‘Populaire hr-methoden missen wetenschappelijke basis’

Een hr-werkgroep van Skepsis verdiepte zich in de systemen MBTI, Insights Discovery en DISC. De groep zegt op het congres van deze stichting op 19 november een kijkje te bieden ‘in de keuken van het personeelsbeleid’. Op de site van het congres wordt daarover gezegd: ‘Hier en daar vind je een goed gelukt gerecht, maar de misbaksels domineren helaas het menu.’

Duidelijke woorden. De werkgroep veegt met alle drie de systemen de vloer aan. De eerste is MBTI, dat staat voor Myers-Briggs Typeindicator. Dat systeem deelt mensen in op basis van tegenstellingen zoals introvert/extravert, ervaren/intuïtief handelen en rationeel/emotioneel.

‘Totaal ongeschikt’

Maarten Freriks, die leiding geeft aan de werkgroep van Skepsis, zegt daarover: ‘Mensen kun je helemaal niet zo rigide indelen, dus zwart-wit. Hoe je je openbaart, is afhankelijk van tijd en omstandigheden en varieert op een veel bredere schaal. Je kunt thuis 60 procent scoren op de schaal ‘extravert’, maar tijdens een sollicitatie 40 procent. En als je 49 procent scoort, ben je volgens de test dan introvert, maar met 51 procent extravert?’ Volgens Freriks is MBTI ‘totaal ongeschikt voor werving en selectie’, omdat het systeem geen persoonskenmerken meet en geen geschiktheid voor functies voorspelt.

Ook  DISC, dat staat voor Dominant, Invloed, Stabiel en Consciëntieus, is volgens Skepsis niet geschikt als tool tijdens werving en selectie. DISC onderscheidt 20 gedragsprofielen en wordt door de producent aangeboden als een methode om inzicht te krijgen in personen en als basis voor trainingen. Het systeem wordt onder meer gebruikt door het ministerie van Justitie, Shell, UWV en de Protestantse Kerken. KU Leuven en de UvA bieden DISC aan aan studenten. Maar volgens Freriks is DISC niet door de COTAN-audit gekomen, wat betekent dat niet getoetst is of het wel valide is.

Hetzelfde geldt voor Insights Discovery, een methode voor ontwikkeling van persoonlijkheid, teams en leiderschap. Het bedrijf claimt volgens Skepsis ten onrechte dat zijn instrumenten wetenschappelijk zijn gevalideerd. Leen Quist, lid van de Skepsis-werkgroep, zegt daarover: ’Gegevens ontbreken of worden selectief gepresenteerd, verkeerde analyses worden uitgevoerd, er wordt gerommeld met waarden en er worden uitspraken gedaan die statistisch niet juist zijn. Hierdoor zijn er ook geen conclusies te trekken over de validiteit.’

Volgens Quist zoeken hr-managers niet uit of claims die dergelijke bedrijven maken, wel kloppen, of zijn ze daar niet toe in staat. Op die manier komen fabels de wereld in die een heel bedrijfsmodel onderbouwen. Hoe meer hr-mensen het systeem gebruiken, hoe meer het geloof erin groeit.

Nationale Politie

Ook de Nationale Politie, ’s lands grootste werkgever, past dergelijke middelen toe zonder enige bewijs dat ze deugdelijk zijn, zegt Quist. Hij is naast lid van de werkgroep coördinator van de coachpool Oost-Nederland van de Nationale Politie. ‘Etnisch profileren is not done’, schrijft hij in een intern artikel. ‘Het stoppen van mensen in vakjes wordt, terecht, als onethisch ervaren. Maar als het gaat om de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers, lijkt profileren eerder regel dan uitzondering. Niet etnisch, maar wel met kleurtjes of typetjes.’

Het gebruik van dergelijke systemen is kwalijk, zegt ook Jurijne Jung van de werkgroep. ‘Het wordt echt hoog tijd dat de hr-branche kritischer wordt op de inzet van allerlei niet-gevalideerde persoonlijkheids-, talenten- en waardentesten in recrutering, beoordeling en coaching’, zegt zij. ‘Mensen zijn voor het verkrijgen van een baan afhankelijk van waardering, promotie en samenstelling van teams. Ze krijgen etiketten opgeplakt die niet deugen. Dat vind ik onethisch. Bovenal worden er bakken met geld uitgegeven aan dergelijke systemen, door overheden belastinggeld.’

Volgens Freriks is de hr-branche te gemakzuchtig. ‘Psychologische vragenlijsten op basis van MBTI, Insights Discovery en DISC, waarvan de werking dus niet wetenschappelijk is onderbouwd, zijn erg populair. Soms zijn ze strijdig met wat psychologen vinden. Ze gaan uit van aannames en je kunt er absoluut niet mee bepalen of iemand in een bepaalde functie of een bepaald team goed zal functioneren. Om dat goed te bepalen, is veel meer onderzoek nodig. De hr-branche is te gemakzuchtig, en dat geldt ook voor hbo-opleidingen waar dit soort middelen al vele jaren kritiekloos onderdeel van de lesstof vormen.’

De werkgroep baseert zich onder andere op het werk van Patrick Vermeren. In zijn HR Dictionary maakt deze Belgische hr-expert, die werkte voor Belgische banken en Procter & Gamble, aan de hand van wetenschappelijk onderzoek gehakt van een hele serie methoden die in hr worden toegepast. Zijn Tedx-lezing hierover werd al bijna 400.000 keer bekeken.

Tekst gaat verder onder de banner

Op intuïtie varen

Freriks, die samenwerkte met Vermeren voor de Vlaamse vereniging voor Evidence Based HRM, ziet dat hr-managers naast de systemen vooral gebruikmaken van hun eigen intuïtie. ‘Kijk je in de praktijk, dan zie je dat hr-managers bij vacatures en overplaatsingen, en managers bij beoordelingen, vooral blindvaren op de ongestructureerde gesprekken die ze met iemand voeren. Ze vertrouwen op hun intuïtie, vaak nog op hun eerste indruk. De hr-professional denkt vaak zoveel ervaring te hebben dat hij kan blindvaren op het onderbuikgevoel.’

Dat lijkt logisch als de middelen niet deugen. Maar volgens Freriks en Jung is in zo’n geval op intuïtie varen het paard achter de wagen spannen. Ze vinden dat hr zich moet bedienen van bewezen instrumenten voor de beoordeling van personeel, zoals gestructureerde interviews, arbeidsproeven en IQ-testen.

En als er dan toch persoonlijkheidskenmerken moeten worden vastgesteld, dan zouden ze gebruik moeten maken van de methode Big Five, ook wel het Five Factor Model (FFM) genoemd. Dat gaat uit van combinaties van de vele facetten van onze persoonlijkheid aan de hand van continue schalen. ‘Zo ontstaat er een enorm potentieel aan variatie tussen persoonlijkheden, dat veel meer de realiteit weerspiegelt dan dichotome of zwart-wit dimensies.’