Carolien (31) moet tijdelijk ontslag nemen omdat ze zwanger is: ‘Voelt alsof ik terug in de tijd ga’

Carolien Zwijnepoel moet haar ontslag indienen omdat zwangerschapsverlof niet bestaat voor raadsleden

 Dat zegt Zwijnepoel, die volgende maand haar eerste kind verwacht bij De Gelderlander . Daarom heeft ze vorige week zondag tijdelijk ontslag genomen als raadslid. Zwangerschapsverlof bestaat niet voor raadsleden. In een inmiddels veelbesproken LinkedIn-bericht uitte Zwijnepoel haar ontstemdheid hierover. ‘Het voelt alsof je wordt teruggeworpen naar 1957, toen vrouwen verplicht moesten stoppen met werken zodra ze trouwden of moeder werden.’ Vandaar dat Zwijnepoel nu, een aantal dagen na het bericht, nog steeds ‘boos, strijdbaar en lichtelijk teleurgesteld is.’ ‘Komt over alsof ik handelingsonbekwaam ben’ „Het deed mij emotioneel veel toen ik mijn ontslagbrief schreef. Het komt over alsof ik handelingsonbekwaam ben. Een héél pijnlijk gevoel. Ik behaalde tijdens de afgelopen verkiezingen een zetel in de gemeenteraad met voorkeursstemmen. Dat mandaat geef ik nu op en dat voelt niet goed.” Haar LinkedIn-bericht leverde een storm aan reacties op. Ruim drieduizend mensen reageerden op het bericht. „Ik had niet verwacht dat er zóveel reacties zouden binnenkomen”, zegt Zwijnepoel. Het gros is positief. Mensen prijzen dat de Arnhemse zich uitspreekt. Maar ook zijn er tientallen kritische reacties. „Ik kreeg hele nare privéberichten binnen.” Ook in openbare reacties is er kritiek op haar. Het feit dat ze schrijft zichzelf ‘niet als feminist te beschouwen’ wordt als een onnodige toevoeging gezien. Daarnaast zou haar tekst ‘opruiend’ zijn. Het meest gelikete bericht komt van een vrouw die stelt dat verlof bij zwangerschap ‘prima’ geregeld is en dat raadsleden ‘gewoon’ hun zetel mogen behouden tijdens hun zwangerschap. Maar dat wilde Zwijnepoel juist niet. „Want de stad heeft recht op goed functionerende raadsleden, ik zit er niet voor mezelf maar voor de stad.” ‘Het gaat niet om geld’ Als raadsleden hun zetel tijdelijk opgeven, zoals Zwijnepoel doet, moeten ze tijdelijk ontslag nemen voor zestien weken. „Daar zit geen flexibiliteit in. Dus stel dat een kind eerder of later wordt geboren, dan blijft die zestien weken staan.” Na de eerste zestien weken kan een raadslid haar ‘tijdelijk ontslag’ verlengen, als zij bijvoorbeeld meer tijd nodig heeft om te herstellen. Maar die verlenging duurt vervolgens verplicht ook weer zestien weken. „Als je slechts drie weken extra nodig hebt, moet je dus alsnog dertien weken thuiszitten”, legt de Arnhemse uit. In alle gevallen krijgt ze wel haar raadsvergoeding. „Maar dat is het punt niet. Ik werd geen raadslid vanwege het geld.” Wat is volgens haar een oplossing? „Het woord ‘ontslag’ vervangen door ‘verlof’. En flexibeler zijn in het aantal op te nemen weken verlof.” In maart keert Zwijnepoel terug na haar ‘tijdelijke ontslag’. In de tussentijd vervangt Jorick Messink haar. In diezelfde maand vertrekt ze weer, na de gemeenteraadsverkiezingen. „Ik wil meer tijd aan mijn gezin besteden”, aldus Zwijnepoel die bijna vier jaar namens D66 raadslid was en dus afzwaait met een bitter einde. „Ik hoop dat niemand na mij dit nog hoeft mee te maken. Dat geen enkele vrouw in de politiek ooit nog gedwongen wordt ontslag te nemen omdat zij moeder wordt. Het is tijd dat we politieke vertegenwoordiging écht gelijkwaardig maken.’ 

Zwangerschapsdiscriminatie blijft hardnekkig probleem op de werkvloer

Zwangere vrouwen worden nog steeds gediscrimineerd op de werkvloer blijkt uit nieuw onderzoek

