Esther reist full time de wereld rond, maar komt juist in business class seksisme tegen: ‘Het is niet zijn stoel, niet zijn ticket’

Esther Jacobs geniet van een glas champagne in de businessclass van een vliegtuig

 Ik sta in de rij bij het boarden en de medewerker kijkt naar de man voor me en zegt: “Welcome to the two of you.” In het vliegtuig vraagt de steward waar wij hierna naartoe gaan, alsof dat vanzelfsprekend samen is. Bij immigratie gaan ze er automatisch van uit dat we een stel zijn. We are not. Het is gewoon een man die toevallig voor me staat. Of naast me zit. Naast mijn lie-flat stoel, die ik zelf heb betaald. Op een Round-The-World ticket dat ik zelf heb gekocht. Met een leven dat ik zelf heb opgebouwd. Ik ben hier niet per ongeluk beland. Niet via iemand anders. Niet omdat ik meereis. Ik heb mijn vrijheid, mijn bedrijf, mijn keuzes en ja, ook mijn upgrades zelf geregeld. In het begin negeerde ik het. Ik haalde mijn schouders op en ging door. Daarna begon het me licht te irriteren. En pas toen het steeds opnieuw gebeurde, begon ik een patroon te herkennen. Een patroon waar ik nooit eerder bewust mee te maken had gehad. Alsof een vrouw in businessclass logischerwijs “van iemand” moet zijn. Een partner. Een aanhangsel. Een plus one. Massale herkenning op social media Toen ik deze post op social media deelde, ontplofte mijn timeline. Bijna 70.000 reacties. Er waren mensen die zeiden dat het onzin is. Dat zij het nog nooit hadden meegemaakt, dus dat mijn verhaal niet waar kan zijn. Dat mijn Linkedin-post clickbait is, door AI geschreven. Dat ik me niet moet aanstellen. Dat er grotere problemen zijn in de wereld. Dat een sterke vrouw hier overheen moet stappen. Of dat ik vooral eens bij mezelf te rade moet gaan. Maar het overgrote deel van de reacties was iets anders. Herkenning. Vrouwen die hetzelfde meemaakten bij het kopen van een auto, het afsluiten van een verzekering, het kopen van een huis, in vergaderingen, in boardrooms, in hun eigen bedrijf. Niet gezien worden als de beslisser, maar als de assistent. Niet aangesproken worden, maar genegeerd. Niet als eigenaar, maar als begeleiding. En ja, dit gebeurt ook bij mannen. Maar dit patroon, deze vanzelfsprekendheid, raakt vrouwen structureel. Wat me vooral opviel in de reacties, is dat veel “oplossingen” die werden aangedragen eigenlijk symptoombestrijding zijn. Ga achter een vrouw in de rij staan. Ga expres verder uit elkaar zitten. Trek het je niet aan. Laat het los. Doe alsof het niet gebeurt. Spreek ze erop aan. Behandel het met humor. Maar waarom zou ik me aanpassen aan een aanname die niet klopt? De spiegel van Samoa Die vraag kreeg voor mij extra lading toen een van die businessclass vluchten mij naar Samoa bracht, een eiland in de Pacific. Daar bezocht ik een graf op een prachtige plek. Iemand zei tegen me dat het het graf was van de vrouw van de eerste prime minister van Samoa. Mijn eerste gedachte was eerlijk en ongemakkelijk: waarom krijgt de vrouw van een prime minister zo’n groot graf? Ook ik maakte die aanname. De vrouw van. Totdat ik naar het graf ging en haar naam las. Een lange naam, met een uitgebreide herkomst. Zij bleek de dochter te zijn van een zeer hoge chief, met gezag over het hele eiland, diep geworteld in de traditionele structuur van Samoa. Zij trouwde met de eerste prime minister na de onafhankelijkheid. Door haar kwamen oud en nieuw samen, traditioneel en modern. Zij was geen bijzaak, maar een cruciale schakel. Op dat moment zag ik haar ineens niet meer als “de vrouw van”, maar als een eigen persoon, met een eigen positie, eigen betekenis en eigen kracht. En ik realiseerde me dat ik zelf precies deed wat ik bekritiseer. Autonomie en leiderschap in de zakenwereld Dit gaat niet over vliegen. Dit gaat niet over businessclass. Dit gaat niet eens over reizen. Dit gaat over hoe we succes, autonomie en leiderschap automatisch aan mannen koppelen. En hoe vrouwen, zelfs als ze letterlijk in dezelfde stoel zitten, nog steeds worden gezien als de uitzondering. Als gast. Als partner. Als bijzaak. En precies dat zie ik ook in business. Wie krijgt het woord in meetings. Wie wordt aangekeken bij beslissingen. Wie wordt automatisch als eigenaar gezien. Wie als ondersteuning. Niet omdat iemand kwaad wil. Maar omdat aannames hardnekkig zijn. Dus nee, dit is geen eerste wereld probleem. Dit is een zichtbaar, alledaags voorbeeld van een diepere laag. En die laag verdwijnt niet door stil te zijn. Dus mijn vraag is niet hoe ik me hier beter tegen kan wapenen. Mijn vraag is deze: Hoe vaak maken we aannames over wie er thuishoort, zonder het zelf door te hebben, en wie kijken we daarbij structureel over het hoofd? Ik ben benieuwd wat jij ziet. 

