Gouden tijden voor outplacementbureaus
Auteur: Quinty Danko |
01-11-2001
|
 Mail dit artikel
Economische malaise en ontslaggolven overspoelen Nederland. Toch zijn er bedrijven die daar weer profijt van hebben. Outplacementbureaus bijvoorbeeld bloeien op als nooit tevoren. 'Ons doel is mensen zo snel mogelijk over de dreun heen helpen.'
Dagelijks saneringen aangekondigd
Outplacementbureaus floreren
Steeds meer gemeengoed
Soorten outplacementbureaus
Uitgangspunten bij begeleiding
Kort of lang traject
Zelf outplacementbureau kiezen?
Kritiek op de bureaus
Dagelijks saneringen aangekondigd
'Nog meer banen weg bij ASML', 'Meer banen op de tocht bij Philips', 'VNU schrapt banen', 'Tyco Electronics schrapt ruim helft banen'. Deze berichten stonden op één dag in één krant. En dat is geen uitzondering. Dagelijks kondigen bedrijven saneringen aan, waarbij duizenden banen worden geschrapt en soms zelfs gedwongen ontslagen vallen, zoals de 4800 die KPN vorige week aankondigde. Het aantal gepubliceerde vacatures nam de afgelopen maanden dan ook drastisch af.
Paniek ontstaat bij medewerkers die worden bedreigd met ontslag. Degenen die nog buiten schot blijven bij een reorganisatie, blaken inmiddels ook niet meer van het zelfvertrouwen. Wie weet wat er nog komen gaat. En mensen die het niet naar hun zin hebben in hun functie en tot nu toe dachten zo weer een nieuwe baan aangeboden te krijgen, worden zenuwachtig. In een paar maanden tijd is de arbeidsmarkt totaal omgeslagen. Waar tot voor kort de werknemer de eisen stelde, moet hij nu maar zien dat hij z'n baan behoudt. Op functies waar bedrijven nog wel nieuwe medewerkers nodig hebben, kunnen ze de beste kandidaat uitkiezen.
Outplacementbureaus floreren
Dit is precies de markt waarop outplacementbureaus - die medewerkers in opdracht van de werkgever naar een andere baan helpen - floreren. Aan de ene kant vliegen er medewerkers uit en aan de andere kant hebben bedrijven nog steeds mensen nodig. Hoewel ze voor die laatsten niet meer uitgebreid adverteren. Dat is nogal cru tegenover de vertrekkers, en aandeelhouders zien ook liever mensen gaan dan komen in een tijd waarin de bedrijfswinsten teruglopen. Maar de vacatures zijn er wel, weten de outplacementadviseurs. Ook de paniek bij werknemers komt hen goed van pas. Dat is namelijk voor veel bedrijven een reden om medewerkers waar ze afscheid van nemen, tegemoet te komen met begeleiding door een adviseur.
'Vooral de jongeren komen nu bij ons met vragen', zegt Raymond van Blommestein, directeur van outplacementbureau Focus. 'Die komen nog ergens binnen om te onderhandelen over een salaris van een ton. Ze zien niet dat de arbeidsmarkt is veranderd. Nooit eerder hoefden ze een sollicitatiebrief te schrijven. Ze werden al geronseld tijdens de studie of werden aangenomen na het indrukken van de 'enter-knop' op internet. Vooral zij hebben nu behoefte aan onze diensten als het leren schrijven van sollicitatiebrieven, het maken van een cv en presentatietrainingen. Anderen zijn zo geschrokken dat ze eerst wat psychologische hulp nodig hebben.'
Steeds meer gemeengoed
Tot begin dit jaar waren de outplacementbureaus nog bezig hun oude stiel van outplacement - waar in de krappe arbeidsmarkt geen droog brood in te verdienen viel - te verruilen voor diensten als loopbaanadvies, coaching en het adviseren van personeelsmanagers om medewerkers juist te behouden.
