Is anoniem solliciteren een goed idee?
Auteur: Daphne van Paassen
|
27-02-2006
| Reacties: 13
|
 Mail dit artikel
Allochtone jongeren zijn veel vaker werkloos dan autochtone. Is anoniem solliciteren een oplossing, of kun je juist beter van de daken schreeuwen: 'Ik ben Yesim, heel Turks en heel goed'?
Andere naam, veel verschil
Even een gewetensvraag. Was u dit stuk anders gaan lezen als er Fatima Özdemir in plaats van Daphne van Paassen boven had gestaan? Zou wellicht toch even door uw hoofd geschoten zijn: 'Özdemir, dat zal dus wel een pleidooi voor anoniem solliciteren zijn'? Want de ene naam of de andere, dat kan veel verschil maken. Dat ondervond Özlem Coban toen ze twee jaar geleden ging solliciteren. 'Ik had mij daarvoor nooit allochtoon gevoeld', zegt de 25-jarige bedrijfseconome -- getailleerde jas, hippe retro-Nana-Mouskouribril en bruin, sluik en in laagjes geknipt haar. Ze bestelt in vrijwel accentloos Nederlands een bord pasta pesto, en gaat verder: 'Ik heb een hbo-opleiding gevolgd, een universitaire studie afgerond, in Londen stage gelopen en nooit iets gemerkt!' Maar toen ze zeven maanden en veertig sollicitatiebrieven later zelfs geen uitnodiging had gekregen om op gesprek te komen, werd ze wantrouwig. 'Ik dacht; het zal toch niet mijn naam zijn?' Ze schreef, eigenlijk vooral om haar eigen ongerustheid weg te nemen, vijf brieven onder de naam Suzan Coban -- 'Ik veranderde alleen mijn voornaam!' -- en kreeg prompt drie uitnodigingen. 'Ik ben het in alle drie de gevallen niet geworden. Misschien hadden ze een andere Suzan verwacht, misschien ook niet. Maar ik was echt geshockeerd door het feit dat die andere voornaam bij de voorselectie zoveel verschil maakte.'
Hoge(re) werkloosheid onder allochtonen
Eind januari maakte de gemeente Nijmegen bekend dat ze middels anoniem solliciteren discriminatie aan de poort wil bestrijden. Het was ongetwijfeld geen toeval dat het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) een week eerder een rapport uitbracht over de hoge werkloosheid onder allochtone jongeren in vijftig grote Nederlandse gemeenten: maar liefst veertig procent. Over dat cijfer was trouwens het nodige te doen. Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) kwam namelijk lager uit, op een nog altijd respectabele 26 procent. Dat bleek een landelijk gemiddelde te zijn, terwijl het SCP dus vooral in grote steden had gekeken, waar de werkloosheid sowieso hoger is, en zeker onder allochtone jongeren. In zijn rapport luidt het SCP de noodklok met zinnen als: 'Deze percentages doen denken aan de jongerenwerkloosheid in Frankrijk'. En: 'De recente onlusten in de Franse voorsteden vonden een belangrijke voedingsbodem in de hoge werkloosheid onder jongeren.' Volgens Jaco Dagevos, een van de SCP-onderzoekers, is de werkloosheid onder hoogopgeleide allochtonen weliswaar iets lager, maar is ook hun positie op de arbeidsmarkt niet sterk. Dagevos: 'Ze zijn nog altijd twee keer zo vaak werkloos als autochtone hoogopgeleiden.' Haseeb el Khafaji, afgestudeerd in luchtvaart- en ruimtevaarttechniek aan de TU Delft, heeft na acht maanden solliciteren als enige van zijn jaar nog geen baan. Hij komt uit Irak en hoewel hij positief wil blijven denken, weet hij uit eerdere ervaringen met het vinden van stages dat zijn afkomst hem parten speelt. Zelfs zijn professor kon in Nederland geen stage voor hem regelen, zodat El Khafaji naar Zuid-Afrika moest uitwijken. Ook uit onderzoek van adviesbureau Intelligence Group blijkt dat El Khafaji en Coban geen uitzonderingen zijn: autochtonen hebben bij een open sollicitatie een twee keer zo grote kans te worden uitgenodigd als allochtone kandidaten. En onderzoekers van de Erasmus Universiteit ontdekten bovendien dat een kwart van de bedrijven uit het midden- en kleinbedrijf geen allochtoon in dienst wil nemen -- en daar gewoon open en bloot voor uitkomt.