Op je 34e in de overgang, Linda: 'schaamte om erover te praten op werk te groot'

Door schaamte blijft de overgang te vaak onbesproken op de werkvloer volgens ervaringsdeskundige Linda Berendsen

 Linda was 34 en single. Zoals veel vrouwen op haar leeftijd, twijfelde ze over haar kinderwens. Voor de zekerheid besloot ze haar eicellen te laten invriezen, haar moeder was immers vervroegd in de overgang gekomen. &#039;Ik ging naar België om dit te laten doen, daar zijn ze al wat verder op dit gebied dan ons land. Daar kwam ik erachter dat ik bijna geen eicellen meer had. Thuis kreeg ik een telefoontje dat ik in de overgang was. Dat was zo’n klap, mijn hele toekomstbeeld veranderde.&#039; Er werd gezegd dat Linda nog wel zwanger kan worden, maar geen tijd meer te verliezen heeft. Emotioneel instabiel gevoel door overgang Ze was net begonnen als gedragswetenschapper bij een instelling voor jongeren met een lichtverstandelijke beperking. &#039;Door de overgang voelde ik me instabiel. Ik kon heel boos worden tijdens vergaderingen en dan schaamde ik me achteraf zo erg. Of ik kon tijdens een overleg een opvlieger krijgen. Vaak nam ik een handventilator mee om af te koelen. Ik merkte dat de overgang onbesproken en onbekend is op de werkvloer. Helemaal een vervroegde overgang. Daardoor voelde ik me vaak eenzaam.&#039; Linda deed verschillende IVF-pogingen. &#039;Zo’n traject zet je leven tijdelijk stil. Elke keer als een poging mislukte, was dat een klap om te verwerken. En dan 3 weken later, probeerde ik het weer.&#039; Ze gebruikte hormoonmedicatie om het lage aantal eicellen die ze had te stimuleren. &#039;Ik raakte van slag door alle hormonen en daardoor had ik hele sombere dagen. Het was niet te combineren met mijn werk om alle ballen in de lucht te houden.&#039; Lees ook deze oproep van Judith Maas, die zelf een jaar sabbatical nam om bij haar tienerkinderen te zijn: &#039;Voorkom problemen van later: geef iedere ouder 18 jaar ouderschapsverlof&#039; Ze besloot zich ziek te melden, in totaal zit ze zes weken thuis voordat ze begint op te bouwen om weer terug te keren op de werkvloer. &#039;Ik heb me onbegrepen gevoeld, maar ook schuldig naar mijn collega’s toe. Ze leefden gelukkig erg met me mee. Ik besprak het met mijn leidinggevende. Zij luisterde wel maar had geen pasklare oplossing voor me. Ik kreeg wel alle vrijheid en flexibiliteit om naar medische afspraken te gaan, maar mijn taken op werk bleven.&#039; Nadat er na twee jaar proberen eindelijk twee eicellen uitgroeiden tot twee embryo’s, liet Linda een embryo terugplaatsen. Ze was zwanger, en na 7 weken een kloppend hartje op de echo te zien leek er dan eindelijk een einde aan een lange intensieve periode te komen, zowel lichamelijk als mentaal. Helaas bleek bij de 10 weken echo dat het hartje was gestopt, waarop enkele weken later de miskraam volgde. &#039;Er is nog heel veel mogelijk, daardoor houd ik hoop. Over twee weken ga ik weer naar België om de mogelijkheden te bespreken.&#039; Ze tipt werkgevers en collega’s te vragen wat vrouwen in deze situatie nodig hebben. &#039;Hoe kunnen we je ondersteunen in plaats van hoe kan je snel weer terug aan het werk? Ik voelde die druk. Zorg dat ze zich gehoord en gezien voelen, dat heb ik niet altijd ervaren. En ga na wat iemand wel kan doen. Ga zelf na wat je nodig hebt om te functioneren en schaam je niet om het te bespreken.&#039; Impact overgangsklachten op werkvloer Uit onderzoek van het RIVM blijkt dat ruim 1 op de 3 werkende vrouwen in de overgang aangeeft dat zij door hun klachten hun werk minder goed kunnen doen. Van deze groep bespreekt minder dan de helft de klachten op het werk. Dit terwijl vrouwen in de overgang die veel last hebben van overgangsklachten zich vaker ziekmelden, meer behoefte aan herstel hebben, en minder productief zijn dan vrouwen in de overgang die geen of weinig last hebben van klachten. &#039;Vrouwen melden zich dus ziek op werk, zo hoorde ik bij mijn lotgenotengroepen. Ze schamen zich meestal om dit met hun leidinggevende te bespreken en krijgen lang niet alle vrijheid om naar medische afspraken te gaan.&#039; Lees ook: Sigrid (23) staat op tegen seksisme op de werkvloer: &quot;De seconde dat je mij &#039;meid&#039; noemt valt het respect weg&quot; Linda geeft aan dat naast de lichamelijke klachten, ook juist de mentale klachten zwaar zijn. &#039;Er zijn wat algemeen bekende symptomen, zoals opvliegers, maar daarnaast zoveel onbekende klachten. Vrouwen vallen uit en komen pas later erachter dat het de overgang is. Er is nog zo weinig over bekend.&#039; Linda deelt haar verhaal om meer bekendheid voor de overgang te krijgen en het taboe te doorbreken. &#039;1 op de 100 vrouwen komt vervroegd in de overgang, en verder maken natuurlijk alle vrouwen tussen de 45 en 55 jaar dit mee. Ik heb veel gehad aan artikelen die ik erover las, en hoop dat ik met mijn openheid vrouwen kan helpen. Ik hoop dat werkgevers, leidinggevenden én collega’s zich meer gaan verdiepen in wat vrouwen nodig hebben in deze fase van hun leven. Meer openheid betekent minder eenzaamheid.&#039; 

