Werknemers kiezen eindelijk voor outplacement
Auteur: Daphne van Paassen |
28-11-2003
|
 Mail dit artikel
Een zak geld mee bij je ontslag of hard werken in een outplacementtraject? De keuze lijkt eenvoudig, maar je lost er het echte probleem niet mee op.
Outplacement weer in trek
Het outplacementtraject
Tegenwoordig kortere trajecten
Verschillende typen bureaus
Outplacement weer in trek
Volslagen onverwacht werd Daniëlle Kooistra, dertig jaar en consultant bij een grote financiële instelling, afgelopen april ontslagen. Ze kreeg een outplacementtraject aangeboden, wat haar in eerste instantie nogal onzinnig leek: die baan kon ze zelf ook wel vinden. Maar ach, ze hoefde niet te kiezen tussen geld of traject, dus ging ze het maar proberen. Nu is ze - net een week aan de slag bij een nieuwe werkgever - blij dat ze het heeft gedaan. 'Zo'n ontslag geeft je zelfvertrouwen een behoorlijke knauw. Ik had alleen nog maar oog voor mijn zwakke punten en kon niet meer bedenken waar ik goed in was en waar ik trots op kon zijn.'
Outplacement was al bijna in de vergetelheid geraakt, maar nu er veel minder vacatures zijn, doet het loopbaaninstrument weer zijn intrede. Maarten ter Braak van brancheorganisatie Nobol schat dat het aantal trajecten dat ontslagen werknemers naar een nieuwe baan begeleidt, met zo'n dertig procent is gestegen ten opzichte van vorig jaar. Allereerst heeft dat te maken met het toenemende aantal reorganisaties en de daarmee samenhangende ontslagen. Maar ook werknemers zelf kiezen volgens Ter Braak ongeveer twee keer zo vaak als in de voorgaande jaren voor outplacement als ze de keuze hebben uit een gouden handdruk of een begeleidingstraject.
Dat is niet zo gek, vindt Otto Genee van outplacementbureau RightClaessens. Uit hun jaarlijkse 'Carrier Confidence Index' blijkt dat Nederlanders voor het eerst pessimistisch zijn over hun carrière, terwijl ze vergeleken met de rest van Europa altijd opvielen door het rotsvaste vertrouwen in hun eigen kansen. Ernestine Simonis van YER Replacement Services beaamt dat. 'Twee jaar terug kon je als talentvolle werkzoekende roepen: "Hallo, ik ben op de markt en ik ben heel goed" en dan had je tien aanbiedingen, nu zegt een werkgever: "Leuk voor je, maar ik heb niemand nodig." Geld lijkt aanlokkelijk; het gaat vaak om behoorlijke bedragen. Maar zelfs jonge mensen kiezen nu vaker voor outplacement en stellen die wereldreis nog maar even uit.' Het is eigenlijk alleen handig om voor de zak geld te kiezen, vindt Simonis, als je bijvoorbeeld voor jezelf wilt beginnen, een opleiding gaat volgen of als je ervoor kiest om voor je kinderen te zorgen.
Het outplacementtraject
Hoewel bureaus qua aanpak verschillen, zien de meeste trajecten er in grote lijnen hetzelfde uit. Kandidaten krijgen een vaste adviseur en beginnen met een zelfanalyse: wat wil ik, wat kan ik, wat inspireert me? Vervolgens onderzoeken ze samen met de consultant waar kansen en mogelijkheden liggen op de arbeidsmarkt. Ze krijgen sollicitatietrainingen, gesprekstrainingen en schrijven een plan de campagne. Waarna de zoektocht naar de baan begint.
Afhankelijk van het bureau zoekt de adviseur actief of meer op afstand mee. Vooral dat eerste 'bezinningsonderdeel' vond Daniëlle Kooistra zinvol. Zonder dat had ze veel eerder een baan geaccepteerd die misschien minder bij haar zou passen. 'Toen ik net ontslagen was, had ik de neiging op iedere baan te schrijven. Het traject dwong me eerst eens even stil te staan bij wat ik had gedaan en wat ik echt wilde. Zo besefte ik dat ik het consultantvak leuk vond, maar er ook van baalde dat ik me steeds met andere bedrijven bezig moest houden, waardoor ik altijd een beetje aan de oppervlakte moest blijven. Ik wilde eigenlijk de diepte in: van binnenuit alle facetten van een bedrijf doorgronden. In mijn nieuwe functie van controller kan ik dat wel doen.'
Ook Olaf van Schagen (32) weet zeker dat hij zonder outplacementtraject veel eerder een baan had geaccepteerd dan goed voor hem was geweest. Bij Bol.com was hij verantwoordelijk voor het ontwikkelen van nieuwe diensten en producten. Maar na de overname van het bedrijf had Van Schagen zichzelf overbodig gemaakt. Zijn algemeen directeur stelde voor eens bij een outplacementbureau te gaan praten. 'Het voordeel is dat je de rust neemt om eerst alles eens op een rijtje te zetten. Ik kwam erachter dat ik me eigenlijk niet wilde specialiseren in marketing, sales of finance - hoewel dat in deze tijd gunstiger zou zijn. Ik hield van het brede van het general management. Mijn consultant adviseerde me om dan dus naar zo'n functie te blijven zoeken, ook al was dat moeilijker. Ik ben daar achteraf ontzettend blij mee. 'Hij zet nu de Nederlandse poot op van de datingsite Parship.nl, onderdeel van een van de Duitse bedrijven die Bol.com overnamen. 'Ik kan in deze functie weer iets nieuws opzetten en ben nu eindverantwoordelijke voor activiteiten in Nederland. Dat is een stap vooruit.'
