Leeftijdsdiscriminatie meest voorkomende vorm van discriminatie op de arbeidsmarkt

Niet de huidskleur maar de leeftijd is de reden waarop het meest wordt gediscrimineerd op de werkvloer

 Het onderzoek is uitgevoerd via ruim 1.500 mystery sollicitaties bij 245 grotere Nederlandse werkgevers. Het is voor het eerst in Nederland dat de drie vormen van discriminatie in één onderzoek in kaart zijn gebracht. Daarbij is gebruikgemaakt van de wetenschappelijke methode van paired apply : twee gelijkwaardige cv’s solliciteren op dezelfde functie, waarbij enkel leeftijd, geslacht of naam (etniciteit) varieert. Belangrijkste bevindingen ● Leeftijdsdiscriminatie komt het meest voor. Opvallend genoeg werd in 68 procent van de gevallen de jongere kandidaat benadeeld ten opzichte van de oudere kandidaat. ● Genderdiscriminatie kwam voor in 45 procent van de gevallen, waarbij mannen en vrouwen even vaak benadeeld werden. ● Etnische discriminatie speelde in 38 procent van de sollicitaties. Waarbij de Nederlandse en Arabische naam nagenoeg even vaak benadeeld werden. Discriminatie gaat beide kanten op Een belangrijk inzicht is dat alle drie de vormen van discriminatie beide kanten op gaan . Zo werd in 68 procent van de gevallen de jongere kandidaat negatiever beoordeeld dan de oudere, maar in 32 procent gebeurde het omgekeerde. Bij gender was de uitkomst exact fifty-fifty: mannen en vrouwen werden even vaak benadeeld. Ook bij etniciteit waren de verschillen minimaal: kandidaten met een Arabische naam werden bijna net zo vaak benadeeld als bevoordeeld ten opzichte van kandidaten met een Nederlandse naam. Grote verschillen tussen organisaties Opvallend is dat bij 47 procent van de onderzochte organisaties helemaal geen arbeidsmarktdiscriminatie is aangetroffen: kandidaten werden daar volledig gelijk behandeld. Tegelijkertijd scoorde een kleine groep organisaties structureel slechter, met meerdere vormen van discriminatie tegelijk. Als gekeken wordt naar het absolute percentage ongelijk behandelde cv’s, is er geen groot verschil tussen profit en non-profit organisaties. Wel blijkt etnische discriminatie vaker voor te komen bij non-profit organisaties, terwijl genderdiscriminatie vaker voorkomt bij for-profit organisaties. Opvallende resultaten “Dat bij 44 procent van de relevante reacties er een ongelijke behandeling is, is veel meer dan verwacht,” aldus Bas van de Haterd, co-founder van het TA Audit Institute. “De uitslagen op leeftijdsdiscriminatie hebben ons met name verbaasd. Met name dat de jongere kandidaat vaker is benadeeld ten opzichte van de oudere kandidaat. &quot;Blijkbaar telt voor ervaring: meer is beter, ook als de laatste tien tot twintig jaar ervaring gelijk is”. “Dat bij etnische discriminatie de Nederlandse en de Arabische naam praktisch even vaak de voorkeur krijgen was ook een grote verrassing. Er was juist voor Arabische namen gekozen omdat uit onderzoek in 2019 van de Radboud Universiteit bleek dat voor die groep de arbeidsmarktdiscriminatie het hoogst was.” “Dit onderzoek laat zien dat er nog veel werk te doen is om iedereen een eerlijke kans te geven op de arbeidsmarkt.” 

‘Mannelijke bondgenoten kunnen vrouwen nét dat steuntje in de rug geven om ze door te laten stromen naar topfuncties’

