‘Vrouwelijke manager heeft meer aandacht voor diversiteit’

‘Als je minder problemen wilt in je organisatie, is de oplossing simpel: zorg voor meer vrouwelijke managers.’ Columnist Ben Tiggelaar baseerde die uitspraak op een onderzoek van hoogleraar Tanja van der Lippe.

‘Uit het onderzoek kwam weliswaar naar voren dat het hebben van meer vrouwelijke managers of leidinggevenden niet uitmaakt voor het beloningsverschil tussen man en vrouw’, zegt Van der Lippe, maar het onderzoek leverde nog een ander inzicht op: ‘dat vrouwelijke managers een familievriendelijkere bedrijfscultuur teweeg kunnen brengen dan mannelijke managers.’

Dat vertaalt zich op drie manieren naar de werkvloer. ‘Ten eerste ervaren medewerkers met een vrouwelijke manager meer ruimte en begrip om hun behoeften te uiten dan medewerkers met een mannelijke manager’, zegt Van der Lippe. ‘Ten tweede durven zowel mannelijke als vrouwelijke medewerkers eerder verlof op te nemen als de privésituatie daarom vraagt. En ten derde stimuleert hun leidinggevende ook het hogere management om gevoeliger te zijn voor de werk-privésituatie van hun medewerkers.’

Vrouw in mannenwereld

Iemand die zich hierin herkent, is Ilze Cools. Cools complementeert als club executive (de dagelijkse leidinggevende van een vestiging) sinds begin september het managementteam van AND Digital Rotterdam, een bedrijf in de ICT- en techwereld. Voor Cools en het bedrijf is dat de normaalste zaak van de wereld. ‘Om goede producten te bouwen en diensten te leveren heb je een diverse en inclusieve groep mensen nodig, zodat diverse mensen daar gebruik van kunnen maken’, zegt Cools.

De benoeming van Cools als club executive kan volgens haar worden gezien als logisch gevolg van de manier waarop het bedrijf omgaat met diversiteit. Het internationale bedrijf, waar de Rotterdamse vestiging onderdeel van is, eindigt steevast hoog in ranglijsten over goed werkgeverschap en diversiteit. Maar de ICT- en techwereld, was dat niet zo’n mannenbolwerk? Kunnen vrouwelijke managers hun positieve invloed daar wel doen gelden?

Van der Lippe: ‘In ons onderzoek hebben we enquêtes uitgezet in zes sectoren, variërend van transport tot financiële dienstverlening. Uit de reacties konden we opmaken dat het niet uitmaakt in welke sector de vrouwelijke manager actief is als het aankwam op hun positieve invloed.’

Peoplemanager

Dat Cools ervoor ging, kwam enerzijds omdat ze voor haar huidige baan al ervaring had in de techwereld; ze had verschillende managersfuncties bij KPN. Anderzijds had ze vanaf het eerste gesprek met de recruiter van AND Digital een goed gevoel.

Over haar kansen ten opzichte van eventuele mannelijke concurrenten maakte Cools zich ook niet druk. ‘Op een gegeven moment wist ik dat er nog twee andere kandidaten waren. Of dat mannen of vrouwen waren, weet ik niet, maar dat doet er niet toe. Door reflectie en jarenlange ervaring weet ik wat ik kan.’

Diversiteit en inclusie

Cools kreeg de baan. Ze heeft samen met twee collega’s de leiding over de Rotterdamse ‘Club Koolhaas’; een naam die de vestiging zelf mocht verzinnen. Voor AND Digital Nederland werken 35 vrouwen, 65 mannen en één genderneutraal persoon, in totaal 31 nationaliteiten. Voor een bedrijf in de techsector is dat ontzettend divers. Cools: ‘Het percentage vrouwen mag omhoog, maar we staan er niet slecht voor.’ Dat is waar: in de ICT- en techsector is de man-vrouwverhouding gemiddeld nog altijd 80-20. Dat maakt deze branche een van de meest scheve werkterreinen als het aankomt op diversiteit.