Sigrid (23) staat op tegen seksisme op de werkvloer: "De seconde dat je mij 'meid' noemt valt het respect weg"

Sigrid Lof spreekt zich hardop uit tegen mensen die haar meid of schat noemen op werk

 Foto boven artikel: Sigrid Lof. Fotograaf: Sjoerd Stellingwerf. Sigrid is recent begonnen als social- en e-mailspecialist bij een fullservice digital agency in Deventer. In haar werkende leven gebeurt het geregeld dat ze wordt aangesproken door voornamelijk mannen met een denigrerende meid of lieverd . &#039;Ja, ik ben jong en vrouw. En ik sta aan het begin van mijn carrière. Maar we zijn geen vrienden en hebben geen relatie. Ik noem jou toch ook geen maat , gozer of gast ? Zou ik dat doen, dan zou je ook een wenkbrauw of twee optrekken.&#039; Het doet veel met Sigrid als ze zo wordt aangesproken. “Bij het gebruiken van zo’n aanspreekvorm verdwijnt het respect al snel en je voelt je niet serieus genomen.” Of zoals ze treffend in haar post op LinkedIn schrijft: ‘De seconde dat je mij meid noemt in een zakelijk gesprek, zie ik het respect dat ik dacht dat je voor me had opstaan, weglopen en de deur achter zich dichtsmijten. Misschien steekt ‘ie zelfs nog een middelvinger naar me op, just because.’ Tekst gaat verder onder de vacatures. &#039;Ik viel vaak stil en vond het moeilijk om er wat van te zeggen. Ik dacht altijd: wat nou als die persoon boos wordt of het gesprek afkapt?’ Sinds ze haar ervaringen gedeeld heeft, is haar houding hierin veranderd. ‘Nu zou ik het sneller anders doen. De persoon tegenover me zal het nooit leren als ik niks zeg. Dus mocht het nog een keer gebeuren, dan zal ik eerder zeggen dat dit niet de manier is waarop ik wil worden aangesproken. Bij beginnende zakenrelaties gebruik je sowieso altijd de voornaam, vind ik. Ook tipt Sigrid om deze kwestie met je leidinggevende te bespreken als je het gevoel hebt dat het je zelf niet lukt of denkt dat dit slecht gaat vallen bij een klant. &#039;Een goede leidinggevende zal aan jouw kant staan, of in ieder geval mee proberen te denken over hoe je dit het beste aan kunt vliegen.&#039; Op haar LinkedIn-post kreeg ze meer dan 1100 likes en vele reacties. Het merendeel positief of instemmend, maar ook een paar kritische of negatieve reacties. “Veel vrouwen herkenden zich erin en ik kreeg veel bijval of mensen die hun eigen ervaringen deelden. Maar ik kreeg ook negatieve reacties. Iemand beweerde dat het aan mij lag, omdat ik vaak een luchtigere toon aanhaal op social media. Ik snap dat, dat is ook mijn manier van communiceren. Maar dat zet niet de deur open voor onprofessionele benamingen.” Ook bij haar werkgever was dit het gesprek van de dag. “Veel vrouwelijke collega’s herkenden het op kantoor en een mannelijke collega had ook iets soortgelijks meegemaakt. Hij werd door een vorige leidinggevende de hele dag door ‘chef’ genoemd en vond dat zo vervelend. Er kwamen mooie gesprekken uit voort. Daar ben ik blij mee, dat mijn post het wellicht wat bespreekbaarder heeft gemaakt.” 

Seksisme op de werkvloer: ‘Als je geen vrouwelijke leiders kunt vinden, ben je echt incompetent’

