor verandering of nieuwe technologie. Volgens Patrick is het belangrijk om tijdens sollicitaties juist het tegenovergestelde te laten zien. „Werkgevers willen weten of iemand mee kan bewegen met ontwikkelingen binnen het bedrijf. Laat zien dat je bereid bent om nieuwe vaardigheden op te doen als bepaalde kennis nog ontbreekt.” 

Jonge werknemer wordt via een appje ontslagen omdat ze ‘te vaak’ om uitbetaling salaris vraagt

Persoon met gekruiste armen achter bureau met contract en pen.

 Afbeelding boven artikel ter illustratie. © Getty Images De vrouw werkte sinds augustus 2025 als allround medewerker bij een bedrijf op basis van een contract van zes maanden. Op 15 september kreeg zij via WhatsApp te horen dat zij was ontslagen, zo schrijft het AD . Volgens de werkgever zou zij alleen in een ‘proefperiode’ hebben gewerkt en te vaak om haar loon hebben gevraagd. De rechter maakt daar korte metten mee. Bij een contract van precies zes maanden mag wettelijk geen proeftijd worden afgesproken. Een eventueel gemaakte afspraak daarover is daarom ongeldig. Ook het ontslag op staande voet houdt geen stand. Volgens de kantonrechter is het vragen om salaris geen ernstige misdraging die direct ontslag rechtvaardigt. De kantonrechter in Utrecht oordeelt dat van een dringende reden voor ontslag geen sprake was. Ontslag vernietigd Het ontslag is vernietigd waardoor de arbeidsovereenkomst doorloopt totdat die rechtsgeldig eindigt. De werkgever moet het achterstallige loon alsnog betalen, inclusief wettelijke verhoging en rente. Tijdens de zitting kwam nog een opvallend detail aan het licht. Het afgesproken uurloon van 11,20 euro lag onder het minimumloon voor een 20-jarige werknemer. Daarom moet de werkgever uitgaan van het hogere wettelijke minimumloon van 11,52 euro per uur. Daarnaast moet het bedrijf bijna 800 euro aan proceskosten betalen. 

Monica (26) verstuurde brief na brief zonder resultaat: ‘Ik had het gevoel dat ik weer terug bij af was’

Zittende vrouw op kantoor die met gesloten ogen vermoeid of gestrest haar neusbrug vasthoudt bij een laptop en documenten.