ASR directeur Hypotheken Matthijs Hofstede over de promoties van vrouwen

 Er zijn in de top van beursgenoteerde bedrijven meer managers op besluitvormende posities die naar de naam Peter luisteren dan vrouwen, liet de bewustwordingscampagne ‘Mijn naam is Peter’ van BrandedU en WomenInc uit 2022 zien. Zo bleken van de 94 CEO’s van beursgenoteerde bedrijven in Nederland slechts 5 vrouw te zijn. Een onwenselijk situatie, temeer de aanwezigheid van vrouwelijke managers allerlei voordelen met zich meebrengt, vindt Hofstede. Andere dynamiek en werksfeer ‘Ik heb eigenlijk vrijwel altijd onder vrouwelijke leidinggevenden gewerkt’, vertelt Hofstede. ‘Dat was zo bij mijn eerdere werkgevers maar ook nu bij a.s.r. Dat heb ik ook altijd heel prettig gevonden. Vrouwen communiceren anders dan mannen, en ze brengen een andere dynamiek met zich mee.’ Wat hij daar zo fijn aan vindt? ‘Natuurlijk is niet iedere vrouw is hetzelfde, ook mannen niet. Maar generaliserend kan ik zeggen dat vrouwelijke leidinggevenden vaak meer invoelend zijn, meer gericht op verbinding en minder haantjesgedrag vertonen dan mannen. Ook hebben ze een ander, meer verfijnd gevoel voor humor. Dat maakt de sfeer in gemengde teams veel aangenamer dan alleen maar mannen - of vrouwen - onder elkaar.’ Dat genderdiversiteit in de top een duidelijke meerwaarde heeft is geen nieuws. Zo hebben allerlei onderzoeken, zoals het McKinsey rapport ‘Diversity wins’, aangetoond dat organisaties met een diverse top beter presteren dan organisaties met een monocultuur. Werk-privébalans en bevestiging Dat is allemaal mooi en aardig, maar ondertussen lopen vrouwen met een leidinggevende ambitie nog steeds tegen allerlei obstakels aan, signaleert Hofstede. ‘Zo heb ik een hele leuke, slimme vrouw binnen mijn team met al een behoorlijke carrière achter de rug. Ik heb haar eens tijdens een ontwikkelgesprek gevraagd wat ze nodig heeft om zich verder te ontwikkelen en potentieel door te groeien naar hogere managementfunctie. Daar kwam ze de volgende dag op terug. Ze had er een nacht van wakker gelegen, vertelde ze me. Want hoezeer ze die opstap ook ambieert, zij wilde, naast een toch al pittige baan, er ook zijn voor haar zieke moeder en kinderen in de puberleeftijd.’ Lees ook: ‘Acceptatie van lhbti binnen Defensie is toegenomen maar kan nog beter’ Zo’n reactie heeft Hofstede nooit van een man gehad. ‘Mannen denken doorgaans geïsoleerder na over zo’n vraag, meer gericht op het werk. Terwijl vrouwen zich vaak primair verantwoordelijk voelen voor de mensen om ze heen. En in de praktijk meestal ook het grootste deel van de zorgtaken op zich nemen. Dat is ook iets waar we als organisatie iets mee moeten. Door vrouwen én mannen beter te faciliteren hun werk en zorgtaken te kunnen combineren.’ Naast de werk-privébalanskwestie hebben vrouwen vaker bevestiging nodig van hun kunnen dan mannen, merkt Hofstede. ‘Vraag je een man of hij een promotie wil, dan zal hij er volmondig ‘ja’ op zeggen. Terwijl vrouwen bij zo’n voorstel vaak eerst willen nadenken. Ze twijfelen of ze wel over de juiste capaciteiten voor die functie beschikken. Ik zie dat een steuntje in de rug ze over de drempel kan helpen, zoals even de bevestiging geven dat ze die functie prima aankunnen.’ 40 procent vrouw in de top Het streven van a.s.r. is om minstens 40 procent van de managementposities door vrouwen te laten bekleden. En minstens 40 procent door mannen. Dit streefcijfer is niet toevallig gekozen, licht Josephine Oort, Adviseur DGI (Diversiteit, Gelijkwaardigheid &amp; Inclusie) toe: ‘Zo is het bekend dat je minstens 30 procent vrouwen binnen een groep moet hebben om je geen buitenstaander te voelen.’ Bij dit streven worden ook bewust mannen betrokken. Hiertoe is onlangs een bondgenotenprogramma opgezet, geënt op het Mavericks -programma van BrandedU, die eerder samen met WomenInc verantwoordelijk was voor de bewustwordingscampagne ‘Ik ben Peter’. ‘Binnen dit programma kunnen medewerkers mannelijke collega’s, die ze als bondgenoot voor vrouwen zien, nomineren’, vertelt initiatiefnemer Oort. ‘Dit doen we om ervoor te zorgen dat genderdiversiteit in de top niet alleen een zaak van vrouwen blijft. Maar ook omdat bewezen is dat organisaties die mannen betrekken, veel meer resultaat boeken als het gaat over genderdiversiteit.’ Olievlekwerking Vandaar dat bij a.s.r. er bewust voor is gekozen om naast vrouwen, ook een beroep te doen op mannen, legt Oort uit. Voor de kick-off van het bondgenotenprogramma, een paneldiscussie over genderdiversiteit in de top die onlangs plaats vond, werden zowel vrouwelijke als mannelijke rolmodellen benaderd. Mannen, zoals Hofstede, die ook eerder hadden aangetoond zich bij het onderwerp betrokken te voelen. Lees ook: Alles loopt anders dan gedacht? Zo helpt focusing je koers te houden Voor het bondgenotenprogramma zelf, dat meerdere trainingen omvat, komen mannen uit alle gelederen in aanmerking. Ze kunnen zich volgens Oort vrijwillig aanmelden, maar kunnen ook door anderen worden aangedragen. En hoewel het programma nog maar net is gestart, zorgt de mond-tot-mond reclame voor een olievlekwerking. Zo reageerde een mannelijke collega, toen Hofstede hem vertelde dat hij aangesloten is bij het bondgenotenprogramma met de vraag waarom hij niet was benaderd. Hofstede, lachend: ‘Hij voelde zich gepasseerd.’ Wat volgens Oort ook precies de bedoeling is: dat mannen ook echt in beweging komen. ‘Bij voorgaande programma’s over dit thema waren mannen niet altijd betrokken. Maar zo’n vraagt toont aan hoezeer het initiatief inmiddels binnen de organisatie leeft.‘ 

Ook jongere mensen hebben last van leeftijdsdiscriminatie

Loopbaancoach Map Oberndorff geeft advies over hoe je moet omgaan met een stressvolle thuissituatie