Proeven met anoniem solliciteren
Uit een analyse van een Vlaamse vacaturesite bleek dat cv's met allochtone namen bijna twee keer minder werden aangeklikt dan die met autochtone namen. Het lijken stuk voor stuk redenen anoniem solliciteren liever vandaag dan morgen in te voeren. Maar dan moet anoniem solliciteren wel werken. En tot nu toe is er niets dat daarop wijst. Anders dan in Nederland hebben in Frankrijk en België al verscheidene organisaties geëxperimenteerd met gedeeltelijk geanonimiseerde sollicitatieprocedures. In België kunnen kandidaten die bij de overheid willen werken, elektronisch solliciteren bij Selor, het selectiebureau van de federale overheid. Dat bureau verwijdert naam en geboorteland van het cv, voordat het die doorstuurt naar de sollicitatiecommissie van de betreffende overheidsdienst. Maar of het werkt? Volgens een woordvoerder van Selor zullen de effecten pas op langere termijn zichtbaar zijn, ook doordat niet geregistreerd wordt wie allochtoon en wie niet-allochtoon is: 'Er is zelfs nog geen consensus over wat men nu als een allochtoon beschouwt'. In Frankrijk werkten arbeidsbureaus tot voor kort met anonieme sollicitaties, maar dat leidde niet tot meer aanmeldingen van allochtonen. De Franse minister Borloo van Sociale Zaken, een voorstander van anoniem solliciteren, is daardoor inmiddels afgestapt van zijn plan om anoniem solliciteren verplicht te stellen. Anoniem solliciteren is ook uitstel van executie, zeggen de tegenstanders: komt de kandidaat na een anonieme brief uiteindelijk op gesprek, dan wordt alsnog duidelijk dat hij een Hoessein is en geen blonde Gert-Jan. En omdat Hoessein zich in zo'n gesprek anders gedraagt dan Gert-Jan, zal hij het alsnog tegen hem afleggen.
Anders communiceren de oorzaak?
'Allochtonen communiceren onbewust vaak op een andere manier dan autochtonen', zegt Jeanine Klaver van onderzoeksbureau Regioplan, dat in opdracht van staatssecretaris Van Hoof van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzocht of er op de werkvloer sprake is van discriminatie. 'Zeker als het in een gezagsverhouding is. Ze zullen zich respectvoller gedragen en juist daarom minder de neiging hebben zichzelf te verkopen.' Maar ook de werkgever gedraagt zich anders in een gesprek met Hoessein. Volgens SCP-onderzoeker Dagevos bleek bij observaties van verscheidene sollicitatiegesprekken dat in gesprekken met allochtonen bijvoorbeeld veel minder gelachen werd: 'Die verliepen dus al een stuk minder ontspannen.' Dat is dan nog onschuldig. Oktay Duzgun (26), solliciteerde na een studie fiscaal recht bij een advocatenkantoor, waar hem de vraag werd voorgelegd hoe hij dacht over de toetreding van Turkije tot de Europese Unie. 'Ik dacht: Hallo, ik heb geen politicologie gestudeerd. Ik solliciteer hier als accountant. Daarna vroegen ze of ik me Turk of Nederlander voelde. Ik heb expres "Turk" geantwoord; bij zo'n bedrijf wil je toch niet werken en als accountant heb je de keus.' Maar het belangrijkste argument tegen anoniem solliciteren is misschien wel dat er ook veel werkgevers zijn die niet discrimineren of zelfs nadrukkelijk zoeken naar werknemers van allochtone afkomst. Yesim Candan (International School of Economics, Erasmus universiteit en Nyenrode) kreeg na ongeveer tien sollicitatiebrieven een baan als junior productmanager bij Reckitt Benckiser (producent van onder meer Glassex en Calgon). 'Na een jaar was ik daar zo ongelukkig. Ik word gewoon niet blij van het vergroten van het marktaandeel van een vlekkenverwijderaar en wilde iets zinvols doen.' Ze was een jaar werkloos toen ze via via aan een baan kon komen, maar dacht: 'Ik heb geen zin in "Reckitt Benckiser part two"; mijn tweede baan moet mijn droombaan zijn.' Ze ontdekte opleidingscentrum De Baak en wist: dát is het. 'Ik heb toen de directeur eindeloos gemaild. Ik heb die man echt gestalkt. Hem duidelijk gemaakt dat ik -- met mijn Turkse en Nederlandse achtergrond -- de Baak echt iets te bieden had. Na vier maanden kreeg ik ondanks de personeelsstop een baan.'