 Afbeelding boven artikel ter illustratie. Persoon komt niet in de blog terug. Bron: Getty Images. ‘Ik heb het gevoel dat ik weer terug ben bij af’, verzucht Monica (niet haar echte naam). Haar tijdelijke contract bij een publieke omroep is niet verlengd. Ze is de dupe van de bezuinigingen die momenteel de mediawereld overspoelen. De redacteur heeft al meerdere sollicitatiebrieven verstuurd, maar is nog niet één keer uitgenodigd voor een gesprek. Zelf denkt ze dat ze met haar paar jaar werkervaring weinig kans maakt tussen alle ervaren sollicitanten, zeker omdat haar sector onder druk staat. Afwijzingen door standaardopeningen en te lange teksten Natuurlijk helpt de huidige arbeidsmarkt niet mee, maar met een goede brief kun je je als jonge sollicitant wel degelijk onderscheiden van je concurrenten. Ik vraag Monica een aantal door haar verstuurde brieven te mailen, zodat we ze samen kunnen bekijken. Het eerste wat me opvalt, zijn de standaardopeningen die ze gebruikt. Bij zinnen als ‘met grote interesse las ik uw vacature’ en ‘bij het lezen van de vacature raakte ik meteen enthousiast’ haken werkgevers en recruiters massaal af en belanden de brieven ongelezen op de stapel afwijzingen. Ook zijn haar epistels met één en soms zelfs anderhalf kantje aan de lange kant. Een beetje interessante vacature trekt tegenwoordig al gauw zo’n honderd sollicitanten, dus het is beter om de tekst kort en bondig te houden. Monica schrijft uitvoerig over haar werkervaring en vaardigheden, waardoor de brief dubbelt met delen uit haar cv. Die passages laat ik haar schrappen. In plaats daarvan vraag ik haar een paar aansprekende successen op te nemen die haar vaardigheden ondersteunen en die aansluiten op de functieomschrijving. Te bescheiden en formeel in de sollicitatiebrief Verder zijn de teksten van Monica nogal braaf en formeel van toon. Ook gebruikt ze vaak formuleringen als ‘ik probeer’ of ‘ik denk’, waardoor de zelftwijfel van het papier afspat. Het is een valkuil waar ik vaker kandidaten in zie trappen: ze plaatsen zichzelf - al dan niet bewust - in een ondergeschikte positie ten opzichte van de ontvanger van de brief. Dat is begrijpelijk, omdat ze ook afhankelijk zijn van diens oordeel. ‘Met die bescheidenheid wilde ik mezelf indekken voor het geval ik uiteindelijk geen perfecte kandidaat zou zijn’, legt Monica uit. Maar de meeste werkgevers zijn juist op zoek naar iemand met een gezonde dosis zelfkennis en zelfvertrouwen. Met een al te bescheiden houding prijst ze zichzelf dus uit de markt. In het fysieke contact is Monica een open en sprankelende persoonlijkheid, maar daar zie ik weinig van terug in haar brieven. Ik moedig haar aan wat losser en meer anekdotisch te schrijven. Dat voelt bij de eerste brief nog wat ongemakkelijk. Maar bij de tweede brief begint ze er lol in te krijgen. Zo schrijft ze aan een bibliotheek hoe ze bij het verslinden van boeken haar eigen record jaarlijks probeert te verbeteren. In haar brief aan een onderzoeksinstituut voor mentaal welzijn somt ze ogenschijnlijk moeiteloos op hoeveel gevoelig liggende ervaringsverhalen over psychische kwetsbaarheid ze al heeft geschreven. Maar liefst drie uitnodigingen voor gesprekken ontvangt ze daarna in korte tijd. Bij twee daarvan maakt ze met haar innemende en open houding zo’n goede indruk dat ze doorgaat na de tweede ronde. Uiteindelijk kan ze zelfs kiezen tussen twee werkgevers. Het wordt een baan als redacteur bij een uitgeverij. ‘Ik kan mijn geluk niet op!’, mailt Monica als haar contract binnenkomt. Ze is blij dat ze over haar schaduw is heengestapt en ziet nu zelf ook de meerwaarde in van een zelfverzekerde houding in haar teksten. Die lijn wil ze doortrekken, ook nu ze weer aan de slag gaat. ‘Ik heb me voorgenomen vaker successen uit mijn nieuwe werk te delen, bijvoorbeeld op LinkedIn. Wie weet wat daar later weer uit gaat komen.’ Nog even de belangrijkste tips op een rij: Gebruik geen standaardopeningszinnen, maar begin pakkend of met een persoonlijke anekdote die jou goed neerzet; Maak de tekst niet langer dan een half of maximaal driekwart A4-tje; Herhaal niet de inhoud van je cv, maar voeg met je brief iets toe zoals een sprekend praktijkvoorbeeld of opvallend succesverhaal; Laat zien dat je je in de werkgever hebt verdiept, door met die voorbeelden aan te sluiten op de functieomschrijving; Wees niet te bescheiden of braaf, werkgevers zoeken zelfbewuste kandidaten. 

Wat er gebeurt als acht succesvolle Nederlandse founders zonder vaste regels samenkomen: ‘Eigenlijk rete-inefficiënt’

Sharon Klaver, Lars Freriks, Thomas Hendriks, Marleen Evertsz en Hans Scheffer aan De Ondernemer Roundtable over Kunstmatige Intelligentie.