 Aan haar cv ligt het niet; Marion heeft tot nu toe een indrukwekkende loopbaan opgebouwd. Ze is cum laude afgestudeerd aan een technische universiteit en heeft bijna tien jaar werkervaring in het bedrijfsleven, zowel in de rol van adviseur als in die van leidinggevende. Toch heeft Marion al een paar keer ervaren dat ze vanwege haar relatief jeugdige leeftijd voor een toppositie werd afgewezen. Onlangs nog solliciteerde ze op een directieplek, maar waren er twijfels of ze stevig genoeg was voor het halen van de hoge omzetdoelen. Ze mocht wel instappen in een functielaag daaronder. Daar bedankte ze voor, want ze zou flink terugvallen in salaris. Verboden, maar niet strafbaar Bij leeftijdsdiscriminatie denken de meesten aan vijftigplussers die niet worden aangenomen, omdat ze duur en weinig productief zouden zijn. Maar ook jongeren lopen tegen vooroordelen van (potentiële) werkgevers aan, waardoor banen aan hun neus voorbij gaan. Zo zouden ze nog niet genoeg autoriteit of ervaring hebben opgebouwd. Sinds 1 mei 2004 is in Nederland de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) van kracht. Leeftijdsdiscriminatie is daarmee weliswaar verboden, maar niet strafbaar gesteld. Je kunt dus niet naar de politie om aangifte te doen. Dat komt doordat bepaalde leeftijdsgrenzen in de maatschappij juist wenselijk worden geacht. Denk aan de minimale leeftijd voor het verkrijgen van stemrecht, het afsluiten van een bankrekening of het kopen van alcohol. Een ongelijke behandeling op basis van leeftijd op de werkvloer zonder legitieme reden is natuurlijk uit den boze. Toch komt het veel voor. Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) naar ervaren discriminatie blijkt dat 9 procent van de totale Nederlandse bevolking discriminatie op grond van leeftijd ervaart. Wie zich onheus bejegend voelt vanwege zijn of haar leeftijd, kan zich melden bij een antidiscriminatievoorziening zoals Stichting Radar . Die organisatie kan dan samen met jou in gesprek gaan met een werkgever of een verzoek tot een oordeel indienen bij het College voor de Rechten van de Mens . Je kunt bij sollicitaties ook eventuele vooroordelen van werkgevers proberen voor te zijn. Een manier om de aandacht van je leeftijd weg te houden, is deze niet vermelden op je cv. Dat mag en is ook steeds gangbaarder, net als het weglaten van je geslacht of burgerlijke staat. Maar vaak schiet je daar niet zoveel mee op, omdat opleidingsdata alsnog verraden hoe oud je bent. Autoriteit uitstralen Tijdens een sollicitatiegesprek is het van belang autoriteit uit te stralen, zeker als het over een leidinggevende functie gaat. Let bijvoorbeeld op je lichaamstaal: houd je schouders recht, kin iets omhoog en kijk je gesprekspartner goed aan. Wie meer inspiratie over body language wil opdoen, kan ik deze Tedtalk van de Amerikaanse sociaal psycholoog Amy Cuddy aanraden. Met haar lengte en zelfverzekerde uitstraling heeft Marion haar voorkomen mee. Maar hoe goed ze zichzelf ook presenteert, uiteindelijk gaat het natuurlijk om de inhoud. Als voorbereiding op de gesprekken vraag ik Marion een aantal projecten en/of activiteiten te analyseren waar ze met trots op terugkijkt: hoe pakte ze het aan, welke kwaliteiten zette ze in, wat waren de resultaten, welke reacties kreeg ze daarop? Zo heeft ze bij een vraag over haar kwaliteiten meteen concrete voorbeelden paraat. Intussen heeft ze een uitnodiging ontvangen voor een gesprek over een bestuurdersrol bij een middelgroot productiebedrijf. Goed voorbereid en vol zelfvertrouwen gaat ze erheen. *Marion is om privacyredenen een gefingeerde naam. 

‘Lhbti’ers nog vaak niet op waarde geschat op het werk’