Op zoek naar allochtone werknemers
Een kleinschalige nabootsing van het Vlaamse vacaturebankonderzoek, maar dan in de vacaturebank van Intermediair die voornamelijk is gevuld met cv's van hoogopgeleiden, laat zien dat de cv's van hoogopgeleide allochtonen gemiddeld niet minder worden aangeklikt dan die van hoogopgeleide autochtonen. Dat betekent niet dat discriminatie onder hoogopgeleide allochtonen dus onzin is: per functie waren er namelijk wel duidelijke verschillen zichtbaar. Bij ongeveer tweederde van de onderzochte functies werd het cv van de autochtoon (iets) vaker aangeklikt. Maar bij eenderde werd juist het cv van de allochtoon veel vaker bekeken. De cv's van de allochtone 'consultant' werden bijvoorbeeld gemiddeld achttien keer door een werkgever gezien, terwijl die van de autochtone consultant zo'n zeven keer werden aangeklikt. Kennelijk zijn er ook bedrijven die juist specifiek op zoek zijn naar allochtone werknemers. Voor die bedrijven organiseerde werving- en selectiebureau Ebbinge onlangs een evenement over de vraag hoe je allochtoon talent werft. De vijftig bedrijven die eropaf kwamen, waren niet alleen politiek correcte overheidsinstellingen, maar juist voornamelijk multinationals, banken, verzekeringsmaatschappijen en advocatenkantoren. 'Zodra bedrijven grote groepen allochtone klanten hebben, wordt het interessant om allochtone werknemers in dienst te hebben', zegt Jeanine Klaver van Regioplan. 'In de dienstverlening zie je de interesse groeien: bij banken, verzekeraars, pensioenfondsen, advocatenkantoren. Niet alleen voor het contact met klanten, maar ook omdat je dan beter met je producten kunt aansluiten op de wensen van je klanten.'