Desiree Fraser over seksisme op de werkvloer

 Hoe maak je carrière terwijl je merkt dat je als vrouw anders wordt behandeld dan je mannelijke collega’s? Die vraag weet Desiree Fraser als geen ander te beantwoorden. Haar carrière spreekt voor zich: ze heeft tal van senior rollen gehad, met honderden werknemers die onder haar verantwoordelijkheid vielen, waaronder directeur van consultants bij Team Eiffel en hoge rollen bij CapGemini. Tegelijk werkt ze al jaren binnen bedrijven waar de witte mannen met grijze haren vaak de dienst uitmaken. En Fraser merkt dat ze anders wordt behandeld dan haar mannelijke collega’s. ‘Dat je echt op een andere manier behandeld wordt als vrouw in een mannenwereld, daar kwam ik op hele jonge leeftijd achter en daar schrok ik echt van.’ Voor Desiree Fraser zijn er tal van voorbeelden: hoe een klant waar ze mee in gesprek was om een deal te sluiten meer geïnteresseerd was in een date met haar dan in haar inhoudelijke kennis, tot seksistische opmerkingen als ze een trap oploopt. ‘Dan denk je gezond de trap te nemen en kom je licht hijgend boven, waar je hoort ‘hijg je altijd zo?’. Maar wacht even, word ik hier nu gezien als lustobject in plaats van dat ik hier ben om serieus zaken te doen?’ Hoe ga je daarmee om? En wat moet er op de werkvloer veranderen om deze plek voor iedereen een betere omgeving te maken? Die vragen staan centraal in de podcast Het Echte Werk, waarin presentatrices Danielle Jiskoot en Sacha Martina in gesprek gaan over thema’s die nu spelen op de werkvloer. Tekst gaat verder onder de vacatures. Zelf probeert Fraser de balans te zoeken bij seksistische opmerkingen. ‘Het vraagt een bepaalde verbale lenigheid om er goed mee om te gaan. Als jij je ergens onprettig bij voelt zou ik dat zeker aangeven, ik probeer dat met een beetje humor te doen om het niet te beladen te maken. Tegelijk moet je ook wel echt kunnen blazen als iemand te ver gaat.’ Diversiteit in opkomst Dat het wel de goede kant op gaat ziet Fraser zeker ook. ‘Ik zie dat het aan het veranderen is. Gelukkig zijn er meer vrouwen aan de top en is er meer diversiteit. Maar in de IT-setting zie je vaak dat de beslissende posities door mannen worden vervuld.’ De verdediging dat er nu eenmaal geen geschikte vouwen voor bepaalde posities zijn, gaat er bij Fraser niet in. ‘Ik heb het daadwerkelijk meegemaakt dat mannen dit zeggen. Als je dat excuus gebruikt dan ben je echt incompetent. Gebruik je netwerk om de juiste vrouwelijke leiders te vinden, maar kijk ook naar de vrouwelijke talenten in je organisatie en ga met hen in gesprek over hun carrière en toekomstperspectief en hoe je ze kunt helpen naar topposities.’ Beluister hier de hele aflevering: 

Waarom het imposter syndrome je klein houdt – en hoe je dat doorbreekt

Masha Trommel van SheConsult voor Intermediair over waarom het imposter syndrome je klein houdt

 Waarom juist succesvolle mensen last hebben van het imposter syndrome? Lees het vorige artikel over dit onderwerp: Gevoel dat je niet goed genoeg bent voor je werk? Hierom hebben juist succesvolle vrouwen hier last van Bewustwording en persoonlijke ontwikkeling ‘Met de juiste aandacht en persoonlijke ontwikkeling kun je het imposter syndrome ombuigen naar meer eigenwaarde, zelfvertrouwen en groei’, zegt Masha Trommel, directeur bij SheConsult, een coachingsbureau dat zich richt op het versterken van vrouwelijk talent. Ze benadrukt dat het belangrijk is om een imposter-gevoel niet weg te drukken: ‘Besef dat de belemmerende gedachten er zijn, en dat interventie nodig is om gedachten die jou klein houden te doorbreken. Anders werk je vanuit perfectionisme alleen maar harder om jezelf te bewijzen, wat veel energie kost en kan leiden tot een burn-out.’ Lees ook: Houdt angst door de mand te vallen jou tegen in je werk? Het belang van coaching Coaching speelt hierin een belangrijke rol, zegt Trommel: ‘Omdat je impostergedachten meestal zelf niet herkent, kan een gesprek met een coach of mentor je helpen. Het is vaak een blinde vlek, een beschermingsmechanisme dat angst creëert om “door de mand te vallen”. Coaching maakt die gedachten inzichtelijk en geeft tools om jezelf niet langer verkeerd te beoordelen. Zodra je patronen doorbreekt, ontstaan nieuwe kansen waar je wensen en ambities liggen.’ Tekst gaat verder onder de vacatures. Praktische stappen: je imposter-gevoelens aanpakken SheConsult-oprichter Vréneli Stadelmaier onderzocht het imposter syndrome uitgebreid en verzamelde haar inzichten in het boek F*ck die onzekerheid . Hierin biedt ze praktische stappen om deze gedachten aan te pakken. Hieronder een overzicht van enkele waardevolle tips: 1. Herken je innerlijke criticus Identificeer de momenten waarop belemmerende gedachten opkomen, zoals bij nieuwe uitdagingen of vergelijkingen met anderen. Door deze bewust te herkennen, krijg je grip op je innerlijke dialoog. 2. Houd een successendagboek bij Noteer je prestaties, hoe klein ze ook lijken. Vraag regelmatig feedback van collega&#039;s en vrienden om een realistisch beeld van je competenties op te bouwen. 3. Handel vanuit je ware zelf Voorkom overwerken uit onzekerheid. Stel realistische doelen die energie geven en vermijd perfectionisme. Werk niet ‘voor anderen’, maar blijf trouw aan wat jij belangrijk vindt. 4. Zorg goed voor jezelf Een gezonde levensstijl versterkt je mentale weerbaarheid. Voldoende slaap, beweging en gezonde voeding ondersteunen een positieve mindset. Ook meditatie helpt om focus te houden op jouw doelen. Blijf alert en herschrijf jouw verhaal Trommel sluit af met een belangrijke reminder dat verandering tijd kost: ‘Impostergedachten verdwijnen niet van de ene op de andere dag. Het is belangrijk om alert te blijven op belemmerende overtuigingen en ze regelmatig op te schrijven. Door je gedachten en gedrag te evalueren kun je patronen doorbreken en zelfverzekerder handelen.’ Lees ook: Loop je vaak tegen hetzelfde aan op je werk? Dit kun je er aan doen Bewustwording is de sleutel tot succes volgens Trommel: ‘Wat je denkt, schept jouw werkelijkheid. Door imposter-gevoelens los te laten en je interne dialoog te herstructureren, kun je jouw verhaal herschrijven. Dit zorgt ervoor dat je anders denkt, voelt en handelt, waardoor je sneller positieve resultaten bereikt en jouw volle potentieel benut.’ 