Een geheel vrouwelijk MT klinkt niet divers, maar zorgt volgens het onderzoek van Van der Lippe wel voor meer aandacht op diversiteits- en inclusiethema’s. ‘Dan hebben we het niet alleen over de man-vrouwverhouding, maar ook over kleur, geaardheid, starters en werkende ouders, nationaliteiten, enzovoort’, zegt Cools. ‘Zo hebben we een sociale-inclusiecommissie, organiseren we regelmatig events en workshops over deze thema’s en denken alle medewerkers mee over de vraag hoe wij dit als AND en managementteam kunnen faciliteren.’

Feminien vs. masculien

De manier waarop Cools en haar twee collega-managers leidinggeven, lijkt de resultaten van Van der Lippe’s onderzoek te bevestigen. ‘Er is voortdurend aandacht voor onderwerpen die raken aan diversiteit, inclusie en de werk-privébalans’, zegt Cools. ‘Mijn collega’s en ik zijn altijd bezig met de vraag hoe we dat het beste kunnen faciliteren. Zo zijn we open over onderwerpen als de menopauze en hebben we extra aandacht voor werkende ouders.’

Dat roept de volgende vraag op: zijn Ilze Cools en haar collega’s representatief voor alle vrouwelijke managers? Volgens hoogleraar Van der Lippe een terechte vraag. ‘Hoewel het onderzoek waar ik aan het meegewerkt een groot onderzoek  is (het is uitgevoerd onder 15.000 medewerkers, verdeeld over 260 organisaties in negen Europese landen), is het niet per se representatief. Maar omdat het onderzoek middels een gestratificeerde steekproef is uitgevoerd en de response rate heel hoog was, geven de resultaten wel een mooi beeld van hoe het in de praktijk werkt.’

Bovendien werd in het onderzoek niet alleen gekeken naar geslacht, maar ook naar leiderschapsstijl. ‘Feminien leiderschap kenmerkt zich door aandacht, begrip, collegialiteit en bescheidenheid’, legt Van der Lippe uit. ‘Masculien leiderschap kenmerkt zich door zelfverzekerdheid, competitie, ambitie en dominantie. Maar een man hoeft bijvoorbeeld niet per se alleen een masculiene managementstijl te hebben, hij kan ook een feminiene stijl hanteren.’

Wat wel opvallend is, is dat mannen zichzelf eerder feminiene leiderschapskwaliteiten toedichten, terwijl hun ondergeschikten daar anders over denken. Van der Lippe: ‘Misschien dat mannen zichzelf eerder overschatten dan vrouwen.’

Advies

Dat zal bij Cools en haar collega’s niet snel gebeuren. ‘Ik denk dat mannelijke managers harder kunnen zijn en eerder concurrentie zien’, zegt Cools. ‘Vanuit mijn ervaring kan ik zeggen dat vrouwen beter kunnen multitasken en samenwerken dan mannen. We zijn transparant naar elkaar en al onze collega’s. Iedereen kan volledig zichzelf zijn.’

Volgens Cools komen een goed functionerend MT en het zijn van een goede manager uiteindelijk aan op respect en vertrouwen. Dat creëert ruimte om elkaar als managers te bevragen, zegt ook Van der Lippe: ‘Vrouwelijke managers hebben elkaar nodig, ook om over andere dingen te kunnen praten. Mijn advies is ook vooral om over niet-werkgerelateerde onderwerpen te praten.’

Maar als ze een stap omhoog willen zetten, of ze nu manager zijn of niet, moeten vrouwen zich niet beperken tot netwerken met vrouwen alleen. ‘Blijf vooral ook netwerken met mannen als je hogerop wil’, geeft Van der Lippe mee. ‘Mannelijke managers hebben op dit moment gemiddeld genomen nog steeds machtigere posities dan vrouwen.’