 Vijf jaar later - en een grootschalige bewustwordingscampagne van de overheid samen met WOMEN Inc. verder - blijft zwangerschapsdiscriminatie een hardnekkig en omvangrijk probleem. Uit een evaluatie van het College over het jaar 2024 blijkt dat nog steeds bijna de helft van alle beoordelingsverzoeken in arbeidsdiscriminatiezaken betrekking heeft op zwangerschapskwesties. Dit laat zien dat bewustwording alleen niet genoeg is: structurele verandering op de werkvloer blijft noodzakelijk. Van ontslag tot subtiele uitsluiting “Deze cijfers herkennen wij helaas maar al te goed”, zegt Lisa Viktorsson, vakbondsbestuurder bij de FNV voor Vrouwen Campagne. “Sterker nog: wij vermoeden dat het daadwerkelijke percentage zelfs hoger ligt, omdat zwangerschapsdiscriminatie vaak niet wordt herkend of gemeld.” De meldingen die binnenkomen bij de vakbond gaan vaak over het niet verlengen van een tijdelijk contract, ontslag tijdens proeftijd of het mislopen van een promotie die uiteindelijk naar iemand anders gaat. Maar discriminatie kan ook subtieler zijn: vrouwen worden ineens niet meer uitgenodigd voor belangrijke vergaderingen of krijgen opmerkingen die hen het gevoel geven minder welkom te zijn. “Voor veel vrouwen voelt dit niet direct als zwangerschapsdiscriminatie, terwijl het dat wel degelijk is”, legt Viktorsson uit. “Hierdoor blijft een groot deel van de gevallen onder de radar.” Zorgplicht van de werkgever Veel vrouwen weten niet dat ze tijdens en na hun zwangerschap recht hebben op regelmatige werktijden, extra rustmomenten en een kolfruimte. Zelfs wanneer ze hun rechten wel kennen, durven ze hier niet altijd om te vragen uit angst hun baan of carrièrekansen te verliezen. Helaas is die angst vaak gegrond: volgens Viktorsson reageren werkgevers regelmatig negatief wanneer vrouwen hun rechten opeisen. Het wordt vaak aan de individuele vrouw overgelaten om voor zichzelf op te komen, wat het extra moeilijk maakt. “Een voorbeeld hiervan is een zwangere vrouw die in een distributiecentrum werkte en vroeg of ze tijdelijk zittend in plaats van staand mocht werken, omdat het fysiek te zwaar werd”, vertelt Viktorsson. “Hoewel dit een redelijk verzoek is en onder de zorgplicht van de werkgever valt, werd haar verzoek geweigerd en werd haar tijdelijke contract vervolgens niet verlengd.” Zwangerschapsdiscriminatie speelt niet alleen tijdens de zwangerschap Ook na de zwangerschap lopen vrouwen nog tegen uitdagingen op de werkvloer aan. Zo ontbreekt het vaak aan een geschikte kolfruimte of andere voorzieningen: ruim 80% van de kolfruimtes voldoet niet aan de wettelijke eisen, en twee op de tien vrouwen heeft helemaal geen kolfruimte tot hun beschikking. Hoewel werkgevers wettelijk verplicht zijn dit goed te regelen, gebeurt dit in de praktijk vaak niet. Daarnaast keren vrouwen soms terug in een werkomgeving die weinig begripvol of ondersteunend is. “Hierdoor kan een sfeer ontstaan waarin ze het gevoel hebben dat hun inzet in twijfel wordt getrokken”, zegt Viktorsson. “Dit maakt het veel moelijker om met vertrouwen weer in te stromen. Soms leidt het zelfs tot uitval en dat is zonde, want met de juiste steun en faciliteiten zouden deze vrouwen gewoon gezond en volwaardig hun werk kunnen doen.” Hoe zwangerschapsdiscriminatie het speelveld ongelijk houdt Tijdens de kwetsbare periode rondom zwangerschap hebben vrouwen behoefte aan zekerheid en steun, maar discriminatie veroorzaakt vaak juist (financiële) stress en onzekerheid. In plaats van rust en stabiliteit voor zichzelf en hun baby, belanden veel vrouwen in een wankele situatie. Sommigen besluiten minder te gaan werken of zelfs helemaal te stoppen vanwege het gebrek aan ondersteuning op de werkvloer, wat schadelijk kan zijn voor zowel hun loopbaan als hun welzijn. Daarnaast bevestigt zwangerschapsdiscriminatie het idee dat werk en moederschap moeilijk te combineren zijn. “Vrouwen moeten keuzes maken die mannen zelden treffen, zoals een promotie laten schieten of uren terugschroeven”, zegt Viktorsson. “Zo blijft het speelveld ongelijk en raken vrouwen structureel op achterstand.” Praktische stappen die je kunt ondernemen Weet je niet precies wat jouw rechten en plichten zijn tijdens en na je zwangerschap? Op de website van Women Inc. vind je een handige checklist met al jouw rechten op een rijtje. Als je vermoedt dat je wordt gediscrimineerd vanwege jouw zwangerschap, dan is het belangrijk om actie te ondernemen. Maak het bespreekbaar binnen de organisatie – ga in gesprek met een leidinggevende, HR-afdeling of een vertrouwenspersoon. Zoek steun bij een vakbond - ook als je geen lid bent kun je terecht voor juridische ondersteuning of begeleiding bij een klacht. Doe een melding bij het College voor de Rechten van de Mens - dit onafhankelijke instituut kan een oordeel uitspreken dat helpt de situatie te verduidelijken en verbeteringen af te dwingen. “Zwangerschap hoort bij het leven”, sluit Viktorsson af. “Het mag nooit een reden zijn om iemand anders te behandelen op het werk. Door het bespreekbaar te maken bescherm je niet alleen jezelf, maar baan je ook de weg voor andere vrouwen en voor echte verandering.” 

