Reacties op dit artikel:
Gerrit | 10 maart 2010 (11:47)
Dit lees ik als een voorbeeld van een patroon dat ik in allerlei contexten heb zien optreden.
Er is een taak uit te voeren. Om het niveau waarop dat gedaan wordt te verbeteren wordt een methode voor het uitvoeren van die taak ingevoerd. Sluipenderwijs verschuift het doel van het goed uitvoeren van de taak naar het goed toepassen van de methode, en op een gegeven moment kan je je afvragen of de taak zelf eigenlijk nog wel zo goed wordt uitgevoerd.
In het besproken voorbeeld is er sprake van een tegenpartij die op de gebruikte methode kan inspelen en zo de waarde ervan onderuit haalt. Iets vergelijkbaars heb ik gezien bij een methodiek om IT-aanvragen te prioriteren, waarbij sommige aanvragers erg veel handigheid ontwikkelden in het zo formuleren van hun aanvragen dat die hoog scoorden. Van de beoogde eerlijke afweging kwam zo weinig terecht.
Maar ook zonder tegenpartij met een eigen belang treedt het patroon op. Ik heb meegemaakt dat van volledig vrije brainstormsessies is overgestapt op een methode die daar structuur in moest brengen. Die was goed in het vastleggen van veel losse gedachten over een onderwerp en in het meten van de populariteit van die gedachten, maar de diepgang van de discussies werd behoorlijk onderuit gehaald. Dat bleken de organisatoren van de brainstormsessies gewoonlijk niet op te merken, met als resultaat dat inzicht in de materie een kleinere rol speelde in besluitvormingsprocessen dan voorheen.
Ferdinand De La Soie | 10 maart 2010 (21:38)
De Nederlands-Britse oliemaatschappij laat anders heel duidelijk zien op onder andere zijn website en zijn sollicitatieformulieren wat het doel van zijn methode is: je dient je juist uitstekend voor te bereiden. Een goede voorbereiding is een teken van intelligentie. De reactie van Job lijkt sterk op die van mensen, die vinden dat het oefenen van IQ-testen ook 'oneerlijk' is.
Nicoline Hermans | 15 maart 2010 (10:50)
Het doel van de STAR interview techniek is om informatie te achterhalen over gedrag van de kandidaat uit het verleden. Uit psychologisch onderzoek m.b.t. het voorspellen van succes in een toekomstige functie blijkt dat gedrag uit het verleden een veel grotere voorspellende waarde heeft dan intenties ("wat zou je doen als", ofwel het type antwoorden dat je krijgt door het voorleggen van cases).
Je voorbereiden op STAR vragen tijdens een sollicitatiegesprek is inderdaad verstandig: het maakt dat je je motivatie en geschiktheid concreet kunt onderbouwen. Het is echter aan de interviewer om te achterhalen of de kandidaat inderdaad eerlijk antwoord geeft, en niet een fictieve situatie vertelt. Bij het aanleren van de STAR methode aan recruiters/managers is een veelgebruikte stelregel: vraag door totdat je de situatie als een film voor je ziet, dus vraag naar details, reacties van anderen etc.
STAR als trucje toepassen is niet genoeg: een goed interview staat of valt met kritisch en gericht doorvragen. En dan vallen sommige kandidaten inderdaad door de mand, bijvoorbeeld als er gevraagd wordt om nog een ander voorbeeld te geven.
Nicoline Hermans
Arbeid en Organisatiepsycholoog
Dijk & Van Emmerik B.V.
Mail dit artikel