 ‘Doordat ik al vrij jong wist dat ik jongens leuker vond dan meiden, ben ik eerder de zoektocht gestart naar wie ik ben en hoe ik in elkaar steek’, vertelt ondernemer Koen Brakenhoff. ‘En doordat ik op school al heel jong tegenwind heb gehad, heb ik een bepaalde weerbaarheid gekregen.’ Brakenhoff vertelt hoe zijn levenservaringen hem hebben gevormd. Zoals dat klasgenootjes het al snel op hem hadden gemunt en hij daardoor sterker is geworden. Ook leerde de ondernemer zichzelf in die periode beter te verwoorden. ‘Ik moest bijvoorbeeld uitleggen dat ik niet verliefd word op mijn beste vriend die hetero is.’ Remco Boxelaar, oprichter van Corporate Queer, hoort vergelijkbare verhalen. Corporate Queer is een inspirationeel platform voor lhbti+-professionals waarmee Boxelaar onder andere een leiderschapsprogramma organiseert, Defiantly Different . ‘Homoseksuele mannen geven aan dat het makkelijker is om met vrouwelijke collega&#039;s te kunnen schakelen, omdat er geen spanning tussen beiden kan ontstaan. Ook geven ze aan sensitiever te zijn, omdat ze lang een dubbelleven hebben geleid. De voelsprieten zijn beter ontwikkeld.’ Identiteit verbergen Maar in het bedrijfsleven wordt anders zijn niet altijd begrepen. Brakenhoff vertelt hoe hij als tiener tijdens een bijbaantje door een leidinggevende werd gevraagd om minder uitbundig zichzelf te zijn, waarmee zijn homoseksualiteit werd bedoeld. De ondernemer merkt dat lhbti+&#039;ers doorgaans sneller worden geaccepteerd als ze dichter bij de norm zitten: ‘Ik denk dat we een heel specifiek beeld hebben van wat leiderschap is en zou moeten zijn. Dat is over het algemeen wit, man, met een donkerblauw pak en wit overhemd. En als je een stropdas draagt, dan is die rood. Voldoe je niet aan dat beeld, dan word je als een minder geschikte leider gezien.’ Om toch zo dicht mogelijk de norm te benaderen, zit er bij lhbti+&#039;ers in het bedrijfsleven vaak een groot verschil tussen hun werkleven en privéleven. Op kantoor kan het dan een puzzel zijn hoeveel je van jezelf kunt tonen – ook qua kleding. ‘Dan sta je voor de spiegel en moet je jezelf afvragen of je kleding als man mannelijk genoeg is of als vrouw vrouwelijk genoeg’, vertelt Boxelaar. Het wordt ook wel &#039;code-switching&#039; genoemd als lhbti+&#039;ers vanuit zelfbescherming in verschillende situaties bijvoorbeeld anders praten, zich anders gedragen en misschien zelfs anders bewegen. ‘Dat is heel vermoeiend en kost veel energie’, vertelt Boxelaar. ‘Als je daar geen tijd en energie in hoeft te steken, kun je veel beter in je vel zitten en beter presteren.’ Gaat niet om de slaapkamer Tijdens het leiderschapsprogramma Defiantly Different valt het Boxelaar op hoe makkelijk mensen uit de lhbti+-gemeeschap sociale contacten maken. &#039;Veel heteromensen hebben alleen een biologische familie, maar bij lhbti+&#039;ers is gekozen familie veel belangrijker.&#039; Zo zijn eerdere deelnemers van het programma later samengekomen om kerst te vieren. Omdat er bij bedrijven nog veel kennis ontbreekt over seksuele en genderidentiteiten, houdt Boxelaar trainingen waarin het onderwerp bespreekbaar wordt gemaakt. ‘Ik krijg dan vaak te horen: ‘het maakt mij niet uit wat je in de slaapkamer doet’. Maar het gaat helemaal niet om seksueel gedrag. Het gaat om je identiteit en die heeft op veel vlakken van je leven invloed.’ Brakenhoff hoopt steeds meer roze rolmodellen te zien, om zo het stereotypebeeld van leiderschap te kantelen. Hoewel de ondernemer zegt dat het niet zijn doel is om zelf een rolmodel te zijn, hoopt hij wel dat hij dat is. ‘Dat doe ik bijvoorbeeld door mijn man gewoon te benoemen. Ik heb het niet over mijn partner, maar over Geert.’ Dat belang van authenticiteit beaamt Boxelaar: ‘Het is heel erg behulpzaam als je 100 procent je authentieke ik kunt meenemen naar de werkvloer. Doordat je open bent en geen geheimen achterhoudt, zal het vertrouwen in jou als leider alleen maar toenemen.’ 

