Intermediair onderzoek: de ideale baas is een macho
Auteur: Daphne van Paassen
|
19-10-2010
| Reacties: 1
|
 Mail dit artikel
In tijden van crisis willen mensen een sterke leider: iemand die zegt waar het op staat, zijn nek durft uit te steken en niet op safe speelt. Zo blijkt uit nieuw onderzoek van Intermediair en de Rijksuniversiteit Groningen. Maar hadden we sinds de crisis niet juist onze buik vol van macholeiders die te veel risico nemen?
Een ‘hanenkabinet' werd de nieuwe ministersploeg van aankomend premier Mark Rutte vorige week wel genoemd en een ‘grijze-mannenkabinet', de ‘FC Kaasstolp'. Eurocommissaris Neelie Kroes sprak van ‘een stap terug in de tijd' en andere topvrouwen en feministes vonden het onbegrijpelijk dat (een jonge, liberale premier als) Rutte zo weinig vrouwen had benoemd.
Alle verontwaardiging ten spijt, Ruttes keuze voor mannen als Ivo Opstelten, Gerd Leers, Maxime Verhagen, Henk Kamp en zelfs Piet-Hein Donner - dominante figuren, bestuurders met gezag die niet direct bekend staan om hun empathie en luisterend oor - sluit goed aan bij ons ideaalbeeld van leiders in crisistijd. In economisch moeilijke tijden hebben mensen voorkeur voor masculiene leiders, blijkt uit nieuw onderzoek van Intermediair en de Rijksuniversiteit Groningen. En ten onrechte associeert men die masculiene leider nog altijd met een man. Terwijl uit ons onderzoek tevens blijkt dat zich onder de masculiene leiders minstens zoveel vrouwen als mannen bevinden.
In 2005 vroeg Intermediair voor het eerst ruim drieduizend hoogopgeleiden naar het beeld dat zij hadden van de ideale leider. Vijf jaar later - en een crisis verder - herhaalden we dat onderzoek en keken we of het ideaalbeeld was veranderd onder invloed van de crisis. De ideale leider heeft nog steeds een sterke persoonlijkheid, is dominant, resultaatgericht en daadkrachtig en durft risico te nemen, zo blijkt. Empathie, zich begripvol tonen en beschikken over goede communicatieve vaardigheden - zogenaamd feminiene trekken - worden minder belangrijk gevonden voor een leider. Als de respondenten vóór deze vragen over ideaal leiderschap herinnerd werden aan de crisis (als de crisis werd ‘geprimed', zoals dat heet in onderzoeksjargon), nam die voorkeur voor masculiene eigenschappen toe - en de waardering voor vrouwelijke eigenschappen nog verder af.
Masculien, feminien, androgyn of ongedefinieerd
Masculien leider: dominant, onafhankelijk, sterke persoonlijkheid, bereid om risico's te nemen, krachtig
Feminien leider: gevoelig voor gevoelens van anderen, kan goed ongenoegens sussen, hartelijk, begripvol, zoekt draagvlak
Androgyn leider: begripvol, krachtig, sterke persoonlijkheid, ongedefinieerd leider
Ongedefinieerd leider: geen sterke persoonlijkheid, niet sensitief voor gevoelens van anderen, weinig uitstraling
Klik om te vergroten
Feminiene leider beter gewaardeerd in crisistijd
Hoe kan het dat masculiene leiders populairder worden als men aan de crisis denkt? En hoe komt het dat vrouwelijke eigenschappen op zo'n moment onaantrekkelijker worden? Het vreemde is namelijk dat als we de respondenten vroegen om hun eigen leidinggevende te typeren en hem of haar een rapportcijfer te geven, juist de masculiene leiders het minder goed bleken te doen (zie grafiek). Zo ideaal is dat masculiene leiderschap in de praktijk dus kennelijk niet. Androgyne leiders scoren met een 7,7 het best bij hun medewerkers. Dit zijn de bazen die zowel daadkrachtig en resultaatgericht zijn als empathisch en ondersteunend. Daaronder zitten de feminiene leiders met een dikke zeven. De masculiene krijgen slechts een mager zesje van hun ondergeschikten. Mensen zijn in de praktijk dus tevredener over androgyne en feminiene leiders: bazen die begripvol en inlevend zijn. Waarom beïnvloedt die ervaring uit de praktijk het ideaalbeeld niet?