Volgens de NOBOL, de branche-organisatie, bestaat het werk van de loopbaanbureaus nu nog voor slechts een derde deel uit outplacement, maar zal dat aandeel weer snel toenemen. Bedrijven en overheid spenderen nu zo'n 120 tot 150 miljoen gulden aan outplacement. Een schatting voor volgend jaar durft bestuurder Peter Elffers niet te geven, maar hij is ervan overtuigd dat de bureaus gouden tijden tegemoet gaan.
'Behalve dat er veel mensen 'overtollig' worden, is outplacement ook meer gemeengoed geworden. En bedrijven zijn overtuigd van de zin van ondersteuning van medewerkers die niet kunnen blijven. Het is ook goed voor hun imago als ze netjes afscheid van hun mensen nemen.'
Een aantrekkelijke markt dus die ook nieuwe spelers zal aantrekken. 'Je ziet nu al nieuwe adviseurs opstaan', zegt Elffers. 'Personeelsmanagers die voor zichzelf beginnen of organisatieadviesbureaus die het werk ook gaan doen. We zijn daar als branche niet bang voor. We hebben genoeg kennis en ervaring om ons te onderscheiden. Het belangrijkste in ons vak is vertrouwen. Dat hebben de nieuwkomers niet direct opgebouwd.'
Soorten outplacementbureaus
De meeste personeelsmanagers kennen de verschillende outplacementbureaus over het algemeen wel en weten wat er te koop is. Medewerkers hebben echter vaak geen idee welke bureaus er bestaan en wat ze daarvan kunnen verwachten. Toch is het zo dat veel bedrijven het aan de medewerker overlaten een outplacementbureau uit te kiezen. Dat is slim, want het slagen van een outplacementtraject hangt sterk af van wat voor aanpak de persoon nodig heeft.
Grofweg zijn er in outplacement drie soorten bureaus te onderscheiden. De meer psychologische bureaus, de zakelijke bureaus en de bureaus die allerlei diensten los aanbieden. De belangrijkste representanten van de drie 'stromingen' zijn: Van Ede & Partners, waar de psychologische analyse een belangrijk onderdeel is van de begeleiding. Claessens, met zakelijke adviseurs die klanten zo snel en efficiënt mogelijk aan een nieuwe baan helpen. En Focus, dat daar tussenin zit en ervan uitgaat dat niet iedereen alle onderdelen van het outplacementtraject nodig heeft en daarom ook afzonderlijke modules aanbiedt.
Medewerkers kunnen in hun onderhandeling over een afvloeiingsregeling een outplacementadviseur eisen wanneer de werkgever meldt dat er functies op de tocht staan en hij niet zeker weet of hij volgend jaar nog werk voor iedereen heeft of als hij al weet dat het bedrijf afscheid zal nemen van bepaalde medewerkers. Bij collectieve ontslagen zorgt de vakbond er veelal voor dat begeleiding bij het vinden van een andere baan in het sociale plan wordt opgenomen.
Als het zover is, is het verstandig om als werknemer bij een aantal bureaus een gesprek aan te vragen om te zien waar je je het meeste thuis voelt. De sfeer en de werkwijze is vaak al aan het kantoorpand en de inrichting af te lezen. Neem Van Ede & Partners, samen met Claessens het oudste bureau van Nederland, dat zit in Amsterdam in een statig pand met uitzicht op het Vondelpark. Ook de andere tien vestigingen zitten in chique, veelal monumentale panden. De ontvangstruimte is eenvoudig. In een wachtruimte met hoge plafonds wacht je je beurt af met een kopje koffie. Dan neemt de adviseur de klant mee naar zijn kale werkkamer, waar de ijle herfstlucht over het parkmeertje naar binnen waait.
Het bronzen beeld van Niels Holgersson op de rug van een gans, in de hal van het kantoor van Van Ede en tevens het bedrijfslogo, geeft de filosofie van het bureau weer. Volgens het Zweedse sprookje staat Niels model voor de mens die zich tracht los te maken van zijn gewoonten en zijn meningen over zichzelf. In het verhaal wordt hij gestraft omdat hij zijn belofte aan zijn ouders niet nakomt en verandert in een dwerg. In een reis door de lucht op de rug van een gans maakt hij kennis met een veel grotere wereld en leert hij zijn ware grootte kennen.