Tegenwoordig kortere trajecten
Door de groei van de vraag naar outplacement en doordat de budgetten van bedrijven krimpen, ziet Ter Braak van Nobol dat bedrijven minder vaak kiezen voor een volledig traject dat pas afloopt als de kandidaat een baan heeft gevonden. Liever bieden ze werknemers op de schopstoel een kortlopend traject van drie maanden waarin de basis wordt gelegd voor een heroriëntatie op de arbeidsmarkt. Ook is er een trend om alleen bepaalde modules, zoals sollicitatiecursussen of gesprekstrainingen, aan te bieden.
Zo paste RightClaessens zijn werkwijze enigszins aan toen het bureau geconfronteerd werd met een plotselinge grote toeloop uit de ict en telecom. 'Alle kandidaten krijgen nog steeds een eigen consultant', zegt Genee, 'maar daarnaast hebben we een aantal modules omgezet in didactische werkvormen: workshops, themabijeenkomsten en bijvoorbeeld een jobsearch-bijeenkomst waarbij kandidaten leren hoe ze zélf efficiënt vacatures kunnen vinden.' Dat zijn nog te billijken aanpassingen, vindt Pierre Remijn van TMP Hudson Human Resource Consultancy.
Anders ligt dat bij de trajecten die uitzendorganisaties onder de noemer van outplacement aanbieden in hun zogenaamde mobiliteitscentra. 'Die zijn enkel gericht op snelle uitstroom waarbij ze gebruikmaken van hun eigen voorraad vacatures. Daar is niets mis mee, maar met outplacement heeft het natuurlijk weinig te maken. Het is vooral bemiddeling. Bij outplacement leggen we traditioneel veel nadruk op begeleiding, omdat je eerst zeker moet weten dat iemand overweg kan met het verlies van zijn baan, voor hij aan een nieuwe begint. De kandidaat moet zich bewust zijn waarom hij zich niet kon handhaven bij zijn oude werkgever. Hij moet zijn kwaliteiten ontdekken om langzaam weer te beschikken over een soort morele bewapening. Het gevaar is namelijk dat als je dat niet doet, mensen er na een half jaar achter komen dat ze toch niet op de goede plek zitten. Het afbrandrisico is dan groot.'
Ook hier speelt geld een belangrijke rol. Waar de meeste traditionele outplacementtrajecten rond de duizend euro per maand kosten en tot voor kort gemiddeld zes maanden duurden, vragen de mobiliteitscentra voor hun gehele bemiddelingstraject volgens Remijn rond de tweeduizend euro. Door de krimpende arbeidsmarkt wordt de gemiddelde slaagtijd nu ook nog langer die ligt momenteel tussen de zes en negen maanden. kunt je dus afvragen of outplacement in de nabije toekomst nog wel werkt. Zijn er dan nog wel genoeg banen om mensen in een outplacementtraject naar toe te leiden? Simonis van YER: 'Vergelijk het met de huizenmarkt. Ondanks de recessie worden er gewoon huizen gekocht, ze staan alleen wat langer leeg. Er zijn nog steeds vacatures, je moet er alleen wat meer je best voor doen.' En Genee van Right-Claessens vult aan: 'Als iedereen een outplacementtraject zou volgen, dan zouden we inderdaad een probleem hebben. Zo'n traject geeft je namelijk een enorme voorsprong.'
Verschillende typen bureaus
Voor wie op zoek is naar een goed outplacementbureau heeft Ter Braak van Nobol maar één advies: 'shoppen'. Het zegt iets als een bureau bij Nobol is aangesloten omdat die kwaliteitseisen stellen en onderzoek doen naar de kwaliteit van bureaus. Maar dan nog blijven er grote verschillen in methodiek en filosofie. 'Je hebt bedrijven die een meer contemplatieve, spirituele aanpak hebben en bureaus die vooral heel praktisch te werk gaan. Bedrijven die de nadruk leggen op begeleiding of meer op uitstroom. Het loont om van tevoren met adviseurs van verschillende bedrijven te praten', aldus Ter Braak.
Bureau Joosten & Partners heeft bijvoorbeeld in samenwerking met de Rijksuniversiteit Groningen een loopbaanadviesinstrument ontwikkeld dat het mogelijk maakt om heel breed naar de passende mogelijkheden van de kandidaat te kijken. 'Soms komen er alternatieven uit die ver buiten de eigen functie kunnen liggen. Dat inzicht is altijd nuttig, maar zeker handig als het in de betreffende branche of het vakgebied slecht gaat', verklaart John van Eck. Kooistra koos na een aantal gesprekken met verschillende bureaus voor YER, omdat de praktische aanpak haar aansprak. Achteraf is ze blij dat er ook veel ruimte was voor de psychologische kant. 'Ontslagen worden is vaak heel emotioneel', licht Simonis van YER toe. 'De eerste week kun je je verhaal nog wel kwijt bij je vrienden - die de hemel danken dat zij niet de klos zijn - maar daarna geloven ze het wel. Bij ons mag je iedere week vertellen hoe verdrietig het is dat juist jij je baan kwijt bent.' Heel prettig, vond Kooistra: 'Dat ontslag had me veel meer aangegrepen dan ik dacht. Ik had die tijd en het klankbord echt nodig om weer een beetje zelfvertrouwen te krijgen.'
Daniëlle Kooistra heet in werkelijkheid anders.
Overgenomen uit Intermediair, 20 november 2003
Wellicht ook interessant:
Meer artikelen in de rubriek
'Weekblad archief'
Reageer, print of deel dit artikel
|
