Diana Simons is werkzaam bij Hengeveld advocaten in Amsterdam. Zij behandelt vooral arbeidszaken, sociale-verzekeringszaken en zaken op het gebied van verbintenissenrecht. Daarnaast schrijft zij over deze thema's, bijvoorbeeld voor het vakblad Reïntegratie. Voor Intermediair schrijft zij over alle juridische zaken waar werknemers mee te maken (kunnen) krijgen.

Welke opzegtermijn moet ik hanteren bij ontslag?

Je wilt je baan opzeggen, maar je hebt een opzegtermijn van twee maanden. Advocaat Diana Simons zoekt uit of dat rechtsgeldig is.

Neemt de werkgever of werknemer niet de juiste opzegtermijn in acht, dan is het ontslag onregelmatig. Hoe het precies werkt, is als volgt.

Uitgangspunt opzegtermijn

In artikel 7: 672 BW is bepaald dat de opzegtermijn van de werknemer een maand bedraagt. De opzegtermijn die geldt voor de werkgever, hangt af van de duur van het dienstverband:

  • Korter dan vijf jaar: opzegtermijn bedraagt een maand.
  • Vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar: opzegtermijn bedraagt twee maanden.
  • Tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar: opzegtermijn bedraagt drie maanden.
  • Vijftien jaar of langer: opzegtermijn bedraagt vier maanden.

Van deze wettelijk regeling mag worden afgeweken als in de cao is vastgelegd dat de opzegtermijn voor de werkgever en de werknemer gelijk is. De opzegtermijn voor de werkgever mag alleen nooit korter zijn dan de opzegtermijn die geldt voor de werknemer.

Je dient dan ook te controleren of op je arbeidsovereenkomst een cao van toepassing is waarin is bepaald dat de opzegtermijn voor beide partijen twee maanden is. Als op je arbeidsovereenkomst geen cao van toepassing is, dan is de opzegtermijn nietig en geldt de wettelijke opzegtermijn van een maand.

Onregelmatige opzegging / schadevergoeding

Neemt de werkgever of de werknemer niet de juiste opzegtermijn in acht, dan kan de werknemer/werkgever gefixeerde schadevergoeding vorderen. Hij gaat dan akkoord met de opzegging, maar vordert het loon dat hij zou hebben ontvangen indien de werkgever wel de juiste opzegtermijn in acht had genomen.

Als een werkgever geconfronteerd wordt met een werknemer die de opzegtermijn aan zijn laars lapt, dan kan hij het loon van de werknemer vorderen dat de werkgever aan de werknemer had moeten betalen als de werknemer wel correct had opgezegd.

Onder loon wordt alleen het loon en vakantietoeslag verstaan. De werknemer kan niet een vergoeding voor de waarde van zijn vakantiedagen vragen. Dat bleek uit een uitspraak van de rechtbank te Rotterdam op 22 november 2013. In deze zaak had een werknemer een procedure aangespannen tegen zijn werkgever omdat deze de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder een opzegtermijn in acht te nemen. In deze procedure vordert hij gefixeerde schadevergoeding.

Deze vergoeding is gelijk aan het loon dat de werknemer zou ontvangen indien de werkgever wel de juiste opzegtermijn in acht had genomen. Volgens werknemer is dat niet alleen het loon en vakantietoeslag, maar de waarde van de vakantiedagen. De kantonrechter overweegt dat de waarde van gemiddeld per maand op te bouwen vakantiedagen niet als in geld vastgesteld loon gekwalificeerd kan worden.