Een baby en een promotie: het is helaas een zeldzaamheid

 De oplettende lezer heeft het misschien doorgehad: het is een tijdje geleden dat mijn column hier verscheen. Dat had gelukkig een hele leuke reden: ik heb een kindje gekregen en was daarom een tijd met zwangerschaps- en kraamverlof. Maar dat is niet het enige nieuws! Ik heb ook een nieuwe functie, op 1 september ben ik gestart als directeur-bestuurder van WOMEN Inc. en heb ik het stokje overgenomen van oprichter Jannet Vaessen. Vlak na mijn verlof kreeg ik deze promotie. Gelukkig ben ik niet de enige met een positieve ervaring op de werkvloer na het krijgen van een kind. Toen wij via onze social media vroegen naar ervaringen met zwangerschap en werk, kwam er een soortgelijk verhaal binnen van iemand bij wie de leidinggevende zelf begon over het maken van een verlofplan. En na het verlof kreeg ook zij de nieuwe functie die ze wilde. Zwangerschapsdiscriminatie Daarmee is al het positieve helaas wel zo’n beetje gezegd. We kregen naast dit antwoord veel meer reacties die gingen over zwangerschapsdiscriminatie. Van ongepaste opmerkingen tot het niet verlengen van een contract en het maar deels uitbetalen van een bonus: het kwam allemaal langs. En dat is niet verbazingwekkend als je de cijfers kent, maar liefst 43 procent van de zwangere werknemers krijgt te maken met zwangerschapsdiscriminatie. Toch herkent maar een derde van hen hun ervaring als discriminatie en trekt slechts 11 procent aan de bel. Het werkelijke percentage is naar verwachting dus zelfs nog hoger. Samen met je werkgever een oplossing vinden is natuurlijk veel prettiger dan het maken van een melding bij het College voor de Rechten van de Mens. Daarnaast is dit hoe het hoort, want het is de verantwoordelijkheid van de werkgever. Het is enorm belangrijk voor zowel werknemers als werkgevers om te weten wat je rechten en plichten zijn. Rechten en plichten Laten we eerst even duidelijkheid scheppen over wat zwangerschapsdiscriminatie is. Je wordt bijvoorbeeld gediscrimineerd als je tijdens je sollicitatie wordt afgewezen omdat je zwanger bent. Of je krijgt geen salarisverhoging, contractverlenging of promotie als je in verwachting of net bevallen bent. Daarnaast heb je zowel als werknemer als werkgever een aantal rechten en plichten. Wat je misschien niet wist, is dat je als werknemer niet verplicht bent om tijdens of na een sollicitatie te vertellen dat je zwanger bent of een kinderwens hebt. De werkgever mag hier ook niet naar vragen. En heel belangrijk is het recht op ouderschapsverlof dat voor beide ouders geldt. Iedereen die in loondienst werkt, heeft recht op 9 weken ouderschapsverlof dat voor 70 procent wordt betaald door het UWV en in het eerste levensjaar van het kind moet worden opgenomen. Tot en met het achtste levensjaar heeft de werknemer aanvullend recht op 17 weken onbetaald ouderschapsverlof. Werkgevers mogen dit verlof niet weigeren. En gelukkig maar, want het is er niet voor niets! Ouderschapsverlof geeft ouders tijd om te wennen aan de nieuwe situatie en het kan een steuntje in de rug zijn om tot de gewenste werk-zorgverdeling te komen, doordat beide ouders leren voor hun kind te zorgen. Als werknemer weet ik inmiddels hoe belangrijk het is dat alles rond een zwangerschap goed en eerlijk is geregeld, en als werkgever weet ik hoe zorgvuldig je hiermee moet omgaan. Ook al is het misschien niet het eerste waar je aan denkt bij een zwangerschap, het is zo belangrijk! Ik moedig iedere leidinggevende aan om zich hierin te verdiepen en iedere werknemer om op te komen voor je rechten. Iedereen moet een dikke baan kunnen krijgen, zwanger of niet. 

‘Werkgever moet nog veel leren over rechten zwangeren’

