Van schooladvies tot salarisstrook: hoe meisjes al vroeg op achterstand worden gezet

Nog altijd hebben vrouwen een achterstand wat betreft loon en carrièremogelijkheden ten opzichte van mannen. Van Exel ziet vier factoren die dat in stand houden: schooladvies, loopbaankansen, organisatiecultuur en verdeling van de zorgtaken. ‘Er is op alle vier de gebieden veel winst te behalen.’

Lager schooladvies

In december verscheen een rapport van DUO waaruit bleek dat meisjes structureel een lager schooladvies krijgen dan zij met hun CITO-scores verdienen. Dat maakt dit het eerste meetbare moment waarop de bias optreedt die bijdraagt aan de loonkloof.. Het is niet alleen het lagere schooladvies wat voor een probleem zorgt, ook de geadviseerde profielkeuzes. Te vaak treedt hier de bias op, waardoor jongens in andere richtingen worden geleid dan meisjes. Het verschil tussen alfa of beta vakken bepaalt grotendeels je inkomen, doordat je in een andere branche terechtkomt. ‘Dat zegt alles over hoe we naar vrouwen kijken en vooral wat we meisjes meegeven’, legt Van Exel uit. ‘We hebben allemaal onbewust vooroordelen, waardoor we werk en eigenschappen anders waarderen tijdens bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken.’ 

Loopbaankansen

Ondanks dat vrouwen gemiddeld hoger zijn opgeleid dan mannen, lopen hun loopbanen in de praktijk anders. Vrouwen krijgen vaak dezelfde prestaties toegekend, maar lagere beoordelingen op hun potentieel waardoor hun kansen op promotie aanzienlijk verminderen. Dit is onderzocht door de MIT Sloan School of Management. Van Exel: ‘In sollicitatieprocedures zullen organisaties dat actief moeten veranderen, bijvoorbeeld door kandidaten anoniem te laten solliciteren of de sollicitaties anoniem te behandelen.’

Hoewel de prestaties van vrouwen vergelijkbaar zijn met of beter zijn dan mannen, krijgen zij ’lagere waarderingen voor hun potentieel’.  De beslissingen over wie mag doorgroeien blijken minder te draaien om prestaties en meer om subjectieve inschattingen van potentieel, de  beoordelingen waarin vrouwen systematisch lager scoren.

Cultuur in organisaties

Organisaties lijken vaak neutraal en denken ook vaak dat ze dat zijn, toch is dat doorgaans niet het geval. Ze zijn gebouwd op impliciete aannames over een ‘ideale werknemer’  die altijd beschikbaar is, geen zorgtaken heeft en voltijds kan werken, zo werd al in 1990 geconstateerd in het onderzoek Gendered Organizations. Deze werknemers is historisch gezien vooral de man. Dat leidt tot ongelijke kansen in beoordeling, roltoewijzing en carrièreprogressie. ‘Op het moment dat zorgtaken gecombineerd moeten worden met werk, wordt meestal toch naar de vrouw gekeken. In sectoren waar fulltime aanwezigheid de norm is, blijft er weinig ruimte over om zorgtaken te verdelen. CBS-onderzoek laat zien dat stellen dat wel willen, maar dat werkstructuur en inkomensverschillen dat in de praktijk bemoeilijken.’

Ongelijkheid komt niet enkel voort uit individuele keuzes, maar uit institutionele patronen zoals selectiebeslissingen bij instroom, stereotiepe verwachtingen bij beoordeling, minder toegang tot netwerken en mentoren, een andere waardering van leiderschapsstijl en de combinatie van werk en zorg, blijkt uit Throught the Labyrinth. Er is geen glazen plafond, maar een labyrint van kleine hindernissen waar vrouwen tijdens hun hele loopbaan tegenaan lopen. HR-beleid kan de ongelijkheid versterken in plaats van verminderen. 

Verdeling van zorgtaken

Zodra zorgtaken in beeld komen, daalt de inschatting van betrokkenheid en potentieel. ‘Dat houdt de situatie mede in stand’, zegt Van Exel. ‘Er is onvoldoende en vooral te dure kinderopvang, banen zijn lastig te combineren met schooltijden en organisaties bieden weinig flexibiliteit. Daarbij zie je dat scholen en kinderdagverblijven als eerste de moeder bellen als er iets aan de hand is, dat helpt ook niet. Die reflex zit helaas heel diep in ons systeem.’

Daaruit blijkt ook dat ook onze samenleving mede verantwoordelijk is voor de mindere kansen voor vrouwen. Schooltijden die midden op de werkdag vallen en beperkte beschikbaarheid qua uren van kinderopvang zorgen ervoor dat een ouder relatief veel beschikbaar moet zijn en dat is toch meestal de vrouw. Econoom Claudia Goldin laat zien dat juist in beroepen waar lange uren en constante beschikbaarheid worden beloond, de inkomensverschillen het grootst blijven. Wie door zorgtaken minder aanwezig kan zijn, mist zichtbaarheid op cruciale momenten op het werk.