Opzegtermijn
Auteur: Maarten van Gelderen |
18-11-2008
|
 Mail dit artikel
De opzegtermijn is de termijn die jij of je werkgever in acht moet nemen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Deze is vrijwel altijd minimaal één volle kalendermaand. Al kun je in de praktijk te maken krijgen met een andere variant.
Er zijn drie soorten opzegtermijnen: de wettelijke opzegtermijn, de contractuele opzegtermijn en de zogenaamde fictieve opzegtermijn.
De wettelijke opzegtermijn
De wettelijke opzegtermijn is in de wet geregeld en geldt als er in je arbeidsovereenkomst of een eventuele CAO niets over dit onderwerp is opgenomen. De wettelijke opzegtermijn bedraagt voor de werknemer één maand.
De wettelijke opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst. De opzegtermijn voor de werkgever bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die:
korter heeft geduurd dan 5 jaar: één maand 5 jaar of langer heeft geduurd: twee maanden 10 jaar of langer heeft geduurd: drie maanden 15 jaar of langer heeft geduurd: vier maanden
Let op: een werkgever mag in vrijwel alle gevallen pas overgaan tot opzegging van je arbeidsovereenkomst na een verkregen ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf. Is deze vergunning afgegeven, dan wordt de opzegtermijn van de werkgever met één maand bekort. Wel zal er altijd een minimale opzegtermijn van één maand over moeten blijven.
Contractuele opzegtermijn
Werknemer en werkgever mogen van de wettelijke opzegtermijn afwijken. In het algemeen gaat het dan vaak om een verlenging van de opzegtermijn op initiatief van de werkgever. De opzegtermijn van de werknemer mag daarbij nooit langer zijn dan zes maanden.
Bovendien moet de werkgever er bij een verlenging ook rekening mee houden dat zijn opzegtermijn de dubbele van die van de werknemer moet zijn. Als de werkgever bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst opneemt dat er voor de werknemer een opzegtermijn van twee maanden geldt, dan zal hij zelf een opzegtermijn van vier maanden in acht moeten nemen. Doet de werkgever dit niet, dan kan de werknemer zich beroepen op de vernietigbaarheid van deze contractuele opzegtermijn. Dit heeft in tot gevolg dat je als werknemer enkel nog gebonden bent aan de wettelijke opzegtermijn van slechts één maand.
Fictieve opzegtermijn
De fictieve opzegtermijn is, zoals het begrip al aangeeft, geen echte opzegtermijn. Het is de termijn die het UWV als een soort wachttermijn hanteert voordat je als werknemer in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Je krijgt alleen met deze fictieve opzegtermijn te maken als je dienstverband geëindigd is zonder dat de correcte opzegtermijn in acht genomen is. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden of bij een ontbinding van je arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.
In die gevallen zal het UWV zich op het standpunt stellen dat je eigenlijk te vroeg een beroep op de WW hebt gedaan. Als je bij de beëindiging van je dienstverband een ontslagvergoeding ontvangen hebt, word je geacht deze vergoeding te gebruiken om de fictieve opzegtermijn te overbruggen.
Een voorbeeld
Victor komt met zijn werkgever op 10 november 2009 overeen dat zijn arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden zal eindigen per 1 december 2009. Hij ontvangt een ontslagvergoeding van 15.000 euro. Op grond van de arbeidsovereenkomst zou Victor een opzegtermijn hebben van één maand, voor zijn werkgever bedraagt deze opzegtermijn twee maanden. Als Victor zich rond 1 december bij het UWV meldt, zal hem medegedeeld worden dat hij pas met ingang van 1 februari 2010 in aanmerking komt voor een uitkering. Zou de werkgever namelijk op 10 november 2009 de arbeidsovereenkomst hebben opgezegd, dan was de arbeidsovereenkomst ook pas 1 februari 2010 geëindigd. De kalendermaanden december 2009 en januari 2010 gelden dus als zogenaamde fictieve opzegtermijn.
Het is dus verstandig om als werknemer bij een eventuele onderhandeling met je werkgever over de beëindiging van je arbeidsovereenkomst, goed na te gaan in hoeverre je te maken krijgt met deze fictieve opzegtermijn. Mogelijk is de werkgever bereid dit nadeel te compenseren.
Een fictieve opzegtermijn van twee maanden of langer kan met één maand bekort worden als de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter ontbonden wordt.
Relevante links:
Met dank aan Ontslag.nl
Wellicht ook interessant:
Meer artikelen in de rubriek
'Werk ABC'
Reageer, print of deel dit artikel
|