 Foto boven artikel: Vier van de founders van House of Founders bijeen in De Ondernemer Roundtable, met presentator Thomas Hendriks.De Ondernemer Roundtable met v.l.n.r.: Sharon Klaver, Lars Freriks Marleen Evertsz en Hans Scheffer terug op het experiment House of Founders. Midden: gespreksleider Thomas Hendriks. Fotografie: Dingena Mol. Aan De Ondernemer Roundtable wordt al snel duidelijk wat het experiment zo bijzonder maakte: een groep ervaren ondernemers die zonder vaste regels samen iets compleet nieuws probeert te bouwen, binnen een paar dagen en met behulp van AI. Het idee achter House of Founders ontstond uit frustratie over inspiratiereizen waar ondernemers wel nieuwe ideeën opdoen, maar er daarna weinig mee gebeurt. Marleen Evertsz: ,,Je ziet van alles, raakt geïnspireerd, maar zodra je weer thuis bent neemt de dagelijkse drukte het over. Ik dacht: laten we het nu eens echt gaan doen.’’ Volgens Hans Scheffer begon het avontuur vooral op basis van vertrouwen. ,,Iedereen kreeg eigenlijk gewoon een appje van Marleen: ga je mee? Wat we precies gingen doen wist niemand. Maar íedereen zei: ja.’’ ‘Hier was het: ‘s ochtends een idee, in de middag een prototype’ Volgens Hans Scheffer voelde de week voor veel ondernemers als een zeldzame kans om weer echt te bouwen. ,,Voor mij was dit echt een cadeautje. Normaal gesproken heb je allerlei ideeën, maar die komen op een lijstje en misschien wordt er volgend kwartaal iets mee gedaan. In een groter bedrijf moet je plannen maken, budgetten regelen en teams organiseren.’’ ,,Hier was het precies andersom: ’s ochtends een idee, in de middag een prototype. Dat is eigenlijk waar ondernemen ooit mee begon. Gewoon iets bedenken en meteen kijken of het werkt.’’ Nieuwe dynamiek Die vrijheid zorgde tegelijk voor nieuwe dynamiek. Veel ervaren founders bij elkaar bleek niet altijd efficiënt. ,,Heel veel founders op één project is eigenlijk rete-inefficiënt. Iedereen heeft een mening en is gewend zelf beslissingen te nemen.’’ Maar toch: die intensieve discussie bleek uiteindelijk waardevol. De eerste dagen kostte het tijd om elkaars werkwijze te begrijpen en rollen te vinden. Daarna ging het tempo omhoog. ,,Eerst voelt het als vertraging. Maar daarna heb je allemaal mensen die elkaar scherp houden. Dan ga je juist sneller.’’ Eerste omzet binnen een uur Een voorbeeld daarvan is een bedrijfsidee dat binnen een uur al de eerste omzet opleverde. Het concept bleek uiteindelijk niet duurzaam, maar liet wel zien hoe snel ideeën getest konden worden. Gaandeweg verschoof de focus ook van snelle resultaten naar impact. Sharon Klaver: ,,We hadden eerst doelen gesteld zoals omzet halen, maar dat bleek eigenlijk de verkeerde motivatie. Toen hebben we gezegd: waar ligt ons hart en wat willen we echt bouwen?’’ Dat leidde onder meer tot een prototype dat later in de week werd getest bij een lokale school in Zuid‑Afrika. Wat ’s ochtends nog een idee was, werd diezelfde middag gepresenteerd aan kinderen. Voor de deelnemers bleef vooral de energie van de week hangen. Een groep ervaren ondernemers die samen vanaf nul beginnen. ,,Wanneer zit je nou met zo’n groep succesvolle founders bij elkaar om vijf dagen lang iets compleet nieuws te bouwen? Dat maak je eigenlijk nooit mee.’’ ‘Als ondernemer moet je jezelf blijven uitdagen en opnieuw blijven uitvinden’ Volgens Marleen Evertsz was dát precies het doel van House of Founders. ,,Als ondernemer moet je jezelf blijven uitdagen en jezelf opnieuw blijven uitvinden. Ik heb al veel dingen gedaan, maar mijn droom was om een week lang alleen maar met topfounders te bouwen. Niet alleen praten of studeren, maar echt samen iets maken en testen. Met wat mij betreft de beste ondernemers van Nederland. Dat we dat nu hebben gedaan, vond ik geweldig. En eerlijk gezegd: na zo’n week wil je eigenlijk alleen nog maar door.&quot; 

De ‘manosphere’ op de werkvloer: zo ga je om met de impact van Andrew Tate op collega’s

Portret van influencer Andrew Tate met zonnebril en kettingen bij een evenement.