 Je mag op het werk niet ongelijk behandeld worden vanwege een zwangerschap, kinderwens of moederschap. Zo staat het in de wet, maar zo gaat het lang niet altijd in de praktijk. Elke vier jaar doet het College voor de Rechten van de Mens onderzoek naar zwangerschapsdiscriminatie. Nog steeds is dit een groot probleem, blijkt uit het onderzoek. Vergelijk je de resultaten met die van vier jaar geleden, dan is er niks verbeterd en is het de afgelopen acht jaar vrij armoedig gesteld voor de zwangere vrouw. ‘Nog steeds wordt vrouwen tijdens een sollicitatie gevraagd of ze een kinderwens hebben&#039;, vertelt Karlijn Straver, programmamanager bij WOMEN Inc . De organisatie komt op voor gelijke rechten voor mannen en vrouwen en is onlangs een campagne gestart om zwangerschapsdiscriminatie tegen te gaan. ‘We willen werkgevers en werknemers informeren over hun rechten en plichten tijdens en na een zwangerschap.’ Dit blijkt nodig, want een op de vijf werkzoekende vrouwen vermoedt afgewezen te zijn vanwege zwangerschap, moederschap of een kinderwens. Bij een op de tien werd dit expliciet als reden vermeld, blijkt uit onderzoek van het college. ‘Contracten worden aangepast of simpelweg niet meer ondertekend als een vrouw heeft verteld dat ze zwanger is.’ Kolven op een Dixi Dit is een duidelijk voorbeeld van discriminatie, maar vaak is het subtieler. De eerste negen maanden mag je bijvoorbeeld onder werktijd kolven of borstvoeding geven. Maar meer dan een kwart van de vrouwen had geen toegang tot een fatsoenlijke kolfruimte. ‘We hebben vrouwen gesproken die hebben gekolfd in een glazen vergaderruimte waar iedereen die langsliep naar binnen kon kijken. Ook moest een vrouw die in de evenementenbranche werkte op een Dixi kolven omdat er geen andere ruimte was.’ Een werkgever moet een fatsoenlijke kolfruimte aanbieden of voor de jonge moeder creëren en mag niet van haar verwachten dat ze werkt onder kolftijd of deze tijd later inhaalt (en dus overwerkt). Zwangere medewerkers hebben ook recht op extra rustpauzes. ‘Die zijn dus niet op het toilet, zoals veel voorkomt. &#039;Als je als kleine organisatie geen kolf- of rustruimte hebt, moet je als werkgever een ruimte faciliteren.’ Dit bevestigt arbeidsrechtadvocaat Elkan Spijer . ‘De werkgever is verplicht een geschikte kolfruimte ter beschikking te stellen. Als dit niet mogelijk is, bijvoorbeeld omdat er geen geschikte ruimte aanwezig is of kan worden gecreëerd, dan mag de werknemer zelf een plek regelen of naar de baby toe gaan. De werkgever moet hieraan zijn medewerking verlenen. Werkt de werkgever niet mee, staakt hij de loonbetaling of volgt er ontslag, dan kan de werknemer naar de rechter.’ Een andere vorm van discriminatie is dat een functie tijdens een zwangerschapsverlof wordt aangepast. ‘Dat gebeurt vaak’, vertelt Karlijn Straver. ‘Het is ook ingewikkeld, bij snelgroeiende organisaties worden taken regelmatig aangepast. Dit mag alleen niet zonder overleg met de werknemer die met verlof is.’ De tekst gaat verder onder de banner Wake-upcall is nodig WOMEN Inc. informeert veel werkgevers over zwangerschapsdiscriminatie. Wat uit de gesprekken naar voren komt, is dat de meeste organisaties niet weten waar ze wettelijk aan moeten voldoen. Een grote groep heeft een wake-upcall nodig. ‘Ze willen er wel naar handelen, maar weten niet goed hoe. De informatie was voorheen versnipperd. Wij bieden nu tools aan om hen te helpen.’ Er zijn ook bedrijven die het belang al heel lang inzien en een intrinsieke motivatie hebben om het goed te doen. ‘Maar er is ook een derde groep, die pas aanpassingen doet na op de vingers te zijn getikt. De laatbloeiers noem ik ze. Juist bij dit soort bedrijven hopen we dat werkgevers het probleem erkennen en hun verantwoordelijkheid pakken, zodat de zwangere vrouw niet hoeft te strijden voor een fatsoenlijke kolfruimte, een extra rustpauze of dat beloofde verlengde contract.’ Bewijzen is lastig Het is soms lastig zwangerschapsdiscriminatie hard te maken met feiten. Stel, alles gaat goed op je werk en je leidinggevende heeft mondeling aangegeven je contract te verlengen. Een paar weken nadat je verteld hebt dat je zwanger bent, wordt je contract toch niet verlengd. Je leidinggevende geeft een andere reden aan waarom er geen verlenging in zit. ‘Dit zijn lastige zaken’, zegt arbeidsrechtadvocaat Spijer . ‘Verlenging van je contract kan soms afgedwongen worden wanneer de mondelinge toezegging bewezen kan worden. Dat kan bijvoorbeeld als iemand de toezegging heeft gehoord en als getuige kan optreden.’ Het is volgens Spijer moeilijk om discriminatie bij het niet verlengen van een contract te bewijzen. ‘Je kunt niet spreken van discriminatie als het enkel feit is dat een contract niet wordt verlengd tijdens een zwangerschap. Maar als een werkgever aangeeft dat een contract niet wordt verlengd omdat een werknemer vanwege haar zwangerschap in de toekomst minder beschikbaar zal zijn, dan valt dit wel onder discriminatie.’ Werknemers die zwanger zijn, kunnen onder werktijd naar een verloskundige. Het loon tijdens de controle en de reistijd wordt doorbetaald, dit is geregeld in de Arbeidstijdenwet. Voor wie in een fertiliteits- of adoptietraject zit, gelden iets andere regels. Bij een ivf-traject zijn veel onderzoeken en behandelingen afhankelijk van de cyclus. Je kunt er bijna niet omheen dit met je leidinggevende te delen. ‘Deze werknemers hebben op grond van de WAZO (Wet arbeid en zorg) recht op kortdurend zorgverlof. Tijdens een ivf-traject kan de partner ook recht hebben op kortdurend zorgverlof als hij of zij valt onder de noodzakelijke begeleiding’, ligt Spijer toe. Mocht de werkgever niet instemmen met de aanvraag voor verlof, geen loon betalen over de verlofdag of zelfs overgaan tot verdergaande sancties, dan kan de werknemer stappen ondernemen. ‘Wanneer je het gevoel hebt ongelijk te worden behandeld door je werkgever, probeer dit dan eerst te bespreken met je werkgever zelf. Is dit geen optie, dan zou je de vertrouwenspersoon kunnen benaderen’, zegt Spijer. Ook kan een werknemer een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens, of een civiele procedure tegen de werkgever beginnen. Oordeelt het College voor de Rechten van de Mens dat er sprake is van discriminatie, dan kan de werkgever bij de rechter worden veroordeeld tot het betalen van een schadevergoeding. 

