Werknemer beter beschermd bij collectief ontslag
Auteur: Diana Simons
|
28-11-2011
|
 Mail dit artikel
Werkgevers moeten door een wetswijziging eerder collectief ontslag aanvragen, waardoor werknemers beter beschermd zijn. Jurist Diana Simons legt uit hoe het zit.
Een werkgever die door een reorganisatie of door bedrijfseconomische omstandigheden meer dan twintig werknemer wil ontslaan (collectief ontslag) moet zich houden aan een aantal vaste regels, om te voorkomen dat hij willekeurig mensen ontslaat die hij toch al lastig vond. Dat begint met een melding bij het UWV Werkbedrijf (meer hierover verderop, onder het kopje ‘Collectief ontslag, wat doet het UWV?'). Ook moet hij zijn voornemen bespreken met de vakbond en advies vragen aan de ondernemingsraad, als die er is. In overleg wordt dan bijvoorbeeld een sociaal plan opgesteld. Deze regels zijn bedoeld om werknemers te beschermen.
Een collectief ontslag is dus lastig voor werkgevers. Die konden zo'n collectief ontslag de afgelopen jaren omzeilen door arbeidsovereenkomsten te beëindigden ‘met wederzijds goedvinden'. Zo'n ontslag hoefde niet gemeld te worden bij het UWV. Er wordt dan een zogenaamde vaststellingsovereenkomst opgesteld met daarin de afspraken tussen de werkgever en werknemer over het ontslag.
Van die mogelijkheid maakten werkgevers steeds vaker gebruik, waardoor werknemers minder goed waren beschermd. De Eerste Kamer stemde daarom op 15 november 2011 in met een wetsvoorstel dat hier verandering in moet brengen: een werkgever die meer dan twintig mensen wil ontslaan moet daar voortaan - ongeacht de wijze waarop de arbeidsovereenkomsten worden beëindigd - altijd melding van maken bij het UWV Werkbedrijf, de vakbonden en andere belanghebbenden. En voldoen aan alle regels voor collectief ontslag, zoals een sociaal plan opstellen.
Als de werkgever dit nalaat, kan de werknemer binnen zes maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst een beroep doen op vernietiging van de opzegging.
Collectief ontslag, wat doet het UWV?
De werkgever moet zijn voornemen voor een collectief ontslag melden bij het UWV Werkbedrijf. Het UWV wacht dan eerst een maand, voor het de ontslagaanvragen voor de betrokken werknemers in behandeling neemt.
De werkgever moet in die periode de redenen voor het collectieve ontslag uiteenzetten. Ook moet hij het UWV een overzicht geven van het aantal werknemers dat hij wil ontslaan, hoe oud en van welk geslacht ze zijn en welke functies ze bekleden in het bedrijf.
De werkgever mag niet naar eigen inzicht werknemers uitkiezen om te ontslaan; hij moet rekening houden met het anciënniteitprincipe. Dit betekent dat de werknemer met het langste dienstverband in een gelijkwaardige functie, als laatste wordt ontslagen.
In uitzonderlijke gevallen mag de werkgever, met toestemming van het UWV, afwijken van dit principe. Bijvoorbeeld als een bepaalde werknemer over bijzondere kennis beschikt die onmisbaar is voor het bedrijf.
Mocht de werkgever van mening zijn dat het anciënniteitprincipe leidt tot een scheve leeftijdsopbouw van de werknemers - dat er dan bijvoorbeeld alleen nog maar oudere werknemers in dienst zouden zijn op een bepaalde locatie van het bedrijf, kan hij toestemming aan het UWV vragen om het anciënniteitprincipe toe te passen per leeftijdsgroep (afspiegelingsprincipe).
Ontslagprocedure
Als de werkgever de procedure voor het collectief ontslag heeft gevolgd, neemt het UWV de ontslagaanvragen van de werknemers in behandeling. De werknemers krijgen, net als in een normale ontslagprocedure, de gelegenheid verweer te voeren. Als het UWV besluit de ontslagvergunning te verlenen, dient de werkgever bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de opzegtermijn.
Wellicht ook interessant:
Meer artikelen in de rubriek
'Ontslag'
Reageer, print of deel dit artikel
|
|