 Foto boven artikel: Andrew Tate op recent archiefbeeld, hij is voor velen de belichaming van de &#039;manosphere&#039;. Bron: ANP Foto. Vrouwen horen niet thuis in leidinggevende functies, mannen moeten dominant zijn en feminisme heeft mannen kapotgemaakt. Op TikTok, YouTube of Instagram kom je deze denkbeelden vroeg of laat tegen. Ze worden vooral gedeeld door influencers uit de zogenoemde manosphere . In die online mannencultuur worden traditionele rolpatronen verheerlijkt en feminisme regelmatig neergezet als bedreiging. Recent onderzoek laat zien dat het aantal jongens met zulk problematisch gedrag toeneemt toe. Geen niche meer Hét gezicht van de manosphere is influencer Andrew Tate, maar volgens Djoeke Ardon , onderzoeker en manosphere-expert bij kennisinstituut Movisie, gaat het om een veel bredere beweging. Zij houdt zich al jaren bezig met online gendergerelateerd geweld en ziet dat manosphere-ideeën steeds meer mainstream worden. Drie jaar geleden startte zij bij Movisie specifiek een project op het onderwerp dat veel vragen moet beantwoorden. ‘We hoorden vaker van docenten, jongerenwerkers en tijdens workshops dat er online veel speelt rondom vrouwenhaat, intimidatie en seksistische ideeën.’ Recent onderzoek bevestigt volgens haar dat het allang geen niche meer is. ‘ 78 procent van de docenten ziet dit soort ideeën op scholen terug.’ Oude ideeën, nieuw online gezicht Maar hoe zit het op de werkvloer? Daar is nog geen specifiek onderzoek naar gedaan. Wel zegt Ardon: ‘We weten dat seksistisch en seksueel grensoverschrijdend gedrag op veel werkvloeren voorkomt. Bij instellingen waar mensen behandeld worden voor zulk gedrag zien ze bovendien steeds meer jongens en mannen met problematisch gedrag beïnvloed door de manosphere.’ Volgens haar is het belangrijk om nuance aan te brengen. ‘Traditionele ideeën over mannen en vrouwen bestaan al eeuwen. De manosphere heeft daar vooral een modern online gezicht aan gegeven.’ Toch ziet ze wel degelijk een verschil met vroeger. ‘Dit soort ideeën zaten vroeger in een afgeschermd hoekje van internetfora. Nu zijn ze mainstream geworden. Jongeren krijgen dit via algoritmes voortdurend voorgeschoteld. Uit meerdere onderzoeken blijkt dat zulke content bestaande opvattingen kan versterken. Mensen kunnen radicaler of traditioneler gaan denken doordat ze die filmpjes steeds zien.’ Wanneer wordt een ‘grapje’ problematisch? De werkvloer is uiteindelijk een afspiegeling van de samenleving. En dus kunnen online ideeën ook offline gevolgen krijgen. Denk aan seksistische opmerkingen, vrouwelijke collega’s minder serieus nemen of praten in termen als dominantie of alfa’s. Maar wanneer is iets een onschuldige grap en wanneer wordt het problematisch? ‘In principe zeggen wij: als iemand gedrag niet prettig vindt, dan is het grensoverschrijdend’, zegt Ardon. ‘Op de werkvloer kun je kijken naar criteria als vrijwilligheid, gelijkwaardigheid, toestemming, en of gedrag passend is binnen die context.’ Movisie heeft een online vragenlijst ontwikkeld die slachtoffers, omstanders en leidinggevenden helpt bepalen wat ze moeten doen met een situatie die ze waarnemen. Ook seksistische humor vindt ze riskant. ‘Een grap die draait om discriminatie gaat altijd ten koste van iemand. Zelfs als het slachtoffer meelacht, kan het voor anderen leiden tot een gevoel van onveiligheid. Je zet daarmee een sociale norm neer.’ Vrouwelijke leidinggevenden extra kwetsbaar De impact van zulk gedrag wordt volgens Ardon vaak onderschat. ‘Uit onderzoek weten we dat vooral jonge vrouwen veel last hebben van seksisme op de werkvloer. Je voelt je minder veilig, minder serieus genomen en gaat soms bepaalde mensen vermijden. Maar ook omstanders denken: misschien ben ik de volgende.’ Voor vrouwelijke managers kan dat extra ingewikkeld zijn. Vrouwelijke leidinggevenden krijgen relatief vaak te maken met intimidatie of grensoverschrijdend gedrag. ‘Het accepteren van vrouwelijk gezag is sowieso al een thema. In de manosphere leeft sterk het idee dat mannen dominant horen te zijn en vrouwen een andere rol hebben.’ Ze ziet dat dominant gedrag bij mannen vaak als krachtig wordt gezien, terwijl vrouwen sneller als ‘bazig’ worden bestempeld. ‘Dat woord wordt eigenlijk bijna nooit voor mannen gebruikt.’ Geen cultuurstrijd, wel grenzen stellen Werkgevers hoeven volgens Ardon niet meteen in paniek te raken zodra iemand manosphere-termen gebruikt. ‘Je mag conservatieve opvattingen hebben’, zegt ze. ‘Je mag ook graag willen dat je partner thuisblijft bij de kinderen. Het probleem ontstaat wanneer je anderen echt gaat discrimineren, kleineren of uitsluiten.’ Juist daarom is het belangrijk dat organisaties duidelijke normen stellen. ‘Je moet mannen niet wegzetten als monsters. Vaak speelt onzekerheid of een zoektocht naar identiteit mee. Maar op de werkvloer gelden sociale normen. Als iemand zegt dat vrouwen niet zouden moeten werken of dat hij het recht heeft om de billen van een collega aan te raken, dan moet je daar stevig op ingrijpen. Dat begint bij goed beleid én leidinggevenden die het gesprek durven voeren. Maak duidelijk waar medewerkers terechtkunnen als ze iets meemaken. Sociale veiligheid ontstaat niet vanzelf. Wees hierbij ook alert op hiërarchieën: mensen met tijdelijke contracten of een lagere functie, zullen minder veiligheid voelen om zich uit te spreken. Hier ligt een verantwoordelijkheid voor iedereen.’ Wat kun je doen als collega of leidinggevende? Spreek anderen direct aan op seksistische opmerkingen, ook als die ‘grappig’ bedoeld zijn Zorg voor duidelijke gedragsregels en meldpunten en zorg dat er leidinggevenden zijn die hier verantwoordelijkheid voor dragen Let op signalen van sociale onveiligheid binnen teams Neem vrouwelijke medewerkers serieus als zij gedrag als onprettig ervaren Ga het gesprek aan als iemand voortdurend praat in manosphere-termen als ‘alfa’ of ‘dominantie’ ten opzichte van vrouwen Maak onderscheid tussen persoonlijke overtuigingen en discriminerend gedrag Wacht niet tot gedrag escaleert voordat je ingrijpt 

