Gunstige arbeidsmarkt voor techniek, ict, zorg en onderwijs

 De komende zes jaar blijft de krapte op de arbeidsmarkt aanhouden: er worden meer dan 2 miljoen baanopeningen verwacht. De huidige werknemers verlaten de arbeidsmarkt, al dan niet tijdelijk, vanwege (vervroegde) pensionering, zorgtaken of verruilen hun beroep voor een ander beroep. Daarnaast ontstaat er ook nieuwe werkgelegenheid, waardoor bijna een half miljoen werkenden aan de slag kunnen. Onderzoeksleider Didier Fouarge : ‘Vooral ict-functies zijn groeiberoepen: ruim de helft van de baanopeningen in de ict zijn het gevolg van nieuwe werkgelegenheid, vooral vanaf hbo-niveau.’ Lage instroom Uit het rapport De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 202 4 blijkt verder dat ‘de toekomstige knelpunten in de personeelsvoorziening het grootst zijn in de zorg en welzijn, techniek en ict en in het onderwijs. Vooral voor de eerste twee lijken er minder alternatieven voor een bepaalde opleidingsachtergrond in een beroep te zijn, waardoor het moeilijker is om geschikt personeel te vinden. &#039;Wat het onderwijs betreft, zijn de knelpunten het gevolg van een lage instroom van gediplomeerden met deze opleiding. Ook speelt mee dat werkenden met een onderwijsachtergrond in andere functies terechtkomen. De grote vraag naar werkenden met een technische of ict-opleiding kunnen we toeschrijven aan de toenemende digitalisering die alle sectoren van de economie treft.’ Voor technisch gediplomeerden geldt hetzelfde: ook buiten de techniek worden technische vaardigheden gevraagd. Lees het volledige rapport op de website van het ROA . 

Krapte houdt aan - voor het eerst ook tekort aan kantoorfuncties

 Het UWV brengt deze bevindingen naar buiten in een jaarlijks rapport over moeilijk vervulbare vacatures . Het totale aandeel moeilijk vervulbare vacatures staat nu op 45 procent, net als vorig jaar. Wel is er een uitbreiding te zien in het soort banen dat niet opgevuld wordt: voor het eerst horen daar ook functies in de veiligheid en de juridische sector bij, waar onder meer nood is aan bedrijfsjuristen en kandidaat-notarissen. Ook is er voor het eerst een tekort in bepaalde overheidsberoepen. Er zijn te weinig stedenbouwkundigen en beleidsmedewerkers voor milieu of ruimtelijke ordening. Het personeelstekort heeft zich inmiddels breed verspreid over de arbeidsmarkt, vertelt Freek Kalkhoven, arbeidsadviseur bij het UWV, tegen AD Werkt . ‘De klassieke tekortsectoren - zorg , bouw , onderwijs en logistiek - zijn weer vertegenwoordigd, maar voor het eerst zien we dat er nu ook ‘kantoorfuncties’ bij zitten. Ook advocaten en accountants zijn tegenwoordig moeilijk te vinden.’ Explosieve stijging Vorig jaar telde het UWV tachtig beroepen die kampten met een personeelstekort. Dit jaar stelt de dienst dat voor 140 beroepen vast. Een explosieve stijging. Kalkhoven: ‘Bij die toename moet wel een kanttekening geplaatst worden. Dit jaar hebben we in het onderzoek met meer nauwkeurigheid de beroepen in kaart kunnen brengen met dit probleem. Het kan zijn dat een beroep er vorig jaar eigenlijk bij hoorde, maar dat we dat niet met zekerheid konden vaststellen.’ Zelfs vacatures in beroepen zonder instroomeisen worden voor werkgevers lastiger om op te vullen. Dit zijn beroepen waarbij al werkend wordt geleerd, of waarvoor in een paar dagen het benodigde certificaat te halen is, zoals asbestverwijderaar, heftruckchauffeur en verkoopmedewerker bij een tankstation. Dit jaar staan er ook beroepen op de lijst waarvan minder bekend is dat er tekorten zijn. Zo is er behoefte aan Customer Due Diligence-specialisten (mensen die bij banken onderzoek doen om witwassen en terrorismebestrijding te voorkomen) en declaranten (die namens bedrijven de verplichte douaneformaliteiten afhandelen). Ook aan beleidsmedewerkers ruimtelijke ordening en ongediertebestrijders is een groot tekort, aldus het UWV-rapport . Economische voorspoed De tekorten op de arbeidsmarkten lijken voorlopig niet af te nemen. ‘Sommige sectoren, zoals de horeca en bouw, zijn erg afhankelijk van hoe de economie het doet en hoeveel mensen er nodig zijn. Blijft het goed gaan met de economie, dan zullen er tekorten blijven bestaan.’ Het UWV vroeg ook naar verwachtingen voor de toekomst. Een kwart van de werkgevers (24%) denkt dat het vervullen van vacatures in het najaar van 2019 nog moeilijker wordt. Vooral werkgevers die nu al moeite hebben om personeel te vinden, verwachten dat het nog moeilijker gaat worden. Lees hier het volledige onderzoek onder werkgevers. 

