Arbeidsvoorwaarden
Auteur: Maarten van Gelderen |
04-01-2011
|
 Mail dit artikel
Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waaronder als werknemer je werk verricht. Bekende arbeidsvoorwaarden zijn loon, vakantietoeslag, een dertiende maand, het gebruik van een leaseauto, laptop of mobiele telefoon en reis- of onkostenvergoedingen.
Er bestaat geen wettelijke definitie van het begrip arbeidsvoorwaarden. In de meeste gevallen staan arbeidsvoorwaarden op schrift in de vorm van een arbeidsovereenkomst, een CAO en/of een personeelshandboek.
Arbeidsvoorwaarde door bestendig gebruik
Onderwerpen die niet schriftelijk zijn geregeld, kunnen toch onderdeel zijn of worden van de arbeidsvoorwaarden door een bestendig gebruik. Een bekend voorbeeld is de werkgever die bij ziekte altijd 100% van het loon doorbetaalt hoewel er in de arbeidsovereenkomst staat dat er slechts 70% van het loon bij ziekte wordt doorbetaald.
Doordat de werkgever in de praktijk altijd 100% doorbetaalt ontstaat er voor de werknemer een verworven recht en dus een arbeidsvoorwaarde.
Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden
Een werkgever wil zijn organisatie en bepaalde arbeidsvoorwaarden nogal eens aanpassen aan veranderende marktomstandigheden. Het Nederlandse arbeidsrecht maakt het voor een werkgever lastig zonder instemming van de werknemers arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen.
Arbeidsovereenkomst met eenzijdig wijzigingsbeding
Sommige werkgevers hebben in de arbeidsovereenkomst of in het personeelshandboek een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Het gaat dan om een bepaling waarin staat dat de werkgever zich het recht voorbehoudt om in het bedrijfsbelang bepaalde arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen.
Hoewel een dergelijk eenzijdig wijzigingsbeding wettelijk toegestaan is, betekent de aanwezigheid van dit beding nog niet dat een werkgever er zomaar gebruik van kan maken. Volgens de wet moet er dan eerst sprake zijn van een ‘zwaarwichtig belang' waarvoor de belangen van de werknemers ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken'. In de praktijk betekent dit dat de rechter van geval tot geval zal beoordelen of de werkgever voldoende zwaarwegende belangen heeft om de betreffende arbeidsvoorwaarde te mogen wijzigen. Als het gaat om primaire arbeidsvoorwaarde zoals loon zal een rechter een eenzijdige wijziging vrijwel altijd ontoelaatbaar vinden.
Arbeidsovereenkomst zonder wijzigingsbeding
Een werkgever die in de arbeidsvoorwaarden geen eenzijdig wijzigingsbeding heeft opgenomen, wordt bij de rechter geconfronteerd met een nog zwaardere toets. Bij de uiteindelijke beslissing om de wijziging wel of niet toe te staan, zal de rechter met name kijken naar de vraag of de werkgever overleg gevoerd heeft met de werknemers en of hij een afbouwregeling heeft voorgesteld.
Het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden is voor werkgevers een complexe en vaak moeilijk uitvoerbare exercitie. De werknemer die zich verzet tegen de versobering van zijn arbeidsvoorwaarden zal op basis van de huidige rechtspraak vaak aan het langste eind trekken.
Relevante links:
Met dank aan Ontslag.nl
Wellicht ook interessant:
Meer artikelen in de rubriek
'Werk ABC'
Reageer, print of deel dit artikel
|