Waarom je na een burn-out soms weer op kantoor moet werken (en meer wat je moet weten over re-integratie)

Denkt na over re-integratie na burn-out

 Afbeelding boven het artikel ter illustratie. Persoon komt niet in het artikel terug. Bron: Getty Images. Volgens arbeidsrechtadvocaat Sanne Dolstra van Arbeidsadvocaat.nl bestaan er veel misverstanden over re-integratie. ‘Werkgevers denken soms dat werknemers alles moeten accepteren zodra de bedrijfsarts mogelijkheden ziet. Werknemers denken daarentegen vaak dat zij tijdens ziekte volledig met rust gelaten moeten worden. Juridisch ligt dat allemaal genuanceerder.’ Rechten en plichten bij werkhervatting De regels rondom ziekte en werkhervatting komen voort uit de Wet verbetering poortwachter . Die legt volgens Dolstra verplichtingen op aan zowel werkgevers als werknemers. ‘Een werknemer die ziek is, moet actief meewerken aan redelijke stappen richting herstel en werkhervatting. Dat betekent bijvoorbeeld dat je bereikbaar bent voor contact met de werkgever en de bedrijfsarts, verschijnt bij afspraken en meewerkt aan een plan van aanpak .’ Veel werknemers denken dat ziekte automatisch betekent dat zij helemaal niet hoeven te werken. Maar dat klopt niet. ‘Als de bedrijfsarts aangeeft dat er nog mogelijkheden zijn, dan mag een werkgever verwachten dat je daar serieus aan meewerkt.’ Daar tegenover staan ook verplichtingen voor de werkgever. ‘Die moet actief kijken naar mogelijkheden binnen het bedrijf, rekening houden met medische beperkingen en zorgen voor passende begeleiding.’ Passend werk bij re-integratie Werkgevers mogen werknemers tijdelijk ander ‘ passend werk ’ laten doen dan hun oorspronkelijke functie. ‘Dat hoeft niet hetzelfde werk te zijn als de functie die je oorspronkelijk deed,’ legt Dolstra uit. ‘Iemand die tijdelijk zijn eigen werkzaamheden niet aankan, kan bijvoorbeeld administratieve taken krijgen, minder uren werken of tijdelijk andere werkzaamheden binnen het bedrijf verrichten.’ Daarbij wordt volgens haar behoorlijk wat flexibiliteit van werknemers verwacht. ‘Dat je bepaald werk niet leuk vindt, is geen reden om het te weigeren.’ Maar er zijn grenzen. ‘Het moet wel aansluiten bij de beperkingen die door de bedrijfsarts zijn vastgesteld. Werk dat klachten verergert of herstel belemmert, hoeft een werknemer niet zomaar te accepteren - mits dat medisch onderbouwd kan worden.’ Ook werkgevers mogen niet zomaar alles onder het label ‘passend werk’ schuiven, zegt Dolstra. ‘Zij moeten altijd het advies van de bedrijfsarts en eventueel een arbeidsdeskundige volgen.’ Werken op locatie of thuis Wel of niet terug naar kantoor; ook daar ontstaan vaak conflicten over, zeker nu thuiswerken voor veel mensen normaal is geworden. ‘Veel werknemers denken: ik werkte thuis, dus ik mag tijdens re-integratie ook thuis blijven werken. Maar zo zit dat juridisch niet automatisch, aldus Dolstra. ‘Een werkgever mag namelijk instructies geven over de manier waarop de re-integratie plaatsvindt.’ Als aanwezigheid op kantoor nodig is voor begeleiding, structuur of toezicht, dan kan dat volgens haar als redelijke eis gelden. ‘Zeker als de bedrijfsarts geen medische bezwaren ziet tegen werken op locatie. Maar opnieuw geldt: de redelijkheid staat centraal. Als reizen of aanwezigheid op kantoor juist herstel belemmert, dan is het advies van de bedrijfsarts leidend.’ Het oordeel van de bedrijfsarts Onenigheid met de bedrijfsarts ziet Dolstra regelmatig. ‘Werknemers voelen zich soms nog helemaal niet in staat om te werken, terwijl de bedrijfsarts vindt dat er wel mogelijkheden zijn. In de praktijk weegt het oordeel van de bedrijfsarts zwaar. Werkgevers mogen daar meestal op afgaan.’ Dat betekent niet dat je het oordeel zomaar hoeft te accepteren. ‘Een werknemer kan om een second opinion bij een andere bedrijfsarts vragen, of deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Het UWV beoordeelt dan bijvoorbeeld of het aangeboden werk passend is of dat voldoende wordt meegewerkt aan de re-integratie. Ook een werkgever kan een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV over de re-integratie’ Gevolgen van weigeren werkhervatting Wie zonder goede reden niet meewerkt aan re-integratie, loopt risico. ‘Een werkgever mag in bepaalde situaties het loon opschorten of zelfs stopzetten,’ zegt Dolstra. ‘Maar dat mag niet zomaar. Een werkgever moet goed kunnen uitleggen wat precies wordt geweigerd en waarom de instructie redelijk was. Ook moet bij bepaalde omstandigheden eerst gewaarschuwd zijn.’ Een loonstop noemt zij juridisch een zwaar middel. ‘Werkgevers die daar te snel naar grijpen, lopen zelf ook risico.’ Herstel laat zich niet afdwingen Volgens Dolstra ontstaan veel conflicten omdat de wet geen strak lijstje geeft van wat wel en niet mag. ‘De grens ligt bij redelijkheid. Daarbij spelen allerlei omstandigheden mee: de medische situatie, het advies van de bedrijfsarts, de aard van het werk en hoe werkgever en werknemer zich opstellen.’ Dat maakt re-integratie vaak complex. ‘Van werknemers mag een actieve houding worden verwacht. Maar herstel laat zich niet afdwingen. Andersom moeten werkgevers serieus rekening houden met beperkingen en niet alleen sturen op zo snel mogelijke werkhervatting.’ Wat kun je doen tijdens een re-integratietraject? Werk actief mee aan redelijke stappen richting werkhervatting. Verschijn bij afspraken met de bedrijfsarts en werkgever. Vraag verduidelijking als je twijfelt of werk écht passend is. Laat medische bezwaren goed onderbouwen. Vraag een deskundigenoordeel of second opinion aan bij twijfel. Leg afspraken en communicatie zoveel mogelijk schriftelijk vast. Trek op tijd aan de bel als je vindt dat grenzen worden overschreden. 