Gevoel dat je niet goed genoeg bent voor je werk? Hierom hebben juist succesvolle vrouwen hier last van

Masha Trommel van SheConsult over waarom succesvolle vrouwen vaker onzeker zijn over hun positie op de werkvloer

 Imposter syndrome – de overtuiging dat succes te danken is aan externe factoren of toeval en niet aan iemands eigen competenties – leeft vooral onder vrouwen in professionele omgevingen. ´Uit onderzoek blijkt dat maar liefst 75 procent van de vrouwen in leidinggevende functies last heeft van imposter gevoelens´, zegt Masha Trommel, directeur bij SheConsult, een coachingsbureau dat zich richt op het versterken van vrouwelijk talent. ´Deze cijfers zijn opvallend hoog voor een land met een goed opgeleide beroepsbevolking.´ Waarom komt dit gevoel juist zo vaak voor bij vrouwen in succesvolle posities? De tweestrijd voor vrouwen ´Een van de belangrijkste oorzaken van imposter syndrome bij vrouwen ligt in de manier waarop succes wordt beoordeeld´, vertelt Trommel, ´In de maatschappij – en ook op de werkvloer – gelden onbewuste normen over wat een ‘goede vrouw’ en een ‘goede leider’ is. Een succesvolle vrouw hoort zorgzaam, empathisch en ondersteunend te zijn. Een succesvolle leider moet volgens deze norm juist daadkrachtig, assertief en strategisch zijn – eigenschappen die vaak als ‘mannelijk’ worden gezien.´ ´Wanneer vrouwen zich conformeren aan de ene norm, worden ze vaak afgerekend op de ander. Toon je als vrouw te veel daadkracht en assertiviteit? Dan word je gezien als kil of dominant. Ben je te empathisch en verbindend? Dan word je minder serieus genomen als leider. Dit fenomeen heet de double bind , een onmogelijke tweestrijd die vrouwen structureel in een kwetsbare positie zet.´ Tekst gaat verder onder de vacatures. De dubbele standaard op de werkvloer: aanpassen of afwijken? Hoe hoger de positie waarin een vrouw werkt, hoe sterker deze dubbele standaard wordt. ´De culturele norm op de werkvloer werkt nog vaak zo dat masculiene eigenschappen hoger worden gewaardeerd dan feminiene eigenschappen´, legt Trommel uit. ´Rolmodellen die een andere vorm van leiderschap laten zien - met daarin meer feminiene kwaliteiten waar je als vrouw makkelijker in kunt excelleren - zijn schaars. Hierdoor neemt de druk toe om je aan te passen aan de bestaande cultuur. Doordat vrouwen in succesvolle posities nog steeds onbewust in het feminiene hokje worden gestopt, krijgen zij eerder last van imposter syndrome vanwege het gevoel niet aan externe verwachtingen te voldoen.´ ‘Het zou mooi zijn als vrouwen niet worden afgerekend op masculiene eigenschappen en mannen juist ook hun emoties mogen tonen zonder oordeel daarover van buitenaf. Daar is voor zowel mannen als vrouwen ontzettend veel winst te behalen.’ Ook mannen kunnen wel degelijk last hebben van imposter syndrome, al zijn de percentages lager en uit het zich bij hen vaak op een andere manier. Waar vrouwen extra hard gaan werken om zich te bewijzen, zie je dat mannen juist gaan onderpresteren om feedback en uitdagingen uit de weg te gaan. Hoe imposter syndrome carrièrekansen beïnvloedt Het gevoel ‘niet goed genoeg te zijn’ kan vrouwen op cruciale momenten in hun carrière tegenhouden. Veel vrouwen reageren bijvoorbeeld pas op vacatures als ze aan 100 procent van de functie-eisen voldoen, terwijl mannen dit al doen bij 60 procent. Tijdens een sollicitatiegesprek benadrukken vrouwen vaker welke skills ze nog niet hebben, terwijl mannen zich strategisch positioneren. Dit patroon herhaalt zich bij promoties en salarisonderhandelingen, waar vrouwen vaak wachten op erkenning in plaats van zelf hun successen te claimen. Lees ook: Leidinggevende worden? Doe het alleen om deze reden Imposter syndrome zet mensen onbewust in de overlevingsmodus. Sommigen reageren met een extra bewijsdrang; harder werken, perfectionisme en overcompensatie, met het risico op een burn-out. Anderen doen juist het tegenovergestelde en laten kansen liggen, bang om door de mand te vallen. Van imposter syndrome naar innerlijke kracht: de sleutel naar je volle potentieel Imposter syndrome verdwijnt niet vanzelf, maar met bewustzijn en persoonlijke ontwikkeling kun je het ombuigen naar meer eigenwaarde en zelfvertrouwen. De sleutel ligt in het erkennen hoe het je nu beïnvloedt en klein houdt. En als we erkennen dat ieder mens zowel feminiene als masculiene kwaliteiten kan en mag hebben, creëren we een werkomgeving waarin iedereen de ruimte krijgt om zijn of haar volledige potentieel te benutten. ‘De leiders van de toekomst zijn niet degenen die zich aanpassen aan een verouderd systeem, maar degenen die het durven te veranderen’, zegt Trommel. ‘Zorg dat je geen muur om je heen bouwt, maar werk aan jezelf. Anders blijf je tegen dezelfde problemen aanlopen wanneer je verder doorgroeit. Het is dan symptoombestrijding in plaats van transformatie, waardoor je steeds weer in je eigen val loopt. Het is cruciaal om van binnenuit te transformeren, vanuit je eigen waarden.’ Hoe je omgaat met het imposter syndrome? Dat lees je in dit vervolgartikel: Waarom het imposter syndrome je klein houdt – en hoe je dat doorbreekt 