Allochtonen als doelgroep
Zo ontwikkelde de Rabobank, die veel doet om allochtonen aan te trekken, in een filiaal in Utrecht een nieuw spaarproduct, de goededoelenrekening, speciaal voor moslims, omdat die om geloofsredenen eigenlijk geen rente mogen ontvangen. Die wordt nu automatisch naar een goed doel overgemaakt. Deloitte, waar de net-afgestudeerde accountant Oktay Duzgun inmiddels werkt, wil met het oog op het groeiend aantal Turkse ondernemers een speciale desk voor Turkse klanten opzetten: Duzgun werd gevraagd daaraan te werken en is op dat verzoek ingegaan. Voor organisaties als de politie is de situatie nog nijpender. 'Wij moeten een afspiegeling van de samenleving zijn. Niet omdat we een Marokkaan nodig hebben om de Marokkanen in de Diamantbuurt te arresteren', zegt Dünya Dalkiran, hoofdagent bij de politie. 'Dat is vaak helemaal niet verstandig -- iemand van de eigen groep wordt dan als overloper gezien en dat is nog erger dan er een Nederlandse politieman op afsturen. Maar je hebt om bijvoorbeeld zaken als eerwraak op te lossen gewoon mensen nodig die de cultuur waarin dat voorkomt kunnen begrijpen en doorgronden.' Uit onderzoek van Regioplan blijkt dat van de werkgevers die allochtone werknemers zoeken, veertig procent die niet vindt. Nogal paradoxaal; alsof het geanonimiseerd solliciteren al is ingevoerd. Overigens kán discriminatie daarbij nog steeds een rol spelen. Bijvoorbeeld als de top van de organisatie diversiteit wel met de mond belijdt, maar niet voor zogenoemd 'draagvlak' zorgt. Dünya Dalkiran wilde intern -- en dus discreet -- een oriënterend gesprek over een andere functie bij de politie. Bij het regelen van de afspraak kreeg ze een p&o'er aan de lijn die vroeg: 'Je bent Turks? Heb je overgewicht? Turkse vrouwen hebben toch altijd overgewicht? En hoe zit het met je zwemdiploma's? Dat mogen jullie toch niet, zwemmen?' Dalkiran was met stomheid geslagen. 'En dan werk je dus al jaren bij de politie! Vinden ze het nog gek dat er bij sommige korpsen geen allochtonen willen werken. Het vervelende is dat dit soort dingen de politie een slechte naam bezorgen, terwijl er heel wat korpsen zijn waar helemaal niet wordt gediscrimineerd.'
Langs elkaar heen zoeken
Daarnaast zoeken werkgevers en allochtonen langs elkaar heen. Uit verscheidene onderzoeken blijkt dat etnische minderheden werk zoeken op een manier die meer bij een lager opleidingsniveau hoort. Hbo'ers schrijven zich bijvoorbeeld vaker in bij uitzendbureaus en het CWI, terwijl die voornamelijk vacatures voor mbo'ers hebben. Ze zullen bedrijven ook niet snel een open sollicitatie sturen en ze zoeken vooral via hun netwerk, terwijl hun netwerk vaak uit mensen van dezelfde groep bestaat. Werkgevers houden op hun beurt ook vast aan hun traditionele zoekmethoden. Ze zoeken bijvoorbeeld naar de verkeerde cv's. De cv's van allochtonen zien er gemiddeld anders uit dan die van autochtonen. Uit recent onderzoek van Intermediair en werving- en selectiebureau Ebbinge & Company blijkt dat allochtonen bijvoorbeeld veel meer bijbanen hebben gehad en minder bestuurservaring kunnen tonen. 'Werkgevers zoeken standaard nog steeds bestuurservaring als ze een vacature voor een leidinggevende hebben', zegt Willemijn Rienks van Ebbinge. 'Terwijl iemand die zes jaar in een supermarkt heeft gewerkt, waarvan een paar jaar als afdelingshoofd, net zo goed leidinggevende ervaring heeft. Werkgevers moeten cv's anders gaan beoordelen.' En zich in het vervolg dan ook anders gaan gedragen tijdens een sollicitatiegesprek. 'Bedrijven hebben bepaalde criteria waarop ze iemand aannemen en die zijn de laatste jaren verschoven van meer technisch instrumenteel naar sociaal normatief', zegt Arend Odé van Regioplan. Met andere woorden: mensen worden niet langer uitsluitend aangenomen, omdat ze 'iets kunnen', maar worden meer op basis van persoonlijkheid geselecteerd. 'Iemand moet in het team passen', zegt collega Jeanine Klaver, Odé vult aan: 'Je denkt als je in de sollicitatiecommissie zit onbewust toch: zou hij om mijn grapjes lachen? Kan ik bij het koffieapparaat met haar babbelen?' Leidinggevenden en sollicitatiecommissies zijn dikwijls vooral op zoek naar klonen van zichzelf. Dat geeft geen gedonder in het team.
