Opzegging arbeidsovereenkomst
Auteur: Diana Simons
|
30-05-2002
|
 Mail dit artikel
Een arbeidsovereenkomst kan onder meer beëindigd worden door middel van opzegging. Onder bepaalde omstandigheden, bijvoorbeeld bij ziekte of zwangerschap is opzegging door de werkgever niet mogelijk. Zowel werknemer als werkgever moeten de opzegtermijn in acht nemen. Per 1 januari 1999 gelden nieuwe opzegtermijnen.
Voor de werkgever geldt dat hij slechts de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien: de bijzondere ontslagverboden niet van toepassing zijn (ziekte, zwangerschap/bevalling, huwelijk en militaire dienst); een ontslagvergunning van het CWI voorhanden is.
De werknemer volstaat met het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Officieel moet de werknemer ook een ontslagvergunning aanvragen voordat hij de arbeidsovereenkomst opzegt, maar in de praktijk gebeurt dit zelden.
Pas als de ontslagvergunning door het CWI is afgegeven, kan de arbeidsovereenkomst opgezegd worden. Zowel de werkgever als de werknemer zijn hierbij gebonden aan opzegtermijnen, waarbij er verschillende mogelijkheden zijn.
Nieuwe opzegtermijn
Per 1 januari 1999 gelden nieuwe regels voor de wijze van opzegging en de opzegtermijn. Vanaf dit tijdstip kan de arbeidsovereenkomst alleen worden opgezegd tegen het einde van de maand. Een afwijkende regeling over het tijdstip van opzegging moet blijken uit de arbeidsovereenkomst zelf of een voor het bedrijf geldend reglement.
De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer bedraagt voor de werknemer één maand. Voor de werkgever is de duur van de opzegtermijn afhankelijk van de duur van het dienstverband. De volgende opzegtermijnen gelden voor de werkgever:
1-5 jaar in dienst: een opzegtermijn van één maand; 6-10 jaar in dienst: een opzegtermijn van twee maanden; 11-15 jaar in dienst: een opzegtermijn van drie maanden; 16 jaar of langer in dienst: een opzegtermijn van vier maanden.
Opzegtermijnen vóór 1 januari 1999
De nieuwe opzegtermijnen hebben onmiddellijke werking. Dit houdt in dat een bepaling in een arbeidsovereenkomst of cao die onder het oude recht geldig was, onder het nieuwe recht in strijd kan zijn met de nieuwe dwingende bepalingen over opzegtermijnen. Is dit het geval, dan geldt de nieuwe opzegtermijn.
Alleen voor werknemers ouder dan 45 is een aparte bepaling opgenomen over de opzegtermijn. Voor de werknemer die op het tijdstip van het in werking treden van de Wet Flexibiliteit & Zekerheid 45 jaar of ouder is en voor wie op dat tijdstip een langere termijn voor opzegging gold dan volgens de Wet Flexibiliteit en Zekerheid, blijven de oude termijnen gelden zo lang hij bij dezelfde werkgever in dienst is.
Schriftelijke afwijking van de wettelijke opzegtermijn
De werkgever kan de opzegtermijn verlengen onder de volgende voorwaarden: De verlenging moet schriftelijk zijn vastgelegd; De maximale opzegtermijn voor de werknemer bedraagt 6 maanden; Bij verlenging moet de opzegtermijn voor de werkgever tenminste twee keer zolang zijn als die voor de werknemer.
Opzegtermijn in cao
In de cao mag de termijn van de opzegging voor de werkgever worden verkort, mits de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.
Onregelmatige opzegging
Als de werkgever of de werknemer zich houdt aan de opzegtermijnen dan is de opzegging regelmatig. Maar als bijvoorbeeld de werkgever de opzegtermijnen negeert, dan is de opzegging onregelmatig en is de werkgever schadeplichtig.
Een andere mogelijkheid is dat de werkgever zich weliswaar heeft gehouden aan de opzegtermijnen maar dat het ontslag ´kennelijk onredelijk´ is.
Wellicht ook interessant:
Meer artikelen in de rubriek
'Ontslag'
Reageer, print of deel dit artikel
|