‘Als vrouwelijke leider hoéf je niet one of the guys te zijn, blijf vooral jezelf!’ 

Portretfoto van coach Carla Clarissa van Stralen

 Dat vrouwen niet te vinden zijn voor leiderschapsposities berust op een mythe. Dat vrouwen niet de ambitie zouden hebben om hogerop te komen is volgens Carla Clarissa van Stralen, trainer van vrouwelijke leiders op topposities en auteur van Born to change the game , zo’n andere misvatting. ‘Feit is dat veel ambitieuze vrouwen willen aanblijven, op voorwaarde dat er voldoende vrouwen in de top van de organisatie vertegenwoordigd zijn. Dit blijkt ook uit het onderzoek dat ik enige tijd geleden samen met onderzoeksinstituut Motivaction heb uitgevoerd.’ Van Stralen, afgestudeerd aan Nyenrode University en met 20 jaar ervaring in de corporate wereld, geeft leiderschapstrainingen aan vrouwen op hoge managementposities. En dat is nog steeds hard nodig. Meerderheid vrouwen geen steun voor leidinggevende functie Van de vrouwen met een leidinggevende ambitie ondervindt 57 procent geen steun vanuit de organisatie, laat genoemd onderzoek zien. ‘Vrouwen lopen er voortdurend tegen tegenslagen aan’, vertelt Van Stralen. ‘Van vrouwen wordt verwacht dat ze zich aanpassen aan de heersende cultuur. Daardoor gaan vrouwen denken: ik ben kennelijk niet goed genoeg. Want ik voldoe niet aan de norm. Wat er dan gebeurt: vrouwen proberen zich keer op keer te bewijzen, passen zich aan naar een traditioneel leiderschapsmodel. Dat veroorzaakt een enorme worsteling.’ Daarbij worden mannen tijdens promotierondes eerder beoordeeld op hun potentie, vrouwen op hun ervaring. ‘Vrouwen krijgen steeds te horen dat ze eerst nog iets extra’s moeten laten zien vóórdat ze een promotie verdienen. Dat gaat aan je knagen.’ Daar bovenop hebben vrouwen op alle leidinggevende niveaus vaak te maken met microagressies, aldus Van Stralen. ‘Van opmerkingen als “Je bent zeker aangenomen omdat je een vrouw bent” tot en met commentaar op hun kleding zoals: “Die broek leidt de mannen hier teveel af hoor!” Zoiets kruipt onder je huid en maakt je onnodig onzeker. Met als gevolg dat ze nog harder gaan werken om zich te bewijzen. Maar dat is een uitputtingsslag. En dat is ook de échte reden waarom vrouwen hun ambities op een lager pitje zetten. Of op een gegeven moment gaan denken: laat ook maar, ik stop ermee.’ Masculien systeem Van Stralen: ‘Wist je trouwens dat 30 procent van de hoogopgeleide, net afgestudeerde vrouwen, al begint in een deeltijdbaan? En dat, zoals cijfers van het CBS laten zien, dit 10 jaar later is toegenomen naar 40 procent, tegenover 10 procent bij de mannen?’ Tekst gaat verder onder de vacatures. Zo gaan er volgens Van Stralen heel wat jonge vrouwen met prachtige carrière vooruitzichten in de consultancy en advocatuur er al bij voorbaat van uit dat ze een carrière binnen zulke organisaties niet met kinderen kunnen combineren. ‘Die spiegel krijgen ze ook vanuit de organisatie voorgehouden. De partners zijn meestal mannen met een vrouw die hen thuis fulltime ondersteunt. Opmerkingen als “Wil je kinderen? Denk niet dat zo’n carrière dan voor je is weggelegd,” zijn bovendien geen uitzondering. Terwijl mannen net zo goed kinderen krijgen!’ Maar onder zulke mechanismes ligt een diepere laag, legt Van Stralen uit. Masculien systeem in bedrijfswereld ‘We hebben te maken met een masculien systeem met traditionele rolpatronen. Het is niet voor niets dat vrouwen twee keer zo graag willen blijven werken in een diverse organisatie. Met een diversiteitsbeleid gericht op gendergelijkheid.’ Waarom de uitstroom van vrouwelijke leiders erg is, en niet alleen vanwege het talent dat zo verspild wordt? ‘Het zorgt ook voor een gemis aan leiderschap dat gedreven wordt door waarden als compassie, verbinding en zingeving’, aldus Van Stralen. ‘De kwaliteit van ons leven wordt bepaald door degenen die macht, autoriteit en leiderschap uitoefenen. Door de focus enkel te leggen op winstmaximalisatie en kortetermijndenken, ontbreekt de balans. Leiderschap vraagt om zowel masculiene als feminiene kwaliteiten, gericht op duurzaamheid, empathie en samenwerking.’ De oplossing voor het probleem, zo wil Van Stralen graag benadrukken, ligt niet bij de vrouwen zelf. In het kader van Don’t fix the women, fix the system is het in de eerste plaats aan organisaties om meer vrouwen op senior leidinggevende posities te krijgen. Posities met macht, wel te verstaan. ‘Dat is dus wel iets anders dan vrouwen werven of iemand tot teamleider benoemen. Echte verandering ontstaat pas wanneer vrouwen ook mogen meebeslissen op het hoogste niveau, waarbij ze de cultuur van binnenuit kunnen transformeren.’ Om meer vrouwen op senior managementposities te krijgen is dan ook meer nodig dan een bias -training, aldus Van Stralen. ‘Zulke trainingen kunnen helpen om bewustwording te creëren over onbewuste vooroordelen en om een eerste stap zijn richting een inclusievere werkomgeving. Maar, zoals het uit het meest recente rapport van McKinsey blijkt, deze trainingen hebben de afgelopen tien jaar geen meetbare impact gehad op de werkervaringen van vrouwen. De microagressies zijn er niet minder door geworden’. Wat wel effectief is: de aanwezigheid van meer vrouwen op topposities.’ Zero-tolerance Excuses als ‘maar wij kunnen geen geschikte vrouwen vinden’, doet Van Stralen af als onzin. Bedrijven die hele discussies voeren over quota vindt ze eveneens verspilde tijd. ‘Sturen op winst en sturen op mensen sluiten elkaar helemaal niet uit.’ Maar wat minstens zo belangrijk is: ‘Bedrijven moeten hun leiders in samenspraak met hun HR-afdeling een zero-tolerance beleid laten opstellen ten aanzien van microagressies. Je moet vanuit de top mensen aanspreken op hun gedrag. En als een vrouw aangeeft dat ze zich niet serieus genomen voelt, moet je dit niet afdoen als aanstellerij maar moet je er iets mee.’ Valkuilen vermijden Wat vrouwen volgens Van Stralen tenslotte zelf kunnen doen is: de bekende valkuilen vermijden. ‘Vrouwen hebben de neiging om zich aan die masculiene cultuur aan te passen. Door ofwel one of the guys te willen zijn ofwel de rol van het brave meisje aan te nemen. Geen van deze opties doet recht aan wie ze zijn.’ Adviezen die Van Stralen voor vrouwen heeft: Laat het perfectionisme los. Impact heeft niets met perfectie te maken. Ga niet op halve krachten zitten maar benut je volledige potentieel. Vertrouw op je intuïtie. Leiderschap houdt in dat je durft te vertrouwen op wat je al weet, in plaats van alles te willen onderbouwen met analyses en rationele argumenten. Een goede leider beïnvloedt groepen mensen en leidt ze naar een hoger doel. Om de maatschappij vooruit te helpen en op een hoger niveau te brengen richting een duurzame toekomst met meer respect voor elkaar. Wees trots op jezelf, als vrouw, wat dit ook voor je betekent! 

