Het is tijd om iets te dóén tegen racisme, en dat kan al met kleine dingen

In het boek van marketingdeskundige, influencer en antiracisme-expert Chanel Matil Lodik worden verschillende vormen van racisme behandeld, waaronder racisme in de zorg, het onderwijs en de woningmarkt, en racisme op de arbeidsmarkt. Daarnaast bevat het boek aanknopingspunten die ook van toepassing zijn voor de omgang met elkaar op de werkvloer.

Vanwaar dit boek?

‘Ik ben jarenlang actief geweest op het gebied van marketing. Tot 2018, toen heb ik een onlineplatform opgericht: Meer kleur in de media. Ik kwam tot dit besluit toen ik voor de zoveelste keer een journalist hoorde zeggen: we willen wel meer diversiteit in experts, maar we kunnen ze niet vinden. Ik zei toen: ik heb een heel netwerk aan experts van kleur, ik kan ze jullie op een presenteerblaadje geven. Die sprekers koppelde ik vervolgens aan de mediamakers.’

‘Hoewel ik al jaren over onrecht in de maatschappij op Instagram postte, was de stortvloed aan reacties na de BLM-protesten overweldigend. Van hieruit ontstond het idee voor een reeks webinars, waar ook veel belangstelling voor bleek te bestaan.’

‘Toen ben ik benaderd door een uitgever.  Er zijn al aardig wat boeken over racisme geschreven. De meeste daarvan komen echter uit Amerika en gaan over de Amerikaanse situatie. In Nederland zijn er ook wel een paar boeken over het onderwerp verschenen, maar het ontbrak nog aan een boek over de Nederlandse situatie met praktische tips.’

Wat wil je met je boek bereiken?

‘Ik ben iemand van de praktijk. Ik wil de mensen die graag in actie willen komen, maar niet weten hóé, begeleiden in hun activisme. Het boek biedt naast theorie dan ook praktische handvatten: wat kun jij doen?’

Je bent zelf zwart, vrouw en valt binnen het autistisch spectrum. In hoeverre heeft dit jouw betrokkenheid bij het onderwerp aangewakkerd? Inclusief discriminatie en uitsluiting in de werksfeer?

‘Ik heb zelf niet direct met arbeidsgerelateerd racisme of discriminatie binnen een organisatie te maken gehad. Maar ik weet, onder meer door alle reacties op mijn Instagramposts en webinars en uit de research voor mijn boek, dat dit wel degelijk veelvuldig voorkomt, in uiteenlopende vormen. Van ‘micro-agressies’, zoals geen moeite doen om iemands naam correct te spellen of uit spreken, tot en met regelrechte discriminatie in de institutionele sfeer.’

In het boek onderscheid je drie soorten racisme: institutioneel, interpersoonlijk en geïnternaliseerd racisme. Hoe uit dit zich op de werkvloer?

'Van institutioneel racisme is er bijvoorbeeld sprake wanneer een organisatie mensen niet uitnodigt voor een sollicitatiegesprek op grond van hun huidskleur of een buitenlands klinkende naam. Uit onderzoek weten we dat mensen doorgaans een klik ervaren met anderen die op hen lijken. Daardoor hebben mensen van kleur binnen een door witte mensen gedomineerde maatschappij minder kansen op de arbeidsmarkt.’

‘Interpersoonlijk racisme vindt plaats tussen mensen onderling. Zoals vragen waar iemand vandaan komt, of iemand ‘complimenteren’ met hoe goed diegene Nederlands spreekt. Dit kan door mensen die in Nederland zijn geboren en getogen als beledigend worden ervaren.’

‘Geïnternaliseerd racisme, tenslotte, is dat mensen van kleur gaan handelen naar het negatieve zelfbeeld dat ze hebben gekregen door veelvuldige racistische bejegening tijdens interacties met instanties en/of contact met witte mensen. Een voorbeeld daarvan is een zwarte hr-functionaris die geen mensen van kleur aanneemt, omdat we in een maatschappij leven waarin we continu de boodschap krijgen dat witte mensen betere werknemers zijn.’

Het één beïnvloedt dus het ander. Hoe kun je nu deze vicieuze cirkel doorbreken?

‘Sommige organisaties hebben al een beleid waarin ze sturen op goed gedrag. Wat ontbreekt, is helderheid over welke consequenties volgen na ongewenst gedrag. Het is heel belangrijk dat mensen weten dát er gevolgen zullen zijn, maar ook waar ze terecht kunnen om dergelijk gedrag aan te kaarten.’

‘Ik adviseer organisaties die ik begeleid om een zerotolerancebeleid te hanteren, waarbij consequenties worden verbonden aan bewuste en onbewuste discriminatoire uitingen. Denk dan bijvoorbeeld aan een officiële waarschuwing. Daarnaast is het belangrijk dat hier al tijdens onboardingsprogramma’s aandacht aan wordt besteed. Dit adviseer ik ook mijn klanten, zoals ABN Amro, PWC en IDTV. Werknemers moeten op de hoogte zijn van wat wel en niet gewenst gedrag is.’

Wat kunnen werknemers op het interpersoonlijke vlak doen voor een inclusief werkklimaat?

‘Bij micro-agressies, zoals grapjes over iemands uiterlijk of naam, kun je om opheldering vragen, zoals: ‘Wat bedoel je daarmee?’ Daarmee dwing je de ander om stil te staan bij zijn of haar woorden. Snapt hij of zij dan nog niet waarom die woorden kwetsend zijn, dan kun je in een gesprek uitleggen wat de impact daarvan is.’

Onlangs stond in alle media dat de Koninklijke Marechaussee heeft aangegeven niet langer etnisch te gaan profileren aan de grens. Een stap in de goede richting tegen institutioneel racisme? Of een geval van too little, too late?

‘Er zijn zeker ontwikkelingen gaande die mij hoopvol stemmen. Organisaties die mijn hulp inroepen, doen dat omdat ze echt verandering willen. Dat is ook wat ik samen met ze probeer te doen: veranderingen bewerkstelligen. Waarbij de inzet is: niet praten, maar dóén.’