Chef-kok van Eindhovens toprestaurant op straat gezet na greep uit fooienpot

Restaurant 10Tables op Strijp-S in Eindhoven met voorbijganger.

 Foto boven artikel: restaurant 10Tables op Strijp-S in Eindhoven © ED 10Tables behoort tot de top van restaurants in Eindhoven, zo schrijft het ED . Onder leiding van de ontslagen chef verdiende de jonge zaak vorig jaar een plek in de Lekker500, de lijst met de 500 beste restaurants van Nederland. Maar tijdens een rechtszaak afgelopen week werd duidelijk dat de sfeer in de keuken van 10Tables al langer om te snijden was. De chef-kok was opvliegend. „Iedereen weet van televisieprogramma’s zoals Herrie in de Keuken dat spanningen in de keuken kunnen oplopen. De vlam kan weleens in de pan slaan”, zei zijn jurist Siska Holwerda tegen de rechter. De kok zat daarom in een verbetertraject. Baan op vacaturesite Desondanks ontdekte hij op zaterdag 21 februari dat zijn baan al op een vacaturesite stond. De kok verzorgde die avond toch nog gewoon het diner en verdiende een mooie fooi van 40 euro. Het geld stopte hij in het pepervaatje dat bij 10Tables dient als fooienpot. Maar op camerabeelden is ook te zien dat hij er even later weer 20 euro uithaalt. De kok zegt dat hij het briefje van 20 euro pakte als voorlopige vergoeding voor de kleine boodschappen die hij bij Albert Heijn had gedaan voor het restaurant. Voor de boodschappen plus een blikje Red Bull voor hemzelf moest hij 14,95 euro afrekenen. Maar bij de restauranteigenaren gaat dat er niet in. Zo was het AH-bonnetje er toen nog niet. En bovendien had het restaurant genoeg andere en eenvoudigere manieren om een snelle boodschap te betalen. Er is een pinpas voor het personeel en desnoods is er een declaratieformulier, legde restaurantbaas Niek Verwold uit aan de rechter. Juridische strijd over ontslag op staande voet De kok met een aflopend tijdelijk contract denkt dat er een stok is gezocht om hem buiten te werken. Hij eist een schadevergoeding van afgerond ruim 30.000 euro. „We hebben iets moois opgebouwd. Het doet me pijn dat het zo eindigt”, zei hij tegen de rechter. Zijn jurist is ervan overtuigd dat ontslag op staande voet veel te ver gaat. Ze noemde andere opvallende voorbeelden, zoals een vakkenvuller van de Action die onterecht werd ontslagen omdat hij een plastic tasje van 3 eurocent had meegenomen zonder te betalen. „Er is geld uit de fooienpot gestolen. Je pakt geld van collega’s die daar ook hard voor hebben gewerkt. Het is zonneklaar dat dat niet de bedoeling is”, zei advocaat Luc Delahaye van 10Tables tegen de rechter. Hij somde diverse andere vergelijkbare zaken op waarin ontslag op staande voet na een kleine diefstal wel overeind bleef. Hij noemde de supermarktcassière die haar baan kwijtraakte omdat ze een statiegeldbonnetje van een klant verzilverde. De rechter liet op verzoek van beide partijen doorschemeren dat hij het ontslag op staande voet niet zomaar terugdraait. „Dat is nog geen gelopen race”, zei hij. Maar ook het voorlopige oordeel van de rechtbank leidde niet tot een schikking tussen werkgever en werknemer. Wanneer de rechter een knoop doorhakt, is nog niet bekend. 

‘Als je een duidelijke visie hebt op je vak, kan AI je sterker maken. Heb je die visie niet, dan versnelt AI vooral je middelmatigheid’

Arko van Brakel en Erik Jan Koedijk glimlachend met de armen over elkaar voor een bruine achtergrond.

