‘Werkgever moet nog veel leren over rechten zwangeren’

Je mag op het werk niet ongelijk behandeld worden vanwege een zwangerschap, kinderwens of moederschap. Zo staat het in de wet, maar zo gaat het lang niet altijd in de praktijk. Elke vier jaar doet het College voor de Rechten van de Mens onderzoek naar zwangerschapsdiscriminatie. Nog steeds is dit een groot probleem, blijkt uit het onderzoek. Vergelijk je de resultaten met die van vier jaar geleden, dan is er niks verbeterd en is het de afgelopen acht jaar vrij armoedig gesteld voor de zwangere vrouw.

‘Nog steeds wordt vrouwen tijdens een sollicitatie gevraagd of ze een kinderwens hebben', vertelt Karlijn Straver, programmamanager bij WOMEN Inc. De organisatie komt op voor gelijke rechten voor mannen en vrouwen en is onlangs een campagne gestart om zwangerschapsdiscriminatie tegen te gaan. ‘We willen werkgevers en werknemers informeren over hun rechten en plichten tijdens en na een zwangerschap.’

Dit blijkt nodig, want een op de vijf werkzoekende vrouwen vermoedt afgewezen te zijn vanwege zwangerschap, moederschap of een kinderwens. Bij een op de tien werd dit expliciet als reden vermeld, blijkt uit onderzoek van het college. ‘Contracten worden aangepast of simpelweg niet meer ondertekend als een vrouw heeft verteld dat ze zwanger is.’

Kolven op een Dixi

Dit is een duidelijk voorbeeld van discriminatie, maar vaak is het subtieler. De eerste negen maanden mag je bijvoorbeeld onder werktijd kolven of borstvoeding geven. Maar meer dan een kwart van de vrouwen had geen toegang tot een fatsoenlijke kolfruimte. ‘We hebben vrouwen gesproken die hebben gekolfd in een glazen vergaderruimte waar iedereen die langsliep naar binnen kon kijken. Ook moest een vrouw die in de evenementenbranche werkte op een Dixi kolven omdat er geen andere ruimte was.’

Een werkgever moet een fatsoenlijke kolfruimte aanbieden of voor de jonge moeder creëren en mag niet van haar verwachten dat ze werkt onder kolftijd of deze tijd later inhaalt (en dus overwerkt). Zwangere medewerkers hebben ook recht op extra rustpauzes. ‘Die zijn dus niet op het toilet, zoals veel voorkomt. 'Als je als kleine organisatie geen kolf- of rustruimte hebt, moet je als werkgever een ruimte faciliteren.’

Dit bevestigt arbeidsrechtadvocaat Elkan Spijer. ‘De werkgever is verplicht een geschikte kolfruimte ter beschikking te stellen. Als dit niet mogelijk is, bijvoorbeeld omdat er geen geschikte ruimte aanwezig is of kan worden gecreëerd, dan mag de werknemer zelf een plek regelen of naar de baby toe gaan. De werkgever moet hieraan zijn medewerking verlenen. Werkt de werkgever niet mee, staakt hij de loonbetaling of volgt er ontslag, dan kan de werknemer naar de rechter.’

Een andere vorm van discriminatie is dat een functie tijdens een zwangerschapsverlof wordt aangepast. ‘Dat gebeurt vaak’, vertelt Karlijn Straver. ‘Het is ook ingewikkeld, bij snelgroeiende organisaties worden taken regelmatig aangepast. Dit mag alleen niet zonder overleg met de werknemer die met verlof is.’

De tekst gaat verder onder de banner

Wake-upcall is nodig

WOMEN Inc. informeert veel werkgevers over zwangerschapsdiscriminatie. Wat uit de gesprekken naar voren komt, is dat de meeste organisaties niet weten waar ze wettelijk aan moeten voldoen. Een grote groep heeft een wake-upcall nodig. ‘Ze willen er wel naar handelen, maar weten niet goed hoe. De informatie was voorheen versnipperd. Wij bieden nu tools aan om hen te helpen.’

Er zijn ook bedrijven die het belang al heel lang inzien en een intrinsieke motivatie hebben om het goed te doen. ‘Maar er is ook een derde groep, die pas aanpassingen doet na op de vingers te zijn getikt. De laatbloeiers noem ik ze. Juist bij dit soort bedrijven hopen we dat werkgevers het probleem erkennen en hun verantwoordelijkheid pakken, zodat de zwangere vrouw niet hoeft te strijden voor een fatsoenlijke kolfruimte, een extra rustpauze of dat beloofde verlengde contract.’

Bewijzen is lastig

Het is soms lastig zwangerschapsdiscriminatie hard te maken met feiten. Stel, alles gaat goed op je werk en je leidinggevende heeft mondeling aangegeven je contract te verlengen. Een paar weken nadat je verteld hebt dat je zwanger bent, wordt je contract toch niet verlengd. Je leidinggevende geeft een andere reden aan waarom er geen verlenging in zit. ‘Dit zijn lastige zaken’, zegt arbeidsrechtadvocaat Spijer. ‘Verlenging van je contract kan soms afgedwongen worden wanneer de mondelinge toezegging bewezen kan worden. Dat kan bijvoorbeeld als iemand de toezegging heeft gehoord en als getuige kan optreden.’

Het is volgens Spijer moeilijk om discriminatie bij het niet verlengen van een contract te bewijzen. ‘Je kunt niet spreken van discriminatie als het enkel feit is dat een contract niet wordt verlengd tijdens een zwangerschap. Maar als een werkgever aangeeft dat een contract niet wordt verlengd omdat een werknemer vanwege haar zwangerschap in de toekomst minder beschikbaar zal zijn, dan valt dit wel onder discriminatie.’

Werknemers die zwanger zijn, kunnen onder werktijd naar een verloskundige. Het loon tijdens de controle en de reistijd wordt doorbetaald, dit is geregeld in de Arbeidstijdenwet. Voor wie in een fertiliteits- of adoptietraject zit, gelden iets andere regels. Bij een ivf-traject zijn veel onderzoeken en behandelingen afhankelijk van de cyclus. Je kunt er bijna niet omheen dit met je leidinggevende te delen. ‘Deze werknemers hebben op grond van de WAZO (Wet arbeid en zorg) recht op kortdurend zorgverlof. Tijdens een ivf-traject kan de partner ook recht hebben op kortdurend zorgverlof als hij of zij valt onder de noodzakelijke begeleiding’, ligt Spijer toe.

Mocht de werkgever niet instemmen met de aanvraag voor verlof, geen loon betalen over de verlofdag of zelfs overgaan tot verdergaande sancties, dan kan de werknemer stappen ondernemen. ‘Wanneer je het gevoel hebt ongelijk te worden behandeld door je werkgever, probeer dit dan eerst te bespreken met je werkgever zelf. Is dit geen optie, dan zou je de vertrouwenspersoon kunnen benaderen’, zegt Spijer. Ook kan een werknemer een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens, of een civiele procedure tegen de werkgever beginnen. Oordeelt het College voor de Rechten van de Mens dat er sprake is van discriminatie, dan kan de werkgever bij de rechter worden veroordeeld tot het betalen van een schadevergoeding.