Anita was slachtoffer zwangerschapsdiscriminatie en won rechtszaak

 Dit artikel verscheen al eerder op Intermediair Het is moeilijk om juridisch verweer te voeren als je zwanger bent of net een baby hebt, beaamt Anita: ‘Je zit met alle emoties van de zwangerschap en daar komt de grote stress van zo’n zaak overheen.’ Toch was ze zo boos dat ze naar de rechter stapte nadat ze aan de kant was gezet door Antes (onderdeel van zorggroep Parnassus). In 2019 kreeg ze geen gelijk van de rechtbank Rotterdam . Ze ging met advocaat Ilja van Driel in hoger beroep en moest daar aanhoren hoe een chef en collega’s allerlei negatieve dingen over haar werkuitvoering te berde brachten. Maar eind augustus dit jaar vonniste het hof dat Antes niet heeft kunnen bewijzen dat zwangerschap géén rol speelde. Gevolg: Anita kreeg een vergoeding van 40.000 euro, na een eis van 100.000 euro. ‘Ik hield uiteindelijk minder dan de helft van het bedrag over, omdat ook m’n uitkering is stopgezet, maar ik ben heel voldaan met de uitspraak, want Antes heeft een loopje met me genomen.’ Paar dagen voor de bevalling Nadat ze had verloren bij de rechtbank, was het besluit om in hoger beroep te gaan moeilijk, al kreeg ze ook daar bijstand van een pro-Deoadvocaat. ‘Ik zat een paar dagen voor de bevalling. Maar ik ben blij dat ik het heb gedaan, want het hof nam de bewijsstukken wel serieus en heeft ook de zware getuigenissen tegen mij van Antes-medewerkers gelukkig op juiste waarde geschat.’ We vragen Koen Burgerhout, strategisch adviseur van Parnassia Groep, om een reactie. De werkgever blijft erbij dat de beslissing om Anita’s contract niet te verlengen geen verband hield met haar zwangerschap. ‘In 2019 is dit door de rechter ook vastgesteld. We betreuren dat we in het hierop volgende hoger beroep er niet in geslaagd zijn om verder tegenbewijs te leveren. We respecteren de uitspraak van het hoger beroep en zullen intern onderzoeken hoe we processen kunnen verbeteren.’ Verboden Hoe zit het ook alweer precies met zwangerschapsdiscriminatie? Dat is verboden. Soms denken vrouwen dat de werkgever het recht heeft een tijdelijk contract niet te verlengen omdat ze niet beschikbaar zijn, of ze gaan ervan uit dat de arbeidsrelatie in de proeftijd mag worden beëindigd omdat ze zwanger zijn. Maar dat mag niet. Werkgevers mogen niets aan de arbeidsomstandigheden ten nadele van de werkneemster veranderen omdat ze zwanger zijn, tenzij het gaat om aanpassingen die in overleg worden doorgevoerd. Bovendien ligt in discriminatiezaken, waaronder dus ook zwangerschapsdiscriminatie, de bewijslast bij de werkgever. De werkgever moet bij een vermoeden van discriminatie bewijzen dat zwangerschap geen enkele rol speelde bij een nadelig besluit. Hoe vaak zwangerschapsdiscriminatie voorkomt, is lastig te zeggen, omdat het zelden een expliciete reden is voor ontslag. Ook hebben vrouwen het vaak zelf niet door. Het College voor de Rechten van de Mens in Utrecht deed eind 2020 uitgebreid onderzoek naar zwangerschapsdiscriminatie. Daaruit bleek dat 43 procent van de werkende vrouwen die tussen 2016 en 2019 een kind kregen, vermoedelijk ‘een of meerdere situaties had meegemaakt op de arbeidsmarkt die duiden op zwangerschapsdiscriminatie’. Geen commentaar We benaderen via Facebook een aantal vrouwen met ervaringen met zwangerschapsdiscriminatie, maar ze willen er niets over kwijt. Ook werkgevers leveren liever geen commentaar. Het is geen geliefd onderwerp om mee bekend te worden. Het College voor de Rechten van de Mens publiceert interessante gevallen, zoals van de marketingmanager die van haar meerdere een sneer kreeg over haar net aangekondigde zwangerschap en vervolgens werd ontslagen toen ze de opmerking aankaartte. Dat had niets met zwangerschap te maken, zei werkgever Pipelife Nederland. Daar oordeelde het college anders over: ze had goede boordelingen, kreeg een vast contract en ineens was het hommeles. De werkgever kon niet bewijzen dat zwangerschap geen rol speelde. Op zich heeft zo’n uitspraak geen implicaties, maar het college vraagt de werkgever wel hoe die de uitspraak gaat opvolgen. Grensgevallen zijn boeiend: zo werd Atos Nederland niet veroordeeld omdat het een werknemer ontraadde om een cursus te volgen juist voor het zwangerschapsverlof inging. De werkgever, zei het college, had weliswaar onderscheid gemaakt op grond van geslacht en zwangerschap, maar als reden aangevoerd: je kunt de opleiding wel volgen, maar liever na het verlof, anders kun je de opgedane kennis niet direct toepassen. Ze volgde de opleiding wel vóór het verlof, dus was er geen harde discriminatie. *Vanwege privacy is een andere naam gebruikt. 