Vrouw krijgt andere opmerkingen bij salarisonderhandelingen dan man

 ‘Ja, dit herken ik zeker’, zegt Melissa Vink over de opmerkingen die vrouwen via sociale media vertelden te hebben gekregen toen ze om meer salaris vroegen. Vink is universitair docent sociale en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en onderzoekt waarom het maar niet lukt om gelijke kansen te creëren voor mannen en vrouwen. ‘Het komt steeds terug in onderzoeken: we hebben nog altijd traditionele verwachtingen van mannen en vrouwen, ook op het werk. Van mannen verwachten we dat ze ambitieus en onafhankelijk zijn, financieel voor hun gezin zorgen en snel beslissingen kunnen nemen. En van vrouwen onder meer dat ze zorgzaam en spontaan zijn en bezig zijn met de gevoelens van anderen. Breken ze uit dat beeld, dan lopen ze risico op negatieve oordelen.’ Motherhood penalty en fatherhood bonus Nog schever: een man die een kind krijgt, heeft volgens Vink een grotere kans op een salarisverhoging. ‘Vrouwen gaan in zo’n geval vaak minder werken en moeten vaak een baan accepteren die minder betaald wordt. Zij worden dan als minder ambitieus gezien. Motherhood penalty, wordt dat genoemd, moederboete. Maar van een man die een kind krijgt, wordt gedacht: die heeft een extra mond te voeden, dus die moet meer geld verdienen. Die krijgt dan sneller salarisverhoging: een fatherhood bonus. Ja, dat verschil is heel treurig. We zien door de tijd nog wel een kleine verandering in hoe vrouwen worden beoordeeld, maar ons beeld van mannen is wat dat betreft in de jaren 60 blijven hangen.’ Het leidt ertoe dat vrouwen opmerkingen krijgen als ‘dat geld heb jij toch niet nodig?’, terwijl mannen er aan de andere kant op worden aangekeken als ze bijvoorbeeld een dag minder willen werken na het krijgen van een kind. Vink: ‘Ook dat past niet in het stereotiepe beeld van de man, die ambitieus moet zijn en veel geld moet willen verdienen.’ Opvallend: niet alleen mannen maken ongepaste opmerkingen als vrouwen om een salarisverhoging vragen, ook vrouwen doen dit. ‘Mannen en vrouwen hebben dezelfde vooroordelen’, zegt Vink. ‘Daarom is de gedachte ‘we zetten een vrouw in de raad van commissarissen en daarmee lossen we de ongelijkheid binnen een organisatie op’ ook te makkelijk. Natuurlijk zijn er vrouwen die het wel begrijpen, net als dat er mannen zijn die het wel begrijpen, maar het gaat om cultuurverandering, en die gaat met twee stappen vooruit en één achteruit.’ Zo steeg de loonkloof tussen 2021 en 2023 van 5 naar 7,6 procent , bleek uit het Nationaal Salaris Onderzoek. Stevige reactie mag best Maar zolang die cultuurverandering er niet is, en we er ook niet op hoeven te rekenen dat hij snel een feit is, zullen we het met de huidige situatie moeten doen. Hoe doe je dat goed? Hoe reageer je als vrouw als een leidinggevende tijdens een gesprek over salarisverhoging begint over je mogelijke kinderwens of een van bovenstaande opmerkingen maakt? ‘Dan mag je best even stevig reageren’, zegt onderhandelcoach Jeanette de Haas. ‘Dat hoeft niet onnodig bot, maar je kunt wel zeggen: dit vind ik niet relevant. Je kunt ook een wedervraag stellen: Waarom denk jij dat ik dit met mijn vriend moet overleggen? Of: ‘Dit snap ik niet. Waarom vind je het belangrijk om te weten waar ik het geld voor nodig heb?’’ Volgens De Haas duwt een leidinggevende je met een dergelijke opmerking in een hoek. ‘En er is maar één manier om eruit te komen: door druk terug te geven. Dat doe je door de bal terug te leggen bij de tegenpartij. Als die zijn opmerking moet toelichten, dan gaat die waarschijnlijk beseffen dat het een vreemde opmerking was.’ Vrouwen vinden het spannend om een leidinggevende op die manier van repliek te dienen en denken al snel dat ze onaangenaam overkomen, zegt De Haas. ‘Maar dat is dan maar zo. Soms is het goed om je tanden te laten zien. Zo begeleidde ik een vrouw die erachter was gekomen dat ze minder verdiende dan haar mannelijke collega’s. Die zei tegen haar manager: ‘Dat vind ik niet oké.’ En daarover was die manager gevallen. Ze had wel de salarisverhoging gekregen, maar met de kanttekening dat de manager haar toon in die opmerking ‘onaangenaam’ had gevonden. Nou ja, dat is dan het probleem van de manager.’ Vink vindt het lastig om tips te geven aan vrouwen die dit soort opmerkingen krijgen, omdat zij dan iets gaan oplossen wat aan het bedrijf is. De organisatie zou moeten zorgen voor een eerlijk en transparant beloningssysteem. ‘Maar ik snap dat je daar als vrouw op niet wil wachten, en dat moet je ook zeker niet doen. Dus ik zou zeggen: ga toch gewoon het gesprek aan. En hopelijk zien bedrijven en leidinggevenden snel in dat dit soort opmerkingen echt niet meer kan.&#039; 

