Een statutair directeur is een werknemer met een bijzondere rechtspositie. Wat verandert er voor de statutair directeur per 1 juli 2015?

Bedrijven die als rechtsvorm een besloten vennootschap (bv) of naamloze vennootschap (nv) hebben, moeten met een zogenoemde statutair directeur staan ingeschreven bij de Kamer van Koophandel. Deze wordt benoemd door de vergadering van aandeelhouders en soms de raad van commissarissen.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Met ingang van 1 juli 2015 verandert de ketenregeling voor tijdelijke contracten. Vanaf deze datum mag de werkgever twee keer een jaarcontract aanbieden aan de werknemer. Het aansluitende derde contract zal dan een contract voor onbepaalde tijd zijn. Op deze regel wordt voor de statutair directeur echter een uitzondering gemaakt. In een schriftelijke overeenkomst (of cao) mag van deze bepaling worden afgeweken. De werkgever mag bijvoorbeeld een statutair directeur driemaal een contract voor vijf jaar aanbieden zonder dat er een vast dienstverband ontstaat.

Meestal geeft de statutair directeur ook leiding aan het bedrijf, zoals een 'gewone' directeur. Maar zijn rechtspositie is anders. Zo kan de statutair directeur niet op dezelfde manier worden ontslagen als andere werknemers. Als een bedrijf vindt dat hij niet goed functioneert, moet dit besluit eerst worden voorgelegd aan de algemene vergadering van aandeelhouders (ava). Deze moet hier bij meerderheid van stemmen een beslissing over nemen.

De statutair directeur moet voor deze vergadering worden uitgenodigd en te horen krijgen dat zijn eventuele ontslag op de agenda staat. Tijdens de vergadering moet hij zijn mening kunnen geven over het voornemen hem te ontslaan. Daarna neemt de ava (meestal na een schorsing) een beslissing. De statutair directeur verliest bij ontslag zijn positie als bestuurder en kan geen bevoegdheden meer uitoefenen die verbonden zijn aan zijn functie.

Ontslaggronden Wwz

Met ingang van 1 juli 2015 geldt het nieuwe ontslagrecht ook voor de statutair directeur. Zo kan de werkgever (ava) de arbeidsovereenkomst met de statutair directeur alleen beëindigen als er een redelijke grond aanwezig en indien herplaatsing binnen een redelijk termijn al dan niet met behulp van scholing niet mogelijk is. Ook de limitatief vastgelegde ontslaggronden gelden voor de statutair directeur. Indien de ava de statutair directeur wil ontslaan, dan zal de ava een ontslaggrond moeten kiezen. Dit is nieuw ten opzichte van de situatie voor 1 juli 2015. Toen kon de ava een statutair directeur te allen tijde ontslaan.

Aanzegtermijn

De werkgever (ava) moet uiterlijk een maand voor het einde van het contract voor bepaalde tijd aangeven of het contract van de statutair directeur al dan niet wordt verlengd. Laat de werkgever dit na, dan heeft de statutair directeur recht op een vergoeding ter hoogte van zijn loon voor elke dag dat de werkgever te laat is met de aanzegtermijn met een maximum van een maand. De aanzegtermijn geldt ook bij de verlenging van het contract.

Bedenktermijn

Vanaf 1 juli 2015 wordt ook de bedenktermijn geïntroduceerd. Heeft de werknemer ingestemd met zijn ontslag, dan kan hij zonder opgaaf van redenen binnen veertien dagen na de instemming hierop terugkomen. Ook heeft de werknemer met ingang van 1 juli 2015 het recht om een beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen na het bereiken van overeenstemming te ontbinden. Deze mogelijkheid heeft de statutair directeur niet. In dat opzicht blijft de rechtspositie van de statutair directeur ongewijzigd.

De bedenktermijn is uitsluitend bedoeld voor de werknemer die al dan niet onbewust te snel heeft ingestemd met zijn ontslag en herstel van het dienstverband wil. Bij de statutair directeur ligt dit anders. Indien de ava besluit dat de statutair directeur niet langer kan aanblijven, dan heeft hij niet de mogelijkheid om herstel van het dienstverband te vorderen. Na 1 juli 2015 zal zijn positie op dit punt niet wijzigen.

Wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst?

De vennootschapsrechtelijke band is met dit besluit gebroken. Het was lange tijd onduidelijk of hiermee ook de arbeidsrechtelijke band van de statutair directeur met het bedrijf eindigt. Om deze reden voerde een bedrijf nog een aparte ontbindingsprocedure bij de rechtbank om de arbeidsovereenkomst van de ex-statutair directeur te ontbinden.

Op 15 april 2005 besliste de Hoge Raad dat een ontslagbesluit van de algemene vergadering van aandeelhouders zowel de vennootschapsrechtelijke band als de arbeidsrechtelijke tussen de statutair directeur en het bedrijf in principe beëindigt. De arbeidsrechtelijke band blijft wel bestaan als een opzegverbod van toepassing is, bijvoorbeeld als de statutair ziek is als hij wordt uitgenodigd door de algemene vergadering. Het ontslagverbod geldt overigens niet als hij zich ziek meldt nadat hij heeft vernomen dat de algemene vergadering van aandeelhouders hem wil ontslaan.

De statutair directeur kan het ontslagbesluit aanvechten als de algemene vergadering van aandeelhouders de procedurevoorschriften - die bijvoorbeeld in de statuten van de vennootschap staan - niet in acht heeft genomen of als het ontslagbesluit in strijd is met de redelijkheid en billijkheid. Vanaf 1 juli 2015 kan de statutair directeur dan een billijke vergoeding vragen.

Diana Simons

Meest gelezen

  • Werk en Carrière

    Van de showsteler tot de micromanager: zo ga je om met jouw baas

    Van de showsteler tot de micromanager: zo ga je om met jouw baas
  • Emancipatie en Diversiteit

    Act your age: ‘Geforceerd jong doen leidt alleen maar af’

    Act your age: ‘Geforceerd jong doen leidt alleen maar af’
  • Personal finance

    Verhuizende Amsterdammers: er is meer dan Haarlem

    Verhuizende Amsterdammers: er is meer dan Haarlem
  • Emancipatie en Diversiteit

    Het Queen Bee-effect speelt niet alleen bij vrouwen

    Het Queen Bee-effect speelt niet alleen bij vrouwen

Relevante vacatures