Het begrip ‘coach’ is aan inflatie onderhevig

 Grote kans dat je minstens één iemand kent die onlangs coach is geworden of dat je er zelf soms stiekem over denkt. In de afgelopen vijf jaar is het aantal coaches nog net niet verdubbeld. Inmiddels staan er ruim 63 duizend ingeschreven, meldt de Kamer van Koophandel. Michela Puliti is een van hen. Tot een kleine drie jaar geleden werkte ze voor een levensmiddelenbedrijf in de kwaliteitsdienst. Ze besloot toen haar eigen onderneming te starten als online lifecoach. In loondienst zat ze niet op haar plek, zo verduidelijkt ze, en bovendien deed ze er niks met haar opleiding sociaalpedagogische hulpverlening. Puliti: ‘Ik vind het mooi om mensen te kunnen helpen, ze te ondersteunen bij iets wat ze graag willen bereiken, maar in hun eentje niet lukt.’ Dat ze niet de enige is die de switch naar coach maakt, is haar niet ontgaan, net als het gegeven dat er soms kritisch geluid klinkt over het feit dat iedereen zich in feite coach mag noemen. ‘Dat vind ik een lastige. Ik heb zelf wel allerlei aanvullende opleidingen gedaan, maar ik vind niet dat iemand die niet geschoold is per se geen goede coach zou zijn. Volgens mij is ervaring veel belangrijker.’ Uiteindelijk coachen de meeste coaches over een onderwerp waar ze zelf veel over hebben meegemaakt, aldus Puliti. Zelf heeft ze zich inmiddels toegelegd op het helpen van aanstormende zzp’ers; zo coacht ze dus nu geregeld andere coaches. ‘Veel mensen besluiten om coach te worden naar aanleiding van iets wat ze in hun leven hebben meegemaakt’, zegt Gea van der Veen . Zelf heeft ze meerdere malen moeten omgaan met een groot verlies, wat haar ertoe zette om rouwcoach te worden en anderen in dat proces bij te staan. ‘Met alleen een opleiding red je het niet, juist door het delen van je eigen ervaringen ontstaat er wederzijds begrip. Maar dat neemt niet weg dat je toch ook over de nodige kennis moet bezitten. In mijn geval moet je weten hoe een rouwproces in elkaar zit en hoe belangrijk het is om de verschillende fasen goed te doorlopen.’ Ze ziet het vaak met burn-outcoaches gebeuren: mensen die zelf een burn-out hebben gehad denken vanuit hun ervaring gemakkelijk anderen te kunnen helpen. Zij begeven zich op glad ijs, vindt Van der Veen. ‘Ik ken van die coaches die denken dat ze er zijn met adviseren om te gaan hardlopen in het bos, omdat zij daar zoveel baat bij hadden. Maar zo werkt het natuurlijk niet.’ Beroepsorganisatie De meest voorkomende coach is die met een organisatieadviesbureau. Op nummer twee staan degenen die iets doen in bedrijfsopleiding en -training, en de derde grootste groep zijn de paramedici en alternatieve genezers. Maar coach is dus geen beschermd beroep. Inmiddels wordt zelfs zo veel misbruik gemaakt van het woord, dat gekwalificeerde coaches nu beducht zijn voor het gebruik ervan, aldus bestuurslid van beroepsorganisatie Nobco Miriam Oude Wolbers . Zij en ook Annet Murre, directeur van de Landelijke Vereniging voor Supervisie en Coaching, pleiten voor aansluiting bij een beroepsorganisatie om duidelijk te laten zien dat je je als coach aan bepaalde kwaliteitseisen houdt. Het is goed nieuws dat het begrip coach is ingeburgerd in de Nederlandse huishoudens en dat we sneller hulp vinden als we die nodig hebben, vindt Judith Thio-Walda , maar ook zij merkt dat niet iedereen een even rooskleurig beeld heeft van het beroep. Zelf is ze opgeleid tot psychosociaal counselor, wat volgens haarzelf simpel gezegd het midden houdt tussen coach en psycholoog. Al gaan mensen er toch vaak van uit dat ze ‘gewoon’ coach is, vertelt ze. ‘Ondanks dat mijn opleiding minstens drie jaar duurt en medische basiskennis beslaat. ‘Tegelijkertijd kun je na een cursus van een dag een coach zijn. Er zijn natuurlijk zat goede coaches, maar doordat het soms lijkt alsof iedereen aan het coachen is geslagen, kun je door de bomen het bos niet meer zien en weet je niet of iemand wel een gekwalificeerde hulpverlener is.’ Daarbij moeten coaches zich bewust zijn dat het idee is dat ze hun cliënten zelfredzaam maken, vervolgt Thio-Walda. ‘Natuurlijk hebben de meeste coaches de beste intenties, maar soms zie je dat ze hun cliënten zodanig helpen en vertellen wat ze moeten doen, dat die volledig afhankelijk van hen raken.’ Coachen is ondernemen Maar is het eigenlijk wel zulk leuk werk als al die tienduizenden enthousiastelingen insinueren? ‘Het is zelfs verschrikkelijk leuk werk,’ antwoordt Gea van der Veen. Als een van de grote voordelen noemt ze de vrijheid, zoals het zelf kunnen indelen van haar agenda. Zo heeft ze haar werkzaamheden als rouwcoach de laatste tijd op een laag pitje gezet en richt ze zich nu meer op haar werk als presentatie- en sollicitatiecoach. Ook krijgt ze naar eigen zeggen veel energie van het directe contact dat ze als coach met mensen heeft. ‘Laatst nog belde iemand me juichend op omdat ze de baan had gekregen. Met dit werk beteken ik daadwerkelijk iets voor anderen, dat stukje zingeving is heel belangrijk voor me geworden.’ Ook Michela Puliti kan zich niet voorstellen iets anders dan coach te willen zijn. Bang dat er straks zo veel concurrentie is dat er geen werk overblijft is ze niet, daarvoor roepen we met z’n allen te vaak de hulp van een coach in. Juist doordat we ons bewust worden van het gegeven dat we best wat invloed op ons leven hebben, blijft het aantal coaches volgens haar nog wel even groeien. Maar het blijft een eigen bedrijf dat je start en daar hoort ondernemen bij: met simpelweg een dosis ervaring en een of meerdere papiertjes onder je arm ben je er nog niet. Puliti: ‘Wat dat betreft houden mensen er inderdaad misschien een te romantisch beeld op na van dit beroep.’ 