Diversiteit in beeld en communicatie: zo pak je het goed aan

 In het kielzog van de Black Lives Matter-beweging is er de laatste jaren groeiende aandacht voor diversiteit in communicatie en beeld. Maar of het nu gaat om de media, reclame of arbeidsmarktcommunicatie, de beeldvorming wordt nog steeds gedomineerd door de witte, heteroseksuele man. Ook blijft de representatie van minderheidsgroepen veelal hangen in stereotypen, met alle gevolgen van dien. Onderrepresentatie en stereotypes Serena Daalmans, docent-onderzoeker communicatiewetenschappen aan de Radboud Universiteit, deed in 2017 onderzoek naar de representatie van minderheidsgroepen in de Nederlandse media. Daarbij keek ze niet alleen naar de verhouding tussen het aantal afgebeelde personen en hun aandeel in de Nederlandse (beroeps)bevolking, maar ook naar hoe ze werden afgebeeld. Vijf jaar later, begin 2023, volgde een vervolgonderzoek waarbij ze de resultaten van toen vergeleek met de data van nu. Wat viel haar daarbij op? ‘In de tussenliggende periode is de nodige vooruitgang geboekt ten aanzien van de representatie van etnische minderheden. Dat geldt ook voor de lhbti+-groep. Althans, in het aantal mensen. Want als je kijkt naar hóé deze groepen worden afgebeeld, blijft het beeld nog meestal hangen in stereotyperingen. Mensen van kleur worden – veel vaker dan witte mensen – als dader of slachtoffer van misdaad neergezet. Op hun beurt worden personen met een andere seksuele oriëntatie veelal inde relationele sfeer afgebeeld, maar zelden in een professionele setting.’ Wat Daalmans nog het meest tegenviel: ‘Hoewel etnische en seksuele minderheden ondertussen wel vaker worden afgebeeld, is er bij vrouwen en mensen in de leeftijdscategorie 65+ nog steeds sprake van onderrepresentatie. Slechts een derde van de personen die je dagelijks op primetime-televisie en streamingdiensten voorbij ziet komen, is vrouw! En als ze al in beeld komen is dat meestal in een ondergeschikte rol en niet als expert of iemand met macht.’ Ook de aanwezigheid van de groep 65+’ers valt dus behoorlijk tegen. Wat nog best opmerkelijk is volgens Daalmans, want dit is juist veelal de groep met de meeste – economische – macht. Blinde vlek Ook Evita Lammes, oprichter van Studio Samen, bureau voor inclusieve communicatie, blijft zich verbazen over het gebrek aan diversiteit in beeld. Dat terwijl 2,6 van de 17,6 miljoen Nederlanders een migratieachtergrond hebben, twee miljoen Nederlanders een – al dan niet zichtbare – beperking en 5,6 % van de bevolking tot de lhbti+-gemeenschap behoort. Hoe komt het dan toch dat er nog steeds zoveel witte mannen te zien zijn in reclames? Lammes: ‘Binnen de reclamewereld zijn de marketeers en de makers doorgaans heteroseksuele mannen en vrouwen, in de leeftijdscategorie 30-40, hoogopgeleid en zonder een zichtbare beperking. Zij zitten vaak vast in hun eigen bubbel. Al zijn ze van goede wil en doen ze het nodige marktonderzoek, er ontbreekt simpelweg een diversiteit aan perspectieven dat zich vertaalt in beeld. Ook als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie worstelen organisaties nog met hun beeldkeuze en beeldvorming.’ De impact van beeldvorming, diversiteit en representatie is groot. Daalmans: ‘Je kunt wel beeldmateriaal gebruiken van vrouwen of van mensen van kleur. Maar als je jezelf vervolgens alleen als schoonmaker, juf of verpleegkundige, of in een huishoudelijke of relationele sfeer terugziet, dan doet dat iets met je zelfbeeld. Het zorgt ervoor dat je je gaat twijfelen aan je capaciteiten en je je niet welkom voelt. Wij mensen zijn nu eenmaal sociale wezens. Om te leren hoe je je leven moet leiden, heb je anderen nodig; familie, vrienden, collega’s. Daarnaast is de beeldvorming in de media bepalend. Je hebt rolmodellen, mensen die eruitzien zoals jij, nodig om je gedrag aan te spiegelen.’ Dooddoener Hoe je dit het beste kunt aanpakken, zonder in stereotypes te vervallen, of allerlei diversiteitsaspecten af te vinken waar zowel de kijker als de gerepresenteerde groep een ongemakkelijk gevoel bij krijgt? Lammes: ‘Het is misschien een beetje een dooddoener, maar praat niet óver maar mét je doelgroep. Creëer respons. Zo werkt Kruidvat al enige tijd met een zogenaamde Inclusion Council: een onafhankelijke groep experts uit verschillende minderheidsgroepen, die het bedrijf gevraagd en ongevraagd van advies voorziet. Feedback organiseren kan ook via social media. Al is dit niet altijd mogelijk en zullen bij kandidaten die afhaken op de gebruikte beelden dit bij arbeidscommunicatie bijvoorbeeld niet zo snel teruggeven.’ Lammes streeft er binnen haar werk als trainer-consultant in ieder geval altijd naar in gesprek te gaan met de mensen over wie het gaat. Zo ook bij de totstandkoming van de campagne Waterspetters , waarin onder anderen een vrouw in een boerkini te zien is. Lammes: ‘Het script is, na gesprekken met de gerepresenteerde groep, uiteindelijk aangepast. Met als resultaat dat wat je nu ziet gewoon een vrouw is die lekker aan het surfen is, zonder dat de verhaallijn en het personage enkel worden gebaseerd op die boerkini.’ Een ander geslaagd voorbeeld van hoe je stereotypen in beeld kunt vermijden, noemt Lammes het recente reclamespotje van Ziggo, waarin een meisje met downsyndroom haar broertje laat denken dat hij kan toveren door de tv op pauze te zetten. ‘De nadruk ligt daarbij niet op de problematiek van haar beperking. Integendeel: ze is volkomen in control.’ Ook het HEMA-spotje voor matrassen, waarin naast andere stellen twee mannen lepeltje-lepeltje een matras testen, schetst volgens Lammes een positief beeld zonder in stereotypen te vervallen. ‘Het voelt allemaal volkomen natuurlijk, zonder dat de nadruk op de seksuele geaardheid van het getoonde stel ligt.’ Maar, al is je intentie nog zo goed, je kunt ook je doel voorbijschieten. Ter illustratie haalt Lammes het voorbeeld aan van een wervingsactie voor programmeurs. ‘Daarvoor hebben de makers gebruikgemaakt van beeld van een zwarte vrouw van een stockbureau. Terwijl zwarte vrouwen helemaal niet te vinden waren binnen die organisatie. Wees er liever eerlijk over: wij zijn er nog niet, maar wij werken hard aan meer diversiteit binnen onze organisatie.’ 