Uitgangspunten bij begeleiding
Bij de begeleiding van mensen met minimaal een hbo-opleiding hanteert Van Ede een aantal uitgangspunten die aansluiten bij het sprookje. Het doel van de begeleiding is dat de betrokkene weer bewust zijn of haar weg kiest. De adviseur helpt de klant beter zicht op zichzelf te krijgen en op wat haalbaar is. Het maken van de keuzes ten aanzien van werk wordt door Van Ede gezien als een persoonlijk ontwikkelingsproces.
Het outplacementtraject bestaat uit drie fasen:
- de zelfanalyse planning en training (ondermeer persoonlijke ontwikkeling, het opzetten van een netwerk en het opstellen van sollicitatiebrieven),
- het activiteitenprogramma (verzamelen van informatie en voorbereiden en evalueren van gesprekken) en
- het beslissen over de aanvaarding van een nieuwe baan.
Aan dit traject is geen tijdslimiet. Het duurt gemiddeld zo'n negen maanden en kost bij Van Ede twintig procent van het bruto jaarinkomen plus vier duizend gulden vaste kosten.
Bij Claessens heerst een totaal andere sfeer. Het kantoor in Amsterdam is gevestigd op het Watertorenplein, naast het hippe Café Amsterdam en uitkijkend op een eco-wijk met milieubewuste nieuwbouw. De vrouw in de receptie verwijst de klanten met een kop koffie naar het zitje in een bibliotheek vol managementboeken. Vaste klanten die de weg weten, kunnen ook direct doorlopen naar een werkplek waar ze gebruik kunnen maken van computers of vacatures in kranten of tijdschriften kunnen doornemen. Achter een roestvrijstalen designkeuken, bevindt zich een grote vergaderruimte waar het bureau ook trainingen geeft.
Claessens heeft een moeilijke tijd achter de rug. Na een goede start zo'n twintig jaar geleden, bezon het bureau zich begin jaren negentig op een radicale koerswijziging toen veel bedrijven hun eigen mobiliteitsafdelingen begonnen en er een paar jaar later door de krappe arbeidsmarkt niet veel meer te outplacen viel. In 1996 kreeg het bureau een andere naam, 'The soft assets company', en schakelde het over van outplacement naar advisering bij cultuurveranderingen in organisaties. Die omslag lukte niet en in 1998 moest Claessens fors reorganiseren en kreeg het bureau z'n oude naam en professie terug. Inmiddels groeit het bureau vooral in outplacement.
Kort of lang traject
'De vraag naar outplacement neemt toe, maar de vraag naar trajecten voor onbeperkte tijd - dus tot het moment dat iemand een baan gevonden heeft - neemt af', zegt Otto Genee, directeur van Claessens. 'Werkgevers willen liever kortere trajecten, die natuurlijk goedkoper zijn. We overleggen met de werknemer wat voor hem of haar de tijd zal zijn die hij nodig heeft om een baan te vinden. Dat kan drie, zes of negen maanden zijn.' Stellen consultants dan niet meestal de langste periode voor? Dat levert hen immers het meeste geld op. 'Nee, want dat houd je een jaar vol, maar dan lig je eruit bij je klanten.'
Claessens begint het outplacementtraject met een persoonlijke analyse, maar door de jaren heen is meer aandacht gekomen voor de marktanalyse - welke banen zijn er, waar kan ik die vinden en hoe krijg ik een baan. 'Wij houden op waar de medische wereld begint,' zegt Genee. 'Als we merken bij een intake gesprek dat iemand psychisch echt in de knoop zit, dan adviseren we eerst andere hulp te zoeken. De meeste mensen die ontslag krijgen en bij ons komen, willen gewoon zo snel mogelijk een nieuwe baan.'