Zwangerschapsdiscriminatie? Veel vrouwen herkennen het niet

 Denk je dat je te maken hebt gehad met zwangerschapsdiscriminatie? Dan ben je niet de enige. Het College voor de Rechten van de Mens in Utrecht deed eind 2020 uitgebreid onderzoek naar zwangerschapsdiscriminatie; ongelijke behandeling van zwangeren en moeders met jonge kinderen. Wat bleek? Van de werkende vrouwen die tussen 2016 en 2019 een kind kregen, heeft 43 procent vermoedelijk ‘een of meerdere situaties meegemaakt op de arbeidsmarkt die duiden op zwangerschapsdiscriminatie’. Daarbij moet bijvoorbeeld worden gedacht aan afwijzing bij sollicitaties (20 procent) en het niet krijgen van een contractverlenging of promotie (ruim 30 procent). Zorgwekkend De bevindingen uit dit onderzoek zijn zorgwekkend, te meer omdat de uitkomsten ten opzichte van onderzoeken in 2012 en 2016 onveranderd zijn. Alle reden voor een gesprek met Jacobine Geel , theoloog, tv-presentator en sinds 1 september 2021 voorzitter van het College voor de Rechten van de Mens. Hoewel de onderzoekers een slag om de arm houden door te spreken over ‘vermoedelijke’ discriminatie – het is immers een enquête, weliswaar goed onderbouwd, maar geen zwaar wetenschappelijk onderzoek – zijn de uitkomsten volgens Jacobine Geel zeer betekenisvol. ‘Ze zijn vergelijkbaar met die van twee vorige onderzoeken en met resultaten van buitenlands onderzoek zoals in België. En bevindingen stroken met het feit dat we als college veel individuele zaken behandelen over zwangerschapsdiscriminatie. Het is een flink en vooral hardnekkig probleem.’ Er staat: ‘slechts 34 procent van de vrouwen die vermoedelijk zijn gediscrimineerd vanwege hun zwangerschap of recent moederschap, weet die vermeende discriminatie te herkennen.’ Dus twee derde wordt niet eens herkend, hoe stellen onderzoekers dan van deze 66 procent vast dat discriminatie plaatsvond? Geel: ‘Directe herkenning is moeilijk en vrouwen kennen hun rechten vaak niet. Een voorbeeld: soms denken vrouwen dat de werkgever het recht heeft een tijdelijk contract niet te verlengen omdat ze niet beschikbaar zijn, of ze gaan ervan uit dat in de proeftijd vanwege zwangerschap de arbeidsrelatie mag worden beëindigd. Dat is verboden, maar niet iedereen weet dat. De vragenlijst leidt ook bij een deel tot bewustwording achteraf, optellend en terugkijkend komen ze tot de conclusie dat er sprake was van (een vorm van) zwangerschapsdiscriminatie. De mechanismen zijn vaak subtiel.’ Ook staat er: ruim een kwart van de vrouwen die actief zijn op de arbeidsmarkt, zegt dat hun (aanstaande) moederschap een negatieve impact heeft op hun werkleven (27 procent) – al dan niet veroorzaakt door discriminatie. Dat is toch behoorlijk lager dan die 43 procent? Geel: ‘Op zich is het verheugend dat veel vrouwen hun moederschap zelf niet als een structureel probleem of obstakel ervaren. Maar in het licht van een onderzoek naar discriminatie is 43 procent een groot getal, en al jaren gelijk.’ Maar toch, 73 procent van de vrouwen die kinderen krijgen, onderkent daarvan geen nadeel. Dan is voor velen de – achteraf pas herinnerde – discriminatie dus niet doorslaggevend? Geel: ‘Ze nemen het misschien op de koop toe. De nadelen van discriminatie kunnen gecompenseerd zijn door kinderopvang, inzet van partners en uitgebreid partnerschapsverlof dat hopelijk gaat meewegen. Daarnaast blijkt uit ons onderzoek dat vrouwen zwangerschapsdiscriminatie vaak niet melden omdat ze denken dat het niet helpt of uit angst voor een slechte relatie met de werkgever.’ De tekst gaat verder onder de banner Tijdelijke contracten De meeste discriminatie treedt op bij tijdelijke contracten. Alle werknemers daarmee zijn kwetsbaar, maar vrouwen die zwanger zijn of kleine kinderen hebben, zijn dat dubbel. Geel stelt vast dat die kwetsbaarheid vrouwen onevenredig hard treft, ten koste gaat van financiële bestaanszekerheid en veel onrust veroorzaakt. Juist bij deze groep is de angst om iets aan te kaarten groot. ‘Werkgevers moeten meer doen om een veilige omgeving te bieden.’ Uit het onderzoek blijkt ook dat voorlichting in de afgelopen acht jaar nauwelijks effect sorteerde. Een Facebook-campagne van het ministerie van OCW mislukte, de app van vakbond FNV wordt goed beoordeeld door zwangeren, maar heeft nauwelijks bereik en in de goed gelezen GroeiGids (meestal nog op papier) slaan vrouwen de juridische informatie over. Geel: ‘Ik wil hier als college ook zelf de handschoen oppakken. Zwangerschapsdiscriminatie is een zeer hardnekkig probleem en gezamenlijke inspanningen ten spijt verandert er in de samenleving te weinig. Ik ga het gesprek aan met werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB Nederland, om hen bewust te maken van de taaie ernst van dit probleem en om ze te vragen wat zij nodig hebben om dit aan te pakken. Dit kan vervolgens weer leiden tot politieke druk.’ ‘We hebben in Nederland ook te maken met een tamelijk conservatief klimaat rond vrouwen, kinderen krijgen en werk. Parttime gaan werken is redelijk vanzelfsprekend. De regeringsformatie en de ongelofelijke krapte op de arbeidsmarkt vormen een perfecte voedingsbodem om te pleiten voor betere en voordeligere kinderopvang.’ 