‘Maar het wordt nog gekker', zegt onderzoeker Janka Stoker, hoogleraar leiderschap aan de Rijksuniversiteit Groningen. ‘Vlak na het uitbreken van de crisis klonk steeds luider de roep om nieuw leiderschap.' Het masculiene leiderschap had afgedaan. ‘Ik had verwacht dat feminiene kwaliteiten nu hoger zouden worden gewaardeerd dan in 2005. Maar dat is niet het geval. Integendeel. De ervaring met de crisis vermindert de waardering voor feminien leiderschap en maakt ons ideaalbeeld van de sterke leider alleen maar groter', zegt Stoker, die verbaasd is over de uitslag: ‘Ik geef toe: zelfs een beetje teleurgesteld. Men vond in 2008 op grote schaal dat de crisis mede veroorzaakt was door slecht leiderschap. Ook van onze respondenten vindt 95 procent dat de crisis mede is veroorzaakt door falend leiderschap. De zittende leidinggevenden hadden de graaicultuur binnen financiële instellingen geen halt toegeroepen, maar haar juist gestimuleerd via riante bonusregelingen, risicovol gedrag en te weinig toezicht. In het bedrijfsleven werd aan het begin van de crisis het idee breed gedragen dat het nu echt tijd was voor een minder puur resultaatgericht management.'
Het was de tijd waarin Bercan Günel, medeoprichter van Woman Capital, een executive searchbureau voor vrouwen, 75 topmannen uit het Nederlandse bedrijfsleven wist te strikken om in paginagrote advertenties in verschillende dagbladen toenmalig minister Bos van Financiën op te roepen om vrouwen aan te stellen in de top van de door de overheid gesteunde financiële instellingen. Hetgeen ook gebeurde. Bij ING, ABN Amro, SNS Reaal en Aegon werden vrouwen benoemd in de raden van commissarissen.
Anderhalf jaar later is er weinig meer over van die wil tot verandering, merkt Günel. ‘Diversiteit werd, naarmate de crisis langer duurde, als een luxeprobleem gezien.' Ook Yvonne Benschop, hoogleraar bedrijfskunde aan de Radboud Universiteit Nijmegen, noemt diversiteit in Het Financieele Dagblad ‘een heel cyclisch onderwerp'. ‘Als het economisch tegenzit verdwijnt het weer van de prioriteitenlijst.' De Female Board Index, een jaarlijkse inventarisatie van het aantal vrouwen in de raden van bestuur en de raden van commissarissen van Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen, illustreert dat. De groei van het aantal vrouwen in bestuurskamers stagneerde in 2010 voor het eerst, ondanks verschillende landelijke initiatieven om het aantal vrouwen op topposities te verhogen zoals Talent naar de Top.
Headhunter Günel krijgt vrouwen nog wel op hoge posities binnen het bedrijfsleven geplaatst, ‘maar in negen van de tien gevallen zijn die vrouwen overgekwalificeerd.' De uitkomsten van het Intermediair-onderzoek verbazen haar dan ook niet. ‘Als de tijden onzeker zijn kiezen mensen voor oude patronen, voor het bekende. Men speelt op safe. En de politiek en het bedrijfsleven doen dat ook.'