Multinationals geen monocultuur
Het toenemend aantal ondernemingen dat juist op zoek is naar allochtone werknemers, is uiteraard helemaal niet gebaat bij anoniem solliciteren. En dat is jammer, want bedrijven met een gediversifieerd personeelsbestand blijken dat vooral bereikt te hebben door iets extra's te doen, niet door simpelweg niet te discrimineren, aldus Dagevos. Deze bedrijven, meest multinationals, zijn al internationaal georiënteerd en hebben dus niet zo'n monocultuur als kleinere bedrijven. Ze weten allang dat het wel prima is als iedereen fanatiek het schaatsen volgt, maar dat creativiteit en het innovatieve vermogen van het bedrijf meer gebaat zijn bij een etnisch gemêleerd personeelsbestand. Het invoeren van anoniem solliciteren zou voor deze bedrijven een stap terug in de tijd zijn. Het is niet voor niets dat allochtonen het liefst bijmultinationals aan de slag gaan. Wat ongetwijfeld ook een rol speelt, is dat deze bedrijven altijd op zoek zijn naar toptalent en beseffen dat als ze allochtonen links laten liggen, de spoeling snel dunner wordt. Want een steeds groter percentage van de hoogopgeleiden zal straks van allochtone afkomst zijn. De Rabobank bijvoorbeeld, die het al heeft over 'het decennium van de allochtoon', schat dat voor 2018 allochtonen vijftig procent van de groei van de beroepsbevolking voor hun rekening zullen nemen. Wie zich daar niet meteen iets bij kan voorstellen, moet eens rond lunchtijd een hogeschool of universiteit in Den Haag, Rotterdam of Amsterdam binnenstappen. In het strak en kleurig vormgegeven restaurant van de Hogeschool InHolland in hartje Den Haag is het rond twaalf uur behoorlijk druk aan het worden. De broodjes in de vitrine doen op het eerste oog nog verschrikkelijk Nederlands aan -- met kaas en klef -- maar zeker de helft van de klanten is zo te zien niet uit de Hollandse klei getrokken. Hindoestanen, Surinamers, Turken, Marokkanen, Nederlanders. Veel heupbroeken en strakke glittertopjes. Hier en daar een hoofddoek en wat baseballpetjes. En het zit -- heel idyllisch -- ook redelijk door elkaar. Van anoniem solliciteren hebben ze hier wel gehoord -- in de media. Van het groepje eerstejaars juridische hulpverlening dat aan een tafeltje zijn tussenuur doorbrengt, zijn de meesten tegen. 'Als je een goede opleiding hebt gedaan, denken ze heus wel: die heeft zich ontwikkeld, die heeft ervaring opgedaan', zegt Regina Singh. 'Kennis en opleiding, dat is waar het om gaat,' vindt ook Rajhan Ramdayal. 'Discriminatie? Het zal wel. Ik heb er nog nooit mee te maken gehad.' En Gladys Cleve zegt: ze hadden het moeten doen in de tijd dat mijn moeder naar een baan zocht! Het wordt nu juist beter, niet slechter.' Ze kijkt even om zich heen en zegt dan: 'Weet je wat het is. Nu zitten er nog alleen maar witte mannen op die leidinggevende functies. Maar allochtonen zijn steeds beter opgeleid en zitten straks ook op die posities. En dan nemen ze gewoon allochtonen aan. Dan is het geen issue meer.' En daar zou ze wel eens gelijk in kunnen hebben. Nu de economie aantrekt en de vergrijzing in aantocht is, hoeven deze eerstejaars zich straks waarschijnlijk geen zorgen te maken over hun uitheems klinkende namen.
Hier wil allochtoon talent het liefst werken
1 KLM
2 ABN Amro
3 L'Oreal
4 Philips
5 Coca-Cola
Bron: Intermediair Ebbinge Imago Onderzoek Studenten 2006
Meer artikelen in de rubriek
'Hoe schrijf ik een sollicitatiebrief?'
Reageer, print of deel dit artikel
Reacties op dit artikel:
vmaas | 1 maart 2006 (15:06)
Anomiem solliciteren heeft in mijn ogen geen enkele zin. Het is helemaal niet pretig om pro forma opgeroepen te worden voor een gesprek (en allerlei kosten te maken zoals reiskosten) en vervolgens met een of andere smoes afgewezen te worden.