We moeten het op de werkvloer over pril ouderschap hebben

 Ik schreef het al in mijn vorige column : waarschijnlijk herken je de uitdaging van de combinatie werk en zorg voor jonge kinderen. Of je nu zelf ouder bent of collega’s hebt die kinderen hebben, het speelt een rol op de werkvloer. Alleen pakt het niet op dezelfde manier uit voor vrouwen en mannen. Dat begint al bij het verlof. Zwangere vrouwen hebben wettelijk recht op zestien weken volledig doorbetaald verlof, partners op vijf dagen volledig doorbetaald en vijf weken tegen 70 procent van het salaris. Deze vijf weken zijn er op 1 juli 2020 bijgekomen. Houding van werkgevers Uit onderzoek dat WOMEN Inc. heeft laten uitvoeren door Motivaction onder werknemers die de afgelopen twee jaar een kind hebben gekregen, blijkt dat slechts een derde van de partners daar volledig gebruik van maakt. De houding van werkgevers speelt hierbij een belangrijke rol. Bij werkgevers met een negatieve houding ten aanzien van zes weken partnerverlof, nemen werknemers vaak minder partnerverlof op dan bij werkgevers die er positief tegenover staan. En dat terwijl werkgevers die er wél positief tegenover staan voordelen zien als werknemers langer verlof hebben gehad. Dit wordt bevestigd door vaders die het langere verlof inmiddels hebben gehad. Zij hebben vaker zin om weer aan het werk te gaan dan vaders die kort verlof hebben opgenomen. En werkgevers geven ook aan dat werknemers uitgeruster terugkomen op hun werk. Daarnaast geven deze vaders vaker aan werk en zorg goed te kunnen combineren dan vaders met korter verlof. En dat betekent weer minder stress en dus minder verzuim. Een win-winsituatie dus! Partners met langer verlof gaven ook twee keer zo vaak aan dat ze minder uren zijn gaan werken vanwege de zorg voor hun kind. Dit zorgt er ook voor dat moeders werk en zorg beter kunnen combineren. Langer partnerverlof lijkt dus een goed startpunt voor een goede werk-zorgbalans voor beide ouders, maar ook na die eerste tijd is het zoeken naar een nieuw ritme. Ook hierbij spelen werkgevers en leidinggevenden een rol in het bewaken van de balans tussen werk en zorg. Over het algemeen hebben de ouders uit ons onderzoek eerder positieve dan negatieve ervaringen met de terugkeer naar de werkvloer na verlof, maar een substantieel deel van de ouders heeft het moeilijk. Zo durft 43 procent van de ouders niet aan te geven dat het werk in combinatie met ouderschap soms te veel wordt, en maar liefst 60 procent van de ouders die sinds het hebben van (een) kind(eren) minder zijn gaan werken, geeft aan dat de hoeveelheid werk daar niet op is aangepast. Wisselwerking Ik vond het na het lezen van deze resultaten extra inspirerend om de ervaringen van werknemers te horen in onze online talkshow Tussen Loon en Luiers . Uit hun verhalen werd ook zo duidelijk dat er sprake moet zijn van een wisselwerking tussen werknemer en werkgever. De bal ligt niet volledig bij de een of bij de ander. Mensen met positieve ervaringen benoemen de flexibiliteit van hun werkgever en het belang van het voeren van een gesprek en de ruimte die dat hen vervolgens gaf. Ik wil toekomstige ouders dus op het hart drukken om voordat de baby er is in gesprek te gaan met je werkgever en werkgevers vragen om daarvoor open te staan en mee te denken. Dit en meer praktische tips vind je in ons nieuwe online magazine waar werknemers, werkgevers en experts aan het woord komen over pril ouderschap en werk. Veel lees- en vooral praatplezier! 