Ook Focus gaat ervan uit dat hun klanten vooral komen voor het vinden van een baan. Bij dit bureau heerst een informele sfeer. Het kantoor in Voorburg is gevestigd op de tiende verdieping van een glazen kantorenflat. Aan een gezellige tafel, waar alle relevante kranten en tijdschriften liggen, kunnen klanten vacatures bekijken en elkaar leren kennen. In een boekenkast staan naslagwerken als het bedrijven-ABC, waarin alle Nederlandse bedrijven zijn te vinden, telefoonboeken en wat managementboeken. Er zijn een paar eenvoudige werkplekken met een computer, waar klanten kunnen surfen op internet of brieven kunnen tikken.
De kamers van de adviseurs zijn informeel. Net als de adviseurs zelf, die lang niet altijd in pak naar het werk komen. Er is een grotere ruimte met communicatiemiddelen om presentaties of trainingen te geven. Focus gaat ervan uit dat niet iedereen hetzelfde nodig heeft van zijn outplacementbureau. 'Er zijn mensen die binnenkomen en alleen een cv willen maken of een netwerktraining willen volgen', zegt Van Blommestein. 'Een ander heeft bijvoorbeeld behoefte aan een biografisch adviseur, die gaat kijken naar je verleden. Sommigen gaan daarvan braken en willen gewoon een baan. Dat kan allemaal. We hebben zo'n veertig verschillende loopbaaninstrumenten, waar de klant zelf of met behulp van een adviseur uit kan kiezen. Wij noemen dat een modulair systeem.'
Bij Focus kan de werkgever per module betalen of een afspraak voor een traject van een aantal maanden of voor onbepaalde tijd maken. Voor het vinden van een baan kunnen medewerkers gebruik maken van het netwerk van het outplacementbureau. Die krijgt namelijk niet alleen te horen welke medewerkers overtollig zijn, maar vaak ook welke functies nog vervuld moeten worden. Daar kunnen ze dan weer andere klanten voor aanbieden. Sommige bureaus hebben een eigen vacaturebank, waar klanten in kunnen zoeken naar een geschikte baan. Bij anderen loopt dat contact via de adviseur.
Zelf outplacementbureau kiezen?
In de drie outplacementstromingen - psychologisch, zakelijk en modulair - zijn verschillende bureaus te vinden. Bij de NOBOL zijn in totaal veertig bureaus aangesloten en dan is er nog een onbekend aantal kleinere, vaak eenmans, bureaus. De meeste werkgevers doen zaken met enkele adviseurs waar een werknemer uit kan kiezen, en soms mag de werknemer zelf een bureau uitzoeken. Om een eerste selectie te maken heeft de PW-Gids voor Werving en Selectie een handige lijst met namen, vestigingsplaatsen en specialismen van loopbaanbureaus.
Het klinkt allemaal prachtig, de hulp die outplacementbureaus bieden, maar er is natuurlijk ook kritiek. Ten eerste is het een behoorlijke kostenpost, terwijl bedrijven de hulp vooral inroepen in tijden dat er bezuinigd moet worden. Twintig duizend gulden kost het laten begeleiden van een overtollige werknemer al snel. Bovendien is het de werkgever vaak niet duidelijk waar dat geld precies aan uit gegeven wordt. Steeds meer bedrijven vragen daarom naar gespecificeerde rekeningen, met een uitsplitsing van de kosten naar de verschillende onderdelen van het outplacementtraject. Lang niet alle bureaus willen of kunnen dat geven. Veel kleinere bureaus spelen daar op in en vragen een uurtarief en brengen alleen de uren in rekening die ze daadwerkelijk met een werknemer bezig zijn geweest.