Vrouw is ideale leider bij interne conflicten
Bram Buunk, hoogleraar evolutionaire sociale psychologie aan de Rijksuniversiteit Groningen verklaart dat op safe spelen vanuit evolutionair perspectief. ‘We doen alsof het er op de werkvloer of bij de samenstelling van een kabinet heel netjes en rationeel aan toe gaat, terwijl in wezen primitieve oerdriften en onbewuste processen in belangrijke mate ons gedrag bepalen. In tijden van onzekerheid - als er gevaar dreigt van buiten - hebben we behoefte aan een mannelijke leider, aan een dominant mannetje dat voor kan gaan in de strijd met de externe bedreiging. Dat verlangen zit zo diep dat je je er nauwelijks tegen kunt verzetten.' Die voorkeur blijkt niet alleen uit het onderzoek van Intermediair, ook Amerikaans onderzoek laat dat zien. Logisch ook, vindt Buunk: zo zijn we na miljoenen jaren evolutie geprogrammeerd. ‘En mannen zijn over het algemeen ook beter toegerust voor die rol, omdat ze miljoenen jaren lang geëvolueerd zijn tot primaten die zich in hiërarchische groepen kunnen handhaven en die gewend zijn de strijd met andere groepen aan te gaan. Ze zijn veel meer ingesteld op onderlinge strijd en competitie en het afwenden van gevaar. Waarmee ik niet wil zeggen dat mannen betere managers zijn. Zeker niet. Ze hebben alleen een biologische voorsprong als het erom gaat die positie te bereiken.'
Overigens geldt die voorkeur voor masculiene leiders alleen bij dreigingen van buitenaf, zegt Buunk. ‘Als de dreiging van binnenuit komt, bijvoorbeeld omdat het los van de conjunctuur niet goed gaat met een bedrijf, geven mensen de voorkeur aan een vrouwelijk leider'. Eerder onderzoek van Janka Stoker en Floor Rink in samenwerking met Intermediair liet inderdaad zien dat respondenten liever een vrouw aanstelden als hen gevraagd werd de nieuwe ceo te selecteren voor een ict-bedrijf waarvan de koers van het aandeel daalt na een betrekkelijk lange bloeiperiode (een intern probleem). Als de koers van het aandeel steeg gaf men vaker de voorkeur aan een man. Verklaring: aan vrouwen worden doorgaans meer communicatieve vaardigheden en bindende eigenschappen toegekend - handig bij interne problemen.
Doe de leiderstest
Wat voor type leider is jouw manager? Test het hier.
Stereotypen spelen een rol bij politieke leiders
Dergelijke stereotypen spelen ook een rol bij het kiezen van politieke leiders. Uit experimenten van Joris Lammers van de Universiteit van Tilburg blijkt dat studenten de voorkeur hebben voor vrouwelijke politici als ze een regeringsleider moeten kiezen voor een land dat worstelt met een probleem waarbij communicatie en samenwerking belangrijk zijn (bijvoorbeeld de invoering van een nieuw ziektekostenstelsel). Als het belangrijkste probleem een economische crisis is, dan geven ze de voorkeur aan een man. Konden de studenten alleen kiezen voor mannen in het eerste geval, dan kozen ze voor niet prototypische (‘feminiene') mannen en in het tweede geval voor masculiene vrouwen.
Het vervelende is, vindt Janka Stoker, dat je door al deze onderzoeken wel móet constateren dat het een soort oerpatronen zijn die ons tot dit irrationele gedrag aanzetten. ‘Immers: in de oertijd was het vast heel nuttig om een masculiene leider te kiezen als er gevaar dreigde. Maar nu weten we dat masculien leiderschap ook kan leiden tot een crisis en tot minder tevreden werknemers.' In het onderzoek van 2005 leek het stereotype beeld van de ideale masculiene leider af te nemen naarmate het aantal vrouwen in het management toenam. Maar door de crisis zien we van die ontwikkeling nu niets meer van terug. ‘Sterker, de financiële crisis versterkt de behoefte aan het soort leider dat debet was aan deze crisis. Zo langzamerhand denk ik dat we maar moeten constateren dat stereotypen ons zo in de weg zitten dat we zonder wettelijke quota nooit gaan voldoen aan de streefcijfers die de overheid voor 2010 opstelde.' En dat is een slechte ontwikkeling, omdat onderzoek inmiddels heeft laten zien dat diversiteit leidt tot betere resultaten. ‘Homogene groepen komen vaker tot verarmde, rechtlijnige en minder creatieve oplossingen en beslissingen dan heterogene teams', zegt Stoker.