Arts Rebecca Gomperts helpt vrouwen die geen abortus mogen ondergaan

 Ze hoort vaak intens verdrietige verhalen. Over verkrachting, gewelddadige relaties of pure armoede. Verhalen van vrouwen die straks niet kunnen zorgen voor een baby, en die de wanhoop nabij zijn. Volgens de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) laten ruim 21 miljoen vrouwen per jaar illegale abortussen uitvoeren. Ruim een derde van hen belandt daarna in het ziekenhuis of kampt langdurig met klachten. Sommigen overlijden. ‘Ik zie dat als sociaal onrecht’, zei Gomperts in het BBC-programma HARDtalk . Maar de meningen over het werk van de abortusarts en activist lopen ver uiteen, van gruwelijk tot geweldig. Op veel plekken waar ze de abortusboot van Women on Waves probeerde aan te meren, stonden demonstranten aan de wal om te voorkomen dat er vrouwen aan boord konden komen. Toen ze in 2004 in Portugal wilde aanleggen, stuurde de minister van Defensie twee oorlogsboten op de abortusboot af. En dan waren er in het begin ook nog problemen met de benodigde vergunningen. Inlevingsvermogen ‘Wat ik zo vaak mis wanneer mensen het hebben over abortus’, zei Gomperts er zelf vorig jaar over in gesprek met De Volkskrant , ‘is het perspectief van de vrouw. Hoe kan het dat het inlevingsvermogen volledig ontbreekt? Dat er alleen maar wordt geoordeeld?’ Rebecca Gomperts studeerde geneeskunde en kwam tijdens haar coschappen in een Afrikaans land voor het eerst in aanraking met vrouwen die hun zwangerschap wilden beëindigen. Abortus was een onderwerp waar ze tot dan toe eigenlijk niet mee bezig was geweest. ‘Het werd in vier jaar studie niet één keer genoemd.’ Haar ervaringen met de vrouwen daar, die bij zichzelf met naalden in de weer waren geweest voordat ze in het ziekenhuis belandden, deden Gomperts besluiten dat ze zwangeren wilde helpen. Op haar 28ste ging ze bij een abortuskliniek in Amsterdam werken. Het idee voor de abortusboot ontstond pas later, toen Gomperts in 1997 als scheepsarts met Greenpeace meevoer. ‘De kapitein droeg het idee aan’, vertelde ze in de documentaire Vessel . ‘Hij zei: ‘Als je een Nederlandse boot hebt, kun je vrouwen aan boord halen, naar internationale wateren varen en ze daar op een legale manier met een veilige abortus helpen.’’ Een zeecontainer werd omgebouwd tot mobiele kliniek. In die kliniek werden uiteindelijk nooit abortussen uitgevoerd, wel zijn vanuit daar pillen voorgeschreven die tot hetzelfde resultaat leidden. Geldschieters Hoe meer publiciteit er kwam, hoe meer geldschieters er aanklopten. ‘De zee is een mannendomein. Het was heel mediageniek dat zich daar ineens vrouwen in begaven, en dan ook nog om de wetten van een land te omzeilen.’ Omdat veel vrouwen met hun hulpvraag via e-mail aanklopten, kwam Gomperts in 2005 met Women on Web, dat abortuspillen via de post verstuurt. Hoewel Portugal abortus inmiddels heeft gelegaliseerd en ook andere regeringen ruimer over het onderwerp zijn gaan denken, blijft er veel weerstand. Ook onder vrouwen. En op sommige plekken, zoals in meerdere staten in Amerika, worden de anti-abortuswetten juist alleen maar strenger. Baken van hoop ‘In dit moment van angst en onzekerheid is Gomperts een baken van hoop, ze staat vierkant voor het principe dat veilige abortus een mensenrecht is’, schreef Time Magazine , dat haar vorig jaar uitriep tot een van de 100 invloedrijkste personen ter wereld. De abortusboot vaart niet meer, maar Gomperts blijft vrouwen helpen via het web. ‘De mensen die geen abortus willen, hoeven dat niet te doen. Het zijn de vrouwen die er een nodig hebben, die er toegang toe krijgen.’ 

Ontvang wekelijks carrière-inspiratie en nieuws over arbeidsmarktontwikkelingen.