Vrouwen voor het eerst zekerder van hun baan dan mannen

 Vorig jaar, in het zenith van de hoogconjunctuur, liep de hoogopgeleide werknemer over van zelfvertrouwen. Dit jaar zijn de economische signalen meer diffuus. De groei vlakt af en in februari meldde het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) dat het consumentenvertrouwen voor het eerst sinds 2015 negatief is . Toch daalt de werkloosheid nog steeds en ligt deze met 3,4 procent zelfs lager dan in 2008, voor de crisis. Bovendien is er een recordaantal vacatures. De vraag is hoe hoogopgeleide werknemers zich verhouden tot deze onduidelijke economische situatie. Geruggesteund door de toenemende schaarste aan arbeidskrachten oordelen hoogopgeleiden nu nog positiever over de arbeidsmarkt dan vorig jaar: 61 procent vindt de arbeidsmarkt momenteel (zeer) gunstig. Vorig jaar was dat 58 procent. Slechts 8 procent oordeelt ongunstig. Daarmee lijkt het hoogtepunt wel bereikt. Gevraagd naar de arbeidsmarkt voor komend jaar meent slechts 28 procent dat die zich nog gunstiger gaat ontwikkelen. Dat was in 2018 nog 44 procent en in 2017 zelfs 50 procent. Een ander voorzichtig signaal dat de hoogopgeleide aan vertrouwen inboet, is de baanzekerheid: vorig jaar dacht nog 82 procent van de hoogopgeleiden met aan zekerheid grenzende waarschijnlijk de baan niet te verliezen, nu is dat 78 procent. Veranderende man-vrouwverhoudingen Mannen zijn positief gestemd over de huidige arbeidsmarkt: 67 procent beoordeelt die als (zeer) gunstig. Iets minder vrouwen oordelen (zeer) gunstig: 56 procent. Daarmee is niets nieuws gezegd: vrouwen zijn traditiegetrouw minder optimistisch over de arbeidsmarkt dan mannen. Daarom is het des te opmerkelijker dat vrouwen significant positiever naar volgend jaar kijken: 62 procent is van mening dat de arbeidsmarkt zich op het huidige (gunstige) niveau handhaaft, tegen 57 procent van de mannen, en slechts 9 procent voorziet een verslechtering, tegen 15 procent van de mannen. Er lijkt sowieso iets te verschuiven in de man-vrouwverhoudingen. Vrouwen zijn traditioneel arbeidsmobieler dan mannen, maar dit jaar zijn de rollen omgedraaid: 19 procent van de mannen is actief op zoek naar een andere baan tegenover 12 procent van de vrouwen. Slechts 9 procent van de mannen sluit uit zich komend jaar op een andere baan te oriënteren, tegen 13 procent van de vrouwen. Mogelijk moet de hogere arbeidsmobiliteit van mannen gezocht worden in de mate van baanzekerheid: onder hoogopgeleide mannen blijkt die lager dan onder vrouwen. 76 procent van de mannelijke respondenten weet met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid dat hij komend jaar zijn baan niet verliest, tegen 82 procent van de vrouwen. Salariskloof blijft Maar sommige tradities blijken hardnekkig. Zo zijn de salarisverschillen tussen mannen en vrouwen nog steeds groot: 18 procent van de hoogopgeleide vrouwen verdient meer dan 45 duizend euro bruto per jaar (omgerekend naar een volledige werkweek), tegen 44 procent van hun mannelijke tegenhangers. Daarmee is het aantal vrouwelijke goedverdieners ten opzichte van 2018 nauwelijks gestegen, maar het aantal mannelijke met 4 procentpunt. De kloof lijkt dus eerder groter dan kleiner te worden. Daarbij dient opgemerkt dat zich in de steekproef van dit onderzoek meer vrouwelijke dan mannelijke starters bevinden. Bovendien bekleden vrouwen minder vaak leidinggevende functies. Mannen werken vier keer zo vaak in een directeursfunctie en twee keer zo vaak als bedrijfsleider als vrouwen. Ook maken ze twee keer zo vaak