 Foto: Auteurs Arko van Brakel (l) en Erik Jan Koedijk. HELP! Mijn chatbot wil opslag ; het klinkt als een zinnetje uit een sciencefictionfilm, maar is de titel van het boek van Arko van Brakel en cybersecurityexpert Erik Jan Koedijk. Hun boodschap is niet futuristisch maar juist actueel en praktisch: AI gaat het werk van vrijwel iedereen veranderen. Sterker nog, dat gebeurt nu al. Volgens Van Brakel staan vooral creatieve beroepen als eerste onder druk. ‘Fotografen, illustratoren en tekstschrijvers merken nu al dat AI veel taken kan overnemen. Maar dat betekent niet automatisch dat mensen verdwijnen. AI kan ook een versneller van talent zijn.’ AI als stille collega Veel werknemers zien AI nog altijd als ‘iets van de toekomst’, terwijl ze er volgens Van Brakel dagelijks mee werken. ‘AI zit al in spamfilters, navigatieapps, zoekmachines en LinkedIn -algoritmes. Het is eigenlijk een stille collega die voortdurend meedenkt.’ Dat verklaart volgens hem ook waarom organisaties worstelen met de snelheid van de ontwikkelingen. ‘In de jaren negentig experimenteerden we volop met internet. Maar toen kon je niet met één verkeerde klik al je data op straat leggen. Dat risico is nu veel groter.’ Veel bedrijven slaan daarom te veel door naar controle , vindt hij. ‘Ze maken pas regels als het al mis is gegaan. Terwijl je juist vooraf moet nadenken: wat vinden we echt belangrijk en hoe houden we dat veilig?’ Versterker van je werk De AI-revolutie kan worden vergeleken met de opkomst van de fotografie , eind negentiende eeuw. Veel portretschilders verloren toen werk, maar juist daardoor ontstonden nieuwe kunststromingen zoals het impressionisme. Van Brakel: ‘Technologie dwingt mensen om opnieuw creatief te worden,’ zegt hij. ‘Als je een duidelijke visie hebt op je vak, kan AI je sterker maken. Heb je die visie niet, dan versnelt AI vooral je middelmatigheid.’ Werknemers moeten leren samenwerken met hun nieuwe digitale collega’s . ‘AI moet vooral repetitief werk overnemen, zodat mensen meer ruimte krijgen voor creativiteit, klantcontact en complexe beslissingen.’ Dat gebeurt volgens hem nu al in allerlei sectoren. In het boek beschrijven Van Brakel en Koedijk bijvoorbeeld hoe automonteurs AI gebruiken om technische rapporten automatisch te laten vertalen en structureren. ‘Daardoor maken ze minder fouten en houden ze meer tijd over voor hun vak.’ Menselijke firewall Waar AI op de werkvloer verschijnt, nemen ook de risico’s toe. Denk aan phishing , deepfakes of medewerkers die vertrouwelijke informatie invoeren in openbare AI-tools. Van Brakel ziet dat dagelijks gebeuren. ‘Ik sprak een militair die presentaties voorbereidde met een privé account van ChatGPT . Mensen doen dat meestal niet uit kwaadwillendheid, maar uit enthousiasme. Ze willen sneller werken.’ Juist daarom stoort het hem dat medewerkers vaak als ‘zwakke schakel’ worden gezien. ‘Mensen kunnen juist de sterkste verdediging zijn. Een menselijke firewall. Digitale veiligheid begint daarom niet bij technologie, maar bij gedrag.’ In hun boek noemen de auteurs dat het P-SEP-model (People, Security, Ethics, Privacy). ‘Dat model kent twee lagen: richt je eerst op je mensen, daarna pas op je security, ethiek en privacy.’ Klik nooit zomaar op een link Veel veiligheidsadviezen zijn volgens Van Brakel verrassend simpel. ‘Klik nooit zomaar op een link. Gebruik tweefactorauthenticatie . En zoals mijn coauteur Erik Jan altijd zegt: spreek binnen je gezin of organisatie een codewoord af voor financiële zaken die telefonisch worden doorgegeven.’ Opvallend genoeg raadt hij juist af om wachtwoorden voortdurend te wijzigen, mits je een lange wachtwoordzin gebruikt. Dat is een punt waar Erik Jan steeds op hamert: elk wisselmoment is ook weer een risicomoment.&#039; Verder waarschuwt hij voor het klakkeloos vertrouwen op AI-antwoorden. In hun boek verwijzen de auteurs naar onderzoek waaruit blijkt dat mensen kritischer moeten blijven nadenken als ze AI gebruiken. ‘Gebruik AI als copiloot naast je eigen expertise, niet als automatische piloot.’ Meer foutmeldingen, minder doden Van Brakel adviseert organisaties AI-gebruik niet te verbieden, maar het gecontroleerd mogelijk te maken. ‘Richt een veilige omgeving in, een soort laboratorium. Laat medewerkers daar experimenteren zonder direct met klantdata te werken.’ Hij verwijst naar onderzoek van managementprofessor Amy Edmondson, auteur van De Onbevreesde Organisatie . ‘In ziekenhuizen waar meer fouten worden gemeld, vallen minder doden, omdat mensen ervan leren. Hetzelfde geldt ook voor digitale veiligheid.’ Veel werknemers durven fouten volgens hem nu nog niet te melden. ‘Mensen schamen zich als ze ergens op hebben geklikt of iets verkeerd hebben gedeeld. Maar als je een cultuur creëert waarin mensen mogen zeggen dat ze iets niet weten, ga je juist sneller leren en innoveren.’ In alle haarvaten Van Brakel verwacht dat AI uiteindelijk kan helpen om arbeidstekorten en vergrijzing op te vangen. ‘AI wordt net zo normaal als internet ooit werd. Het gaat in de haarvaten zitten van alles wat we doen.’ Maar dat positieve scenario ontstaat niet vanzelf, voegt hij toe. ‘De belangrijkste vraag is: gaat AI jouw talent versnellen of accepteer je dat je overbodig wordt? Als je bereid bent om te leren én veilig te werken, ligt er enorm veel kans.’ Zo werk je slimmer én veiliger met AI Gebruik AI-tools nooit zomaar met klantgegevens of vertrouwelijke bedrijfsinformatie Klik niet blind op links of bestanden, ook niet als ze via AI-chatbots of voiceberichten binnenkomen Gebruik tweefactorauthenticatie voor belangrijke accounts Experimenteer met AI in een afgeschermde omgeving of ‘proeftuin’ Meld fouten of verdachte situaties direct — ook als het om je eigen fout gaat Gebruik AI als hulpmiddel, niet als vervanging van je eigen oordeel Denk kritisch na over waar je data worden opgeslagen Besef dat AI je werk kan versnellen, maar dat menselijke creativiteit en verantwoordelijkheid belangrijk blijven 

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Ontvang wekelijks carrière-inspiratie en nieuws over arbeidsmarktontwikkelingen.

Newsletter Signup IOL B2C

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.

Werk en carrière