‘Vrouwen empoweren door ze financieel zelfredzaam te maken’

Marianne Bruijn tijdens een presentatie voor The Female Fix

 Als er iets als een rode draad door de loopbaan van Marianne Bruijn (46), oprichter van The Female Fix en The Impact Fix en managing directeur van Code-v, loopt, is het wel haar streven naar economische zelfstandigheid. En niet alleen voor zichzelf maar ook voor andere vrouwen. Dit heeft naar eigen zeggen alles te maken met haar eigen achtergrond. Opgegroeid in een ondernemersgezin in een christelijk milieu in West-Friesland, was het voor haar al snel duidelijk dat haar broers later het familiebedrijf, een groothandel in groente en fruit, zouden overnemen. ‘Ondernemen? Dat was niet voor meisjes weggelegd.’ Als Marianne dan ook één ding al op jonge leeftijd wist, was dat ze later een carrière ambieerde waarmee ze financieel onafhankelijk kon zijn. Als eerste binnen het gezin ging ze studeren. Ze rondde een HBO-opleiding Marketing Communicatie af, gevolgd door een master Brand Management aan de Erasmus Universiteit, en wist een bloeiende carrière als merkstrateeg op te bouwen. Je hebt als marketeer bij grote A-merken als McDonalds, Pearle Opticiens en de Rabobank gewerkt. Wat heb je daarvan opgestoken? ‘Ik ben mijn loopbaan begonnen als local store marketeer bij Pearle Opticiens en klom al snel op tot marketingmanager. Maar mijn ambitie was om top marketeer te worden. Toen kwam er een opdracht vanuit McDonalds tot herpositionering van Fast Food naar Good Food Fast voorbij . Daarvoor moest ik, binnen de franchiseformule van McDonalds, mensen overtuigen om tot meer gevarieerde en verantwoorde keuzes over te gaan. Maar het was ook echt een mannenomgeving: 90 procent van de mensen met wie ik te maken had was man. Nu was ik van huis wel wat gewend met mijn broers en vond dat niet zo’n probleem. Mijn werk ging fantastisch. Ik zat hoog in de boom en praatte mee met het hogere management.’ Wat was het moment dat je dacht: ik wil iets anders doen? Waarbij je meer een maatschappelijk bijdrage kon leveren? ‘Ik vond mijn werk heel leuk, maar kreeg ondertussen ook vier kinderen. Ik wist dat ik mijn carrière wilde behouden, maar ook dat ik meer balans in mijn leven wilde. Ik realiseerde me dat dit met mijn baan bij McDonalds niet zou lukken. Ik heb toen de overstap naar de Rabobank gemaakt. Omdat ik daar meer flexibel kon werken. maar ook omdat ik daar betrokken was bij grote maatschappelijke thema’s. Zoals financiële gezondheid. Daarvoor ben ik in de data gedoken. Zodoende kwam ik erachter dat slechts de helft van de vrouwen financieel onafhankelijk is. In een welvarend land als Nederland! En als we op dezelfde voet doorgaan, kan het volgens het Global Gender Gap Report nog wel 152 jaar duren voordat we economische gelijkheid hebben bereikt. Ik voelde: hier gaat mijn vuurtje van aan! Toen had ik mijn purpose te pakken: bijdragen aan gelijkwaardigheid door vrouwen financieel te empoweren.’ Wat ben je met die kennis gaan doen? ‘Het breekpunt was voor mij COVID. We gingen massaal thuis werken. Ik ben me toen gaan herbezinnen. Ik heb eerst een boek geschreven, The Female Fix , over de stappen die vrouwen kunnen zetten om financieel zelfredzamer te worden. Ik wilde finance leuker en tastbaarder maken, door het te kon koppelen aan emotionele life events, zoals samenwonen, het krijgen van kinderen of scheiden. Wat kosten deze life events? En wat hebben ze voor invloed op bijvoorbeeld je pensioen? En hoe kun je er – preventief - voor zorgen dat je het financieel goed voor jezelf geregeld hebt? Zodat je de regie over je leven behoudt en vanuit jouw authentieke waarden kunt leven? Dit heeft geleid tot de oprichting van Female Fix. Een platform waarmee ik wil bijdragen aan een meer gelijkwaardige samenleving. Door vrouwen financieel in hun kracht te zetten en door organisaties mee te nemen in de transitie naar een meer inclusieve werkomgeving. Daarnaast ben ik medeoprichter van The Impact Fix . Daarmee richten wij ons op het trainen en mentoren van vrouwelijke leiders, zodat ze kunnen doorgroeien naar senior functies. Daarnaast begeleiden wij vrouwelijke ondernemers bij het opschalen van hun bedrijf. Tot slot ben ik sinds afgelopen jaar managing director van Code-V , een alliantie van ruim honderd publieke en private organisaties als banken, ministeries, venture capitalists, consultancy bureaus en advocatenkantoren. Het doel is om met gebundelde krachten vrouwelijk ondernemerschap te versnellen door financiering toegankelijker en inclusiever te maken. Want wist je dat slechts 10% van de totale financiering en 1% van het durfkapitaal naar vrouwelijke ondernemers gaat?’ Wat wil je daar allemaal mee bereiken? ‘Ik wil de funding gap dichten, en ervoor zorgen dat vrouwelijke ondernemers gelijke kansen krijgen. Door ze meer zelfvertrouwen te bezorgen, door ze financiële educatie te bieden, en door ervoor te zorgen dat ze gemakkelijker toegang krijgen tot financiering en investeringskapitaal. Dat doe ik door meer bewustwording te creëren, door vrouwelijke rolmodellen in te zetten, door lezingen en workshops te organiseren, maar ook door allerlei nuttige partnerschappen aan te gaan. Daarnaast zie ik het als mijn taak om de corporate wereld en ondernemers bij elkaar te brengen. Ik ben in beide werelden thuis. Ondernemers zijn snelle beslissers. Corporates op hun beurt zijn trager, data-gedreven en hiërarchisch georganiseerd. Maar je hebt elkaar wel nodig. Hoe krijg je laatste mee? Dat doe je door mensen probleemeigenaar te maken. Niet alleen de top maar door alle lagen heen. Met altijd in het achterhoofd: what’s in it for them ? Want uiteindelijk gaat het er ook om dat er keiharde euro’s worden verdiend.Uiteindelijk gaat gendergelijkheid en het stimuleren van vrouwelijk ondernemerschap ons allemaal aan. Door het potentieel aan vrouwelijk ondernemers beter te benutten kan dit namelijk wel 139 miljard euro voor de Nederlandse economie opleveren. 

Ontvang wekelijks carrière-inspiratie en nieuws over arbeidsmarktontwikkelingen.

Newsletter Signup IOL B2C

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.

Emancipatie