deel uit van het algemeen bestuur. Het is te eenvoudig om te beweren dat vrouwen hier hun hoofd stoten tegen het glazen plafond. Dat zal ongetwijfeld gebeuren, maar het is ook goed om eens naar het verschil in ambitie te kijken. Dan blijkt dat minstens twee keer zoveel mannen functies als directeur, bedrijfsleider, lid van raad van bestuur en algemeen bestuur ambiëren dan vrouwen. Hoogopgeleide honkvast De hoogopgeleide werknemer is ook dit jaar honkvast. Reden daarvoor kan zijn dat de gemiddelde hoogopgeleide werknemer spint van tevredenheid. De respondenten geven dit jaar de hoogste cijfers sinds het begin van de metingen aan zowel de werkgever (7,4) als de arbeidsvoorwaarden (7,3). De functie krijgt net als vorig jaar een 7,5. Van alle functiegroepen geven ict’ers het hoogste cijfer aan de werkgever (7,5), docenten geven het hoogste cijfer aan de functie (7,6) en technici aan de arbeidsvoorwaarden (7,5). Geen wonder dus dat de meeste hoogopgeleiden blijven zitten waar ze zitten. De vijf meest genoemde redenen om de werkgever trouw te blijven, zijn: prettige collega’s (53 procent) uitdagende inhoud van werk (50 procent) goede werk-privébalans (48 procent) vast contract (42 procent) werk dicht bij huis (40 procent) Toenemende wervingsinspanningen Onder de toenemende krapte op de arbeidsmarkt worden recruiters steeds actiever. In 2016 werd 24 procent van de hoogopgeleiden minstens een keer per maand benaderd voor een andere functie, in 2017 was dat 26 procent, in 2018 31 procent en dit jaar is dat al 33 procent. Mannen worden veel vaker door recruiters benaderd dan vrouwen: 43 procent zegt minstens een keer per maand benaderd te worden, tegen 25 procent van de vrouwen. Van alle functiegroepen zijn ict’ers het vaakst doelwit van recruiters: bijna de helft (48 procent) wordt minstens een keer per maand benaderd voor een functie, maar 64 procent gaat zelden tot nooit op een aanbod in. De arbeidsmobiliteit ligt al jaren op een bescheiden niveau: 16 procent is actief op zoek naar een andere baan. Degenen die zoekende zijn, zijn ofwel ambitieus ofwel ontevreden. Hoogopgeleide werknemers met een migratieachtergrond tonen zich bijvoorbeeld veel arbeidsmobieler dan werknemers met een Nederlandse achtergrond. Zij geven zowel werkgever (7,1) als functie (7,1) en arbeidsvoorwaarden (7,0) significant lagere rapportcijfers dan autochtone Nederlanders (respectievelijk 7,4, 7,6 en 7,4). De vijf meest genoemde redenen van hoogopgeleiden om van werkgever te veranderen zijn: weinig doorgroeimogelijkheden (35 procent) weinig uitdagende inhoud van werk (34 procent) ontevredenheid over inkomen (28 procent) geen goede werk-privébalans (20 procent) te ver reizen (19 procent) Overheid minder populair Onderwijs &amp; Wetenschap (27 procent) is de branche waarin hoogopgeleiden het liefst zouden willen werken, gevolgd door Gezondheidszorg &amp; Welzijn (26 procent) en de Rijksoverheid (23 procent). Opvallend is dat de populariteit van de Rijksoverheid daalt ten opzichte van vorig jaar. Hetzelfde geldt voor de Provinciale en Gemeentelijke Overheid. Mogelijk zoeken hoogopgeleiden in deze hoogconjunctuur minder de zekerheid van de overheid. Steeds meer hoogopgeleiden spreken hun voorkeur uit voor het grootbedrijf: in 2014 was dat nog 16 procent, nu wil 22 procent graag werken bij een organisatie met meer dan 500 werknemers. Het populairst blijft het middenbedrijf met 50 tot 500 werknemers: 45 procent van de respondenten wil daar graag werken. De vijf meest gewenste arbeidsvoorwaarden bij een nieuwe baan zijn: 

Parttimers zitten niet (meer) te wachten op extra uren

 Werkgevers keren zich graag tot hun parttimers als er dringend meer personeel nodig is, schrijft AD Werkt . Hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) legt uit: ‘Als de nood hoog is, is het redelijk makkelijk om mensen die al bij je bedrijf werken, te vragen of ze meer uren willen werken. Je hoeft ze niet op te leiden, ze kennen het bedrijf en je weet wat je eraan hebt. Die bron raakt langzaam uitgeput.’ Uit CBS-onderzoek blijkt dat in 2014 nog 583.000 deeltijders meer uren wilden werken. In 2018 waren dit er nog 382.000. Van Mulligen: ‘Dat hangt vooral samen met het feit dat het overal op de arbeidsmarkt beter gaat. Als de werkloosheid daalt, neemt het aantal beschikbare mensen op de arbeidsmarkt af.’ Wat precies de reden is waarom deeltijders geen extra uren willen werken, is niet duidelijk. ‘We weten wel waarom mensen niet willen werken: omdat ze gepensioneerd zijn, op school zitten, voor het huishouden zorgen of ziek zijn. Waarschijnlijk gaat het hier om vergelijkbare redenen. De zorg voor het gezin kan van invloed zijn op het aantal uren van deeltijders.’ De bereidheid van parttimers om meer te werken, speelt vooral nog in sectoren waar veel mensen al in deeltijd werken, vertelt Van Mulligen. ‘In beroepen waar veel mensen in deeltijd werken, zijn relatief ook veel mensen die meer uren willen werken. Dat geldt bijvoorbeeld voor mensen met een dienstverlenend of creatief beroep. Deeltijdmanagers daarentegen willen zelden meer uren werken. Als het een bewuste keuze is om minder te werken, is er weinig behoefte om alsnog meer uren te maken.’ 

Meer Nederlanders dan ooit aan het werk, vrouwen maken inhaalslag

 Door het groeiende aandeel werkende vrouwen zou dat percentage in de toekomst nog hoger uit kunnen pakken, vertelt Peter Hein van Mulligen, hoofdeconoom bij het CBS , tegenover AD Werkt . ‘De jongere generaties vrouwen werken meer. Tussen het aantal vrouwen dat werkt op hun twintigste, dertigste en veertigste is nu nog nauwelijks verschil te zien. Er is nog wel een gat met de generaties boven de 50 jaar – waarvan minder vrouwen werken – maar die stromen in de toekomst uit.’ Het verschil tussen het aandeel Nederlandse mannen en vrouwen dat werkt is in 2018 kleiner geworden, net als in voorgaande jaren. Gemiddeld over 2018 was de netto arbeidsparticipatie bij vrouwen 63,2 procent en bij mannen 72,5 procent. Ook was afgelopen jaren de toename in de arbeidsparticipatie bij vrouwen telkens iets groter dan bij mannen. Minder uren Wel is er een groot verschil in het aantal gewerkte uren tussen mannen en vrouwen: gemiddeld 36 voor mannen, tegenover 26 uur voor vrouwen. ‘Het is voor Nederlandse vrouwen misschien normaler geworden om te werken – als land zijn we een van de koplopers qua arbeidsparticipatie – maar dan werken ze vaak nog wel minder uren dan de mannen’, zegt Van Mulligen. ‘Wat je ziet bij andere landen is dat het percentage vrouwen dat werkt misschien lager is, maar dat als vrouwen werken ze dat wel vaker fulltime of bijna fulltime doen.’ Lees op AD Werkt verder met welke bevolkingsgroepen het tóch minder gaat op de arbeidsmarkt. 

Gezocht: iemand die houdt van de stad Groningen

 In ‘de omgekeerde sollicitatie’ doen we een willekeurige greep in het vacaturebestand van Intermediair . We vragen naar de functie, het bedrijf en de sfeer op de afdeling. Met deze keer de vacature voor accountmanager bij Groningen Congresstad 3.0 . We spreken hiervoor met Arjan Doornbos, directeur a.i. van Groningen Congres Bureau, en recruitment consultant Janine Smetsers van Beljon + Westerterp. Jullie zoeken een accountmanager die klanten voor congressen naar de stad ‘haalt’. Moet je een groot fan zijn van Groningen voor deze functie? Doornbos: ‘Dat is natuurlijk wel de functie-eis waar het makkelijkst aan voldaan kan worden. Groningen is immers een geweldige stad, zeker ook voor congressen en evenementen. We hebben een compacte binnenstad waar alles wat je van een stad kunt verwachten op loopafstand is. Er zijn uitstekende congres- en eventlocaties en een breed en modern hotelaanbod. Zaak is dat je met passie de kwaliteiten van de stad over kunt brengen, maar dat je die koppelt aan de objectieve wensen van de klant.’ Smetsers: ‘Je hoeft er niet al je hele leven te wonen, maar het helpt wel als je de stad een beetje kent. Ik zag bijvoorbeeld een brief van een kandidaat die echt heel enthousiast was over Groningen. Dat enthousiasme kan je dan ook gebruiken in de functie zelf.’ Wat zoeken jullie voor iemand? Doornbos: ‘We zoeken vooral iemand die zeer zelfstandig kan werken. De organisatie is nieuw, dus er wordt veel van je verwacht. Het moet iemand zijn met een neus voor kansen, die het vertrouwen van de klant krijgt en blijvend verdient. We zoeken eerder een ambassadeur van de locaties en de stad dan een colporteur. We zullen vooral nagaan of iemand ervaring heeft met dit type klantcontact, of iemand heeft bewezen zeer zelfstandig te werken en of de kandidaat in staat is resultaten te behalen.’ Smetsers: ‘Ik zou het samenvatten als iemand met Groningse nuchterheid, maar wel een persoon die zeer ondernemend is van nature. Het is een nieuwe functie waarbij veel eigen initiatief van je verwacht wordt.’ Moet je commercieel denken of juist meer als een politicus? Doornbos: ‘Je moet vooral het merk Groningen goed kunnen uitdragen en toespitsen op de specifieke behoefte van de klant. Je moet geduld hebben, investeren in relaties en netwerken. Ben je daarin succesvol, dan kun je vervolgens de verbinding leggen tussen de klant en de Groninger voorzieningen; je gaat niet zelf de congressen organiseren, ondersteunen of begeleiden.’ Vertel eens iets over de organisatie die gaat ontstaan? Doornbos: ‘De Stichting waarvoor je gaat werken, wordt gevormd door het Groningen Congresbureau, Marketing Groningen, Hoteloverleg Groningen, MartiniPlaza en Groningen Airport Eelde. Daarmee heeft de kandidaat een geweldig breed en deskundig klankbord. De cultuur is er een van ‘armen uit de mouwen’. Je moet goed met die organisaties kunnen samenwerken, niet uit altruïstische overwegingen, maar omdat samenwerking ook de sleutel is voor individueel succes. Alle partijen dragen bij aan de financiering van de stichting en ook de gemeente Groningen draagt substantieel bij: deze nieuwe functie staat dus in de schijnwerpers.’ Jullie willen dat Groningen een top 3-positie krijgt in de congresmarkt. Is dat realistisch? Hoe willen jullie dat voor elkaar krijgen? Doornbos: ‘Dat is niet het belangrijkste hoor, maar het is belangrijk om een doel te hebben. Groningen is sterk in de markt van meerdaagse internationale wetenschappelijke congressen. De nationale zakelijke markt is tot nu toe niet actief benaderd. Gezien het concurrerende aanbod is de verwachting dat met dit initiatief deze markt snel overstag zal gaan en deels naar Groningen zal komen. Omdat events en zeker congressen doorgaans lang van tevoren gepland worden, is niet de verwachting dat we al in 2019 een explosieve toename zullen zien. Maar of we in 2022 nog voldoende hotelbedden hebben, is de vraag, haha. In ons voordeel werkt het ‘overtoerisme’ in de Randstad; het wordt daar gewoonweg te vol en te duur, terwijl in Groningen sprake is van ruimte en aandacht voor iedereen, bij aanmerkelijk lagere tarieven.’ Hoe goed moet je zijn in netwerken? Doornbos: ‘Haha, de beste natuurlijk. Maar even serieus: netwerken is essentieel. Op het moment dat een congres of evenement wordt aangekondigd, is alles al in kannen en kruiken, dan ben je veel te laat. Je moet dus informatie uit je netwerk halen, erachter komen wie er over denkt een congres of evenement te organiseren. Nu ik dit zo zeg, denk ik: hartstikke leuk; jammer dat ik er zelf geen tijd voor heb!’ Hoe belangrijk is het dat je de echte Groningse sectoren, zoals de energiebranche, goed kent? Doornbos: ‘We spreken natuurlijk over vijf brede branches met vaak heel specialistische bedrijven. Het is niet realistisch te veronderstellen dat er kandidaten zijn die op al deze terreinen deskundig zijn. Belangrijk is oprechte nieuwsgierigheid naar dat waar je klanten mee bezig zijn. En goede voorbereiding uiteraard. Alleen zo kun je ze een goed gesprekspartner zijn en een zo optimaal mogelijk aanbod doen. Het mooie is dat alle benodigde deskundigheid gewoon in Groningen aanwezig is. Daar kan de kandidaat zich voorbereiden en ook de verbinding leggen.’ 