Transitieverlof kost weinig, maar betekent veel voor trans persoon

 Floris Elbertse (31) heeft geluk: hij werkt bij een van de weinige bedrijven in Nederland die een regeling hebben voor transitieverlof. Floris werkt als applicatiemanager op de IT-afdeling van PWC Nederland en hij is blij dat zijn werkgever bij de voorlopers hoort. De regeling houdt bij PWC in dat iemand die in transitie gaat gedurende een periode van tien jaar in totaal 24 weken vrij mag nemen. ‘Daar hoefde ik maar een keer met het bedrijf over te praten. Dat moest wel minimaal zes weken voordat ik voor de eerste keer van het transitieverlof gebruik wilde maken. Daarna is het helemaal aan mijzelf wanneer ik dagen opneem.’ Floris heeft dus een soort spaarpot aan transitieverlofdagen, waar hij verlof uit kan halen totdat het maximale aantal dagen op is, of totdat de tien jaar zijn verstreken waarin hij van de regeling gebruik mag maken. ‘Ik weet niet eens of ik al die vrije dagen wel ga opmaken. Mijn operatie is achter de rug, ik ben in die zin dus klaar met de transitie. Maar als je door een transitie gaat, dan gaat dat niet alleen om een of meerdere operaties. Je hebt vooraf gesprekken met psychologen en na de operatie lopen die gesprekken door. Ik kan als ik zo’n gesprek heb een vrije dag opnemen uit het transitieverlof.’ Ziek melden Dat geldt voor lang niet iedereen, want het aantal bedrijven dat transitieverlof aan werknemers aanbiedt, is heel beperkt. Floris kent veel mensen die een transitie doormaken. ‘Die melden zich ziek bij hun werkgever op dagen waarop ze met hun transitie bezig zijn’, vertelt Floris. ‘Maar ze vinden dat geen fijn idee, want dat je een trans persoon bent, betekent niet dat je ziek bent. Ik ken ook transgender personen die hebben besloten vakantiedagen op te nemen voor de momenten waarop ze in het ziekenhuis moesten zijn. Dat is wel wrang.’ Dat vindt ook Lis Dekkers, beleidsadviseur bij het Transgender Netwerk Nederland , dat zich inzet voor de belangen van trans personen. ‘Een ziekmelding doen bij je werkgever is niet alleen vervelend vanwege de naamgeving – trans personen zijn niet ziek – het kan ook gevolgen hebben, omdat die ziektedagen ergens worden geregistreerd en dat neem je lange tijd met je mee. Er zijn bedrijven die het aantal ziektemeldingen meenemen in de performance van hun medewerkers.’ Allemaal redenen waarom het Transgender Netwerk Nederland zou willen dat veel meer bedrijven een regeling voor transitieverlof opnemen in hun arbeidsvoorwaarden. Volgens Dekkers lopen zeker grotere bedrijven geen groot financieel risico door zo’n regeling in te voeren. Er zijn naar schatting 90.000 mensen in Nederland die hiermee te maken hebben, dus het komt per bedrijf hooguit een paar keer voor dat een werknemer in transitie gaat. ‘De kosten vallen dus wel mee’, zegt Dekkers, ‘maar het signaal dat je ermee aan je medewerkers geeft is van groot belang. Trans personen voelen zich daardoor echt welkom op de plek waar ze werken. En wat ook belangrijk is, is dat mensen duidelijkheid hebben. Als er niets geregeld is, is het maar afwachten hoe je werkgever je verlof gaat invullen: of hij bereid is het onder bijzonder verlof te laten vallen of toch zegt ‘meld je maar ziek’.’ Slechte arbeidsmarktpositie Trans personen hebben het op de arbeidsmarkt toch al veel minder makkelijk dan anderen. Hun inkomen is gemiddeld een stuk lager dan dat van andere Nederlanders; volgens het SCP valt meer dan de helft van de trans personen in de laagste inkomenscategorie. Het werkloosheidspercentage onder transgenders is daarnaast stukken hoger dan dat onder andere Nederlanders. Dekkers ziet dat mensen die het transitietraject in gaan vaak te maken krijgen met een opeenstapeling van zorgen en onzekerheden. Ze zitten in een medisch traject dat ook mentaal zwaar kan zijn. Daar komen dan zorgen bij over hoe ze vrij gaan nemen op de dagen waarop belangrijke stappen in hun transitieproces worden gezet. Er speelt bij velen ook de vrees voor het verlies van hun baan, omdat ze vaker afwezig zijn. En dan is er ook nog de angst om door de werkomgeving niet geaccepteerd te worden als hun geslachtsaanpassende operatie achter de rug is. En dat terwijl het volgens Dekkers voor werkgevers juist een verrijking kan zijn om één of enkele trans personen in dienst te hebben. Dekkers: ‘Ze hebben door wie ze zijn, maar door wat ze hebben meegemaakt ook een andere kijk op dingen. Daar kun je binnen een bedrijf veel aan hebben.’ 

Wat doe je als je discriminatie vermoedt?