Voor Versatel was dat een belangrijke reden om met het eenmansbureau NewJob in zee te gaan. 'Ons doel is mensen zo snel mogelijk de dreun van het verlies van hun baan te boven laten komen en dan zo snel mogelijk een passende functie voor ze te vinden', vertelt Alexia Roëll, directeur human resources bij het mobiele telecombedrijf. 'Sommige mensen zijn totaal de kluts kwijt en hebben veel tijd nodig om er psychisch bovenop te komen. Anderen weten wat ze willen en hebben zó weer een nieuwe baan. Die flexibiliteit hebben we bij NewJob. Als we zes maanden afspreken en iemand heeft binnen vier maanden een baan, dan betalen we niet voor die laatste twee maanden.'
Kritiek op de bureaus
Een ander punt van kritiek op de outplacementbureaus is dat ze geen garanties afgeven op de termijn waarbinnen iemand een nieuwe baan heeft. Het verweer is dan: wij hebben er niet alle invloed op dat iemand een baan vindt. Langzaam komt daar wel wat verandering in. 'Werkgevers willen nu vaker afspraken maken over te behalen resultaten', zegt Van Blommestein van Focus. 'Wij vinden dat reëel en spreken dan af dat tien tot twintig procent van de factuur pas wordt voldaan als we een geschikte baan voor de medewerker hebben gevonden.'
Waarom kiezen werkgevers niet voor goedkopere alternatieven, als het aanvragen van ontslag bij het arbeidsbureau of de werknemers naar een werving- en selectiebureau sturen? Door medewerkers via een outplacementbureau aan een baan te helpen, kan een bedrijf de onrust die ontstaat bij een ontslagaanvraag, voorkomen. En als een werknemer zijn ontslag aanvecht bij de kantonrechter, is een werkgever vaak nog meer geld kwijt.
Een ander voordeel van het inschakelen van een outplacementbureau boven ontslag, is dat het beter is voor het imago. Op de arbeidsmarkt en ook door consumenten worden gedwongen ontslagen niet gewaardeerd. Een bedrijf dat in moeilijke tijden netjes van z'n mensen afkomt, maakt meer kans dat het later weer goede medewerkers kan aantrekken.
Overgenomen uit Intermediair, 1 november 2001
Van Ede & Partners Soort bureau:
Outplacement- en loopbaanbegeleiding voor midden- en hogere managers
Aantal vestigingen: 11
Aantal consultants: 120 (op freelancebasis)
Filosofie: Het bewust keuzes maken ten aanzien van werk wordt gezien als een persoonlijk ontwikkelingsproces, waarbij de 'hele' mens wordt bezien.
Duur van outplacement: onbeperkt, gemiddeld negen maanden
Prijs: twintig procent van het bruto jaarsalaris plus vier duizend gulden vaste kosten
Claessens Soort bureau: Outplacement, loopbaanbegeleiding, coaching en selectie-onderzoek voor alle niveaus
Aantal vestigingen: 10
Aantal consultants: 50
Filosofie: Het begint met de persoonlijke analyse, maar tegenwoordig besteden we meer aandacht aan de analyse van de arbeidsmarkt.
Duur van outplacement: zes, negen of twaalf maanden of onbeperkt
Prijs: vijftien tot twintig procent van het bruto jaarsalaris voor het onbeperkte traject of gemiddeld dertien duizend gulden voor een half jaar.
Focus Soort bureau: Outplacement- en loopbaanbegeleiding en coaching voor alle niveaus en mobiliteitsadvies bij bedrijven
Aantal vestigingen: 9
Aantal consultants: 80, waarvan 45 op freelance-basis
Filosofie: Medewerkers weten heel goed waar ze behoefte aan hebben. De een wil een psychologisch onderzoek, de ander alleen bemiddeling naar een baan.
Duur van outplacement: zes, negen, twaalf maanden of onbeperkt of per module Prijs: twintig procent van het bruto jaarsalaris, plus drie duizend gulden voor het onbeperkte traject, zes maanden is 65 procent van het onbeperkte tarief. De kosten voor de modules lopen uiteen van 500 gulden voor coaching-sessie tot 6.750 gulden voor een uitgebreid loopbaanadvies van drie maanden.
Meer artikelen in de rubriek
'Weekblad archief'
Reageer, print of deel dit artikel
|