Het grote probleem in Nederland is volgens mij overigens de vriendjespolitiek. Kandidaten die wel opgeroepen worden (allochtoon of autochtoon) hebben heel vaak al bij voorbaat geen kans (zeker bij fucties op universiteir nivo) en worden zelfs vaak opgeroepen om ze uit te horen op ideeen en informatie die het bedrijf kan gebruiken.
Ondertussen is binnen het òld boys netwerk' al lang beslist wie de functie krijgt. Als je hiertussen wilt komen moet je het het supergemotiveerd zijn (lees: alles doen wat men van je vraagt zonder vragen te stellen).
Deze problemen gelden voor iedereen in Nederland allochtonen en autochtonen. Ik zelf ben b.v. afgewezen om deze redenen voor de rechterlijke macht omdat:
- ik een te goede jurist was
- niet naar de pijpen van de heren daar wilde dansen.
Iedereen kan carriere maken in nederland als je jezelf maar goed genoeg kunt prostitueren - andere kwaliteiten zijn niet vereist. Dat kunnen we wel duidelijk aan het huidige kabinet zien waar het gemiddelde IQ van de leden zelfs ver beneden het landelijk gemiddelde ligt.
A. van Logetoon | 1 maart 2006 (19:42)
Anoniem sollicitatie is geen oplossing voor discriminatie op de arbeisdmarkt.
De feiten:
1. Discriminatie op de arbeidsmarkt op basis van etnische gronden bestaat. Het aantonen of bewijzen daaarvan is lastig zo niet onmogelijk.
2. Sollicitanten uit andere etnische oorsprong hebben in mindere of meerdere mate achterstand t.o.v. de (nederlandse) inlanders. Deze fiet is niet of minder van toepasing voor de 2e of later genaraties immigranten.
Het gevolg:
Op basis van bovenstaande feiten kan een werkgever een sollicitant uit een andere etnische oorsprong gemakkelijk in het sollicitatiegesprek afwijzen.
Betere alernatieven (in de volgorde):
1. Onderwijs, opleiding en andere ontwikkelingen die garant stellen voor een gelijke competentieniveau zowel in cognitief als sociaal opzicht.
2. Voorlichting aan de werkgevers: onbekend is onbemind", verrijking van werkcultuur, bijdrage tot verdere integratie/assimilatie van immigranten.
3. Quota met sancties aan werkgevers (tijdelijk). Klinkt erg maar het is specifiek en meetbaar. De criteria voor een geslaagde inburgeringplicht zijn vager. Wilhelmus zingen, douchen 1x week, kennis over Piet Hein, uit de neus eten?
Manonbridges | 1 maart 2006 (20:24)
Eerlijk gezegd heb ik toch enige kanttekeningen t.a.v. dit artikel.
Op de eerste plaats staat er helemaal geen auteursnaam boven het artikel maar er onder; dit had de schrijfster zelf ook kunnen weten of heeft ze dit niet van te voren onderzocht? Dit lijkt me toch een minimale inspanning die je als afgestudeerde van een HBO of Universitaire opleiding doet voor je je artikel publiceert.
Op de tweede plaats komen de voorbeelden m.b.t. Özlem Coban en Haseeb el Khafaji over als een typisch voorbeeld van tendentieuze berichtgeving.
Uit eigen ervaring (ik ben autochtoon) kan ik zeggen dat het lang niet zo gemakkelijk is om snel een baan te vinden; dit gold overigens niet voor mij alleen, maar voor veel van mijn ex-collega's. Als je denkt dat je zo even binnen een een paar maanden zeker wel een baan vindt ben je niet altijd realistisch bezig. Je moet er niet gek van opkijken als je een jaar bezig bent voor je een (geschikte) baan vindt; zelfs als je al enige jaren werkervaring hebt.
Er is hier maar één factor die uiteindelijk doorslaggevend is, en