 Mijn collega-loopbaancoach Elizabeth Njeru vertelde me laatst over haar loopbaankandidaat Anthony* (38). Hij is van Afrikaanse afkomst (met een zwarte huidskleur) en de collega die de promotie heeft gekregen is van Nederlandse afkomst (en wit). Hij komt van een andere afdeling. Elizabeth noemde het mislopen van Anthony’s promotie een gevoelige, maar onbespreekbare kwestie. ‘Als hij de moed heeft om zijn leiding of hr aan te spreken, zal die discriminatie in alle toonaarden ontkennen. Mogelijk krijgt hij er zelfs problemen mee als hij zijn argwaan laat blijken.’ Ruim 1,6 miljoen mensen Over discriminatie op de arbeidsmarkt zijn al veel rapporten verschenen, laatst nog een van het CBS . Ruim 1 op de 10 Nederlanders boven de 15 jaar voelde zich in 2021 gediscrimineerd. Dat zijn ruim 1,6 miljoen mensen. Discriminatie is vaak moeilijk te bewijzen, maar ik zou Anthony wel adviseren te achterhalen waarom de selectiecommissie hem toch niet geschikt vond. Bedrijven hebben vaak prachtige statements over diversiteit en inclusie; laat degenen die daar de beslissingen over nemen zich daar dan ook maar voor verantwoorden. Anthony zou zijn ervaring ook kunnen melden bij de vertrouwenspersoon van het bedrijf. Daar krijgt hij (hopelijk) een luisterend oor en dan wordt zijn melding geregistreerd. Komen er meer klachten over, dan zal de leiding ze serieus moeten nemen. Waar ik zou kiezen voor strijdbaarheid, kiest Elizabeth voor zelfredzaamheid. Omdat zij van Afrikaanse afkomst is en al 20 jaar in Nederland werkt, kan ze het gevoel van onveiligheid en de frustratie van Anthony beter aanvoelen dan ik. Om hem weer het gevoel te geven dat hij verder kan, gaat ze stapsgewijs met hem te werk. Stap 1: Erkenning Elizabeth oordeelt niet en ze gaat ook niet in discussie. Ze vraagt Anthony wel te vertellen wat zijn gevoelens en gedachten zijn over de situatie op zijn werk. Elizabeth neemt de tijd om te luisteren en door te vragen. En ze erkent dat het pijn doet om zijn ambitie en hoop op een mooie carrièrestap in rook te zien opgaan. Stap 2: Empowerment Aan de hand van een oefening met de Cirkel van invloed van managementgoeroe Stephan Covey bespreekt Elizabeth hoe gebeurtenissen zijn in te delen. De ene keer heb je er direct invloed op, de andere keer indirect, soms totaal niet. Gepasseerd worden voor een promotie – en de echte reden niet kunnen achterhalen – valt in de laatste categorie. Anthony heeft wel invloed op de manier waarop hij hiermee omgaat. Met behulp van het ABC van RET (Rationeel Emotieve Therapie), een cognitieve gedragstherapie, brengt hij in kaart wat er is gebeurd. Hij zet op een rij welke aannames hij deed, welk gedrag daaruit kan voortkomen en wat daarvan de uitkomst kan zijn. Stap 3: Plan van aanpak Nu is het tijd om te onderzoeken wat Anthony’s opties zijn. Hij kan verhuizen naar Kenia of een ander land, maar hij kan ook naar een ander bedrijf of voor zichzelf beginnen. Anthony zegt van zijn werk bij het internationale concern te houden. Omdat hij het pijnlijk vindt om onder de nieuwe leidinggevende te vallen, wil hij binnen het concern verder kijken. Dat lukt. Anthony is nu techspecialist op een andere afdeling. Ik blijf het wel schrijnend vinden dat gevoelens over discriminatie zo&#039;n ondermijnende uitwerking kunnen hebben. Hoeveel talentvolle medewerkers vertrekken na zo’n ervaring? Hoeveel worden er ziek of minder productief omdat de teleurstelling blijft hangen? De techspecialist heeft hard aan zichzelf gewerkt om zijn motivatie terug te vinden. Als zijn vermoeden klopt, wens ik zijn leidinggevenden toe dat zij zichzelf ook een spiegel voorhouden. Anthony gaat nu onderzoeken of hij op zijn nieuwe werkplek wél groeikansen heeft. *Anthony is om privacyredenen een gefingeerde naam. 

Benieuwd wat je verdient onder een andere CAO of als parttimer? Reken het uit met de Bruto/Netto-Calculator.

Bruto/Netto-Calculator

Wil je weten wat je waard bent? Vul dan je gegevens in in het Salariskompas en bereken in 1 minuut of jouw bruto salaris hoger of lager is dan dat van jouw collega’s. Met deze salarischeck weet je precies of je genoeg verdient en wat jouw onderhandelingsruimte is.

Check je salaris met het Salariskompas

Double Cards IOL B2C

Ontvang wekelijks carrière-inspiratie en nieuws over arbeidsmarktontwikkelingen.

Newsletter Signup IOL B2C

Ja, ik ontvang graag maandelijks een nieuwsbrief met daarin interessante arbeidsmarktontwikkelingen, inspirerende events, nieuwe producten en promoties.

Arbeidsdiscriminatie