De kans dat een dergelijk quotum er komt is echter kleiner dan ooit. De kans dat de overheid met het schaamrood op de kaken moet constateren dat ze de cijfers niet heeft gehaald, trouwens ook. In het gedoogakkoord staat dat er geen geld meer gaat naar het diversiteitbeleid. Het homogeen samengestelde kabinet was het daar waarschijnlijk snel over eens.
Klik om te vergroten
Welke leider scoort het beste? Man of vrouw
In het onderzoek van Intermediair en de Rijksuniversiteit Groningen is naast masculiniteit en feminiteit ook gekeken naar sekse: welke leider beter scoort volgens de eigen medewerkers: de man of de vrouw?
Vrouwen krijgen over het algemeen een beter rapportcijfer: een 6,8. Mannen krijgen een 6,6.
Overigens scoren beide seksen lager dan vijf jaar geleden: de crisis maakt dat leidinggevenden sowieso slechter worden beoordeeld. Respondenten die voor deze vraag aan de crisis werden herinnerd (‘priming'), gaven hun leidinggevenden - man of vrouw - een significant lager cijfer dan voordat ze waren ‘geprimed'. Opvallend is dat de waardering voor vrouwen veel harder daalde dan die voor mannen, zodat die nog maar net boven de 6,3 van de mannen uitkwam.
Volgens onderzoeker Joris Lammers van de Universiteit van Tilburg heeft dat te maken met de voorkeur voor masculiene trekken op momenten van crisis. Feminiene trekken zijn dan minder aantrekkelijk en respondenten associëren heel stereotiep de feminiene trekken met vrouwen en geven hun vrouwelijk leider daarom een lager cijfer.
Onderzoeksverantwoording
Aan het onderzoek deden 1.561 respondenten mee (48% vrouwen, 52% mannen). 61% had geen managementfunctie, 21% had een lagere manage-mentfunctie (zoals teamleider), 13% zat in het middlemanagement (bijvoorbeeld districtmanager), en 5% zat in het topmanagement (ceo). Allen waren hoger opgeleid: 43% had een bachelor degree, 44% een master degree, 11% een PhD).
Research: Janka Stoker en Joris Lammers
Illustratie: Joost Overbeek
Wellicht ook interessant:
Meer artikelen in de rubriek
'Leidinggeven in de praktijk'
Reageer, print of deel dit artikel
Reacties op dit artikel:
Maurice Eykman, leapwomen | 2 november 2010 (12:42)
Dit onderzoek roept meer vragen op dan het beantwoordt. Als we alles op een rijtje zetten begrijpen we steeds minder waarom de voorkeur van respondenten in dit onderzoek uitgaat naar masculiene leiders. We zijn immers in de praktijk tevredener over feminiene dan over masculiene leiders en we hebben niet te maken met een dreiging van buitenaf maar met ‘interne problemen’ veroorzaakt door falend leiderschap. Zijn wij in het in de praktijk uitoefenen van onze theoretische voorkeuren zo anders dan in US? Zijn wij in Nederland nog niet toe aan ‘walk – the – talk’?
Wij willen dan ook heel graag weten wat de vraag was waarop het antwoord: masculien graag! was. En hoeveel mensen dat antwoord gaven. En hoeveel van die mensen mannen waren? En dan nog eens kijken of en zo ja welke verklaring hiervoor is.
Zie voor onze uitgebreidere reactie het artikel op onze portal:
http://www.leapwomen.com/item/index/id/1141
|