Bouwwereld zoekt m/v met goede communicatieve vaardigheden

 In de bouwsector bestaat volgens het UWV een groot tekort aan goed personeel. Door de aantrekkende economie is er veel vraag naar woningen en kantoren, maar het is heel lastig om goede mensen te vinden die kunnen bouwen of de bouw kunnen organiseren. Dat geldt voor de werkzaamheden op het bouwterrein zelf, zoals timmermensen en metselaars, maar ook voor hbo&#039;ers of wo&#039;ers in de realisatie, zoals projectleiders en BIM-modelleurs. Tussen 2019 en 2023 zal de sector 36.000 extra arbeidskrachten moeten vinden om aan de vraag te voldoen, zo berekende het EIB (Economisch Instituut voor de Bouw), terwijl er ook nog 58.000 arbeidskrachten vervangen moeten worden. Jeroen Meerum Terwogt werkt al ruim twintig jaar in de arbeidsbemiddeling in de bouwbranche. Hij is een van de oprichter van Building Heroes , dat vraag en aanbod van hbo- en wo-personeel in de bouwwereld samenbrengt. Ik snap dat er een tekort is aan uitvoerend bouwpersoneel, maar er zijn ook te weinig hbo- en wo-mensen. &#039;Zeker. Projectmanagers, uitvoerders, werkvoorbereiders en calculators zijn er te weinig. Een paar jaar geleden was het een kwestie van vraag en aanbod bij elkaar brengen, maar dat is nu heel anders. Dat komt onder meer doordat de sector zo enorm snel aan het veranderen is dat het aanbod van mensen daar nog niet op is aangepast.&#039; Waarin zit precies de verandering? &#039;Er is veel vraag naar woningen en kantoren. Op de oude manier werkten veel partijen - zoals architecten, ontwikkelaars en bouwers - tégen elkaar, in plaats van dat ze samenwerkten op een bepaald project. Iedereen probeerde natuurlijk iets te verdienen en dat leverde bij klanten meer wantrouwen op dan tevredenheid. Nu zitten we in de fase dat al die partijen moeten samenwerken om de klant optimaal van dienst te zijn en dat vereist bepaalde soft skills . Deze vaardigheden hebben mensen met technische opleidingen vaak nog niet ontwikkeld, waardoor de poule waaruit je kunt kiezen voor het moderne bouwbedrijf steeds kleiner wordt. Bovendien zijn er in de crisistijd veel mensen verdwenen uit de sector.&#039; Er wordt dus wat meer gevraagd van medewerkers dan vroeger? &#039;Zeker. Ik chargeer een beetje: vroeger groeide de timmerman door tot baas van de bouwplaats, maar voor zo&#039;n functie heb je tegenwoordig echt hbo-niveau nodig. In die tijd werkte je bijvoorbeeld met bouwtekeningen en nu gaat dat allemaal met BIM (Building Information Model, BH ), waarbij alle partijen in dezelfde 3D-tekening werken. De digitalisering zie je steeds meer terugkomen, uitvoerders lopen nu met een iPad over de bouwplaats.&#039; Sluiten de opleidingen nog niet aan bij die nieuwe eisen? &#039;De hts&#039;en en hbo’s lopen net een beetje achter, daar doe je niets aan. Ze leveren technisch gezien heel goede mensen aan, maar de soft skills die nodig zijn, zie je weinig terug. Daarom hebben we samen met de bouwwereld een driejarig ontwikkelprogramma, de Construction University , opgezet, waarbij we juist die soft skills aanleren. Het mooie is dat deelnemers steeds bij verschillende werkgevers ervaring opdoen. De huidige partners kunnen juist die jonge mensen goed gebruiken, want het blijft een conservatieve branche die moet veranderen.&#039; Die 25-jarigen moeten de boel opschudden in de bouwwereld? &#039;Dat klopt, maar je moet ze ook meegeven dat een starter niet even aan ervaren krachten kan vertellen dat ze alles verkeerd doen. Dat vereist dus ook weer communicatieve vaardigheden. Het mooie aan de crisis is dat de bouwwereld wel moest veranderen. Je ziet bijvoorbeeld dat er steeds meer prefab-mogelijkheden worden gebruikt, zodat je minder mensen nodig hebt. Het moet allemaal op een lean-manier, en BIM kan daar een bijdrage aan leveren. Je hebt dus niet per se overal meer mensen nodig, maar wel kwalitatief sterkere mannen en vrouwen.&#039; Jullie bedenken dus wat oplossingen, maar wat moet er verder nog gebeuren om de tekorten aan te vullen? &#039;Wat ik bizar vind, is dat de bouwplaats inmiddels echt internationaal is qua taal, maar ze in de aannemerswereld - op een uitzondering na - nog steeds geen Engelstalige hbo&#039;ers en wo&#039;ers accepteren. Dat zie je trouwens wel bij architectenbureaus en in de vastgoedwereld. En ik vind dat de bouw een iets sexyer imago moet krijgen. Mensen hebben nog steeds dat beeld van die man met die laaghangende spijkerbroek en een helm op. Maar die wereld is heel dynamisch en er gebeurt van alles. Dat conservatisme ligt ook aan de bouwwereld zelf hoor, er zijn nog veel bedrijven die zeggen: je moet vijf dagen werken, waardoor mensen liever iets anders gaan doen. Je moet natuurlijk wel met de tijd mee als sector.&#039; 

Ontvang wekelijks carrière-inspiratie en nieuws over arbeidsmarktontwikkelingen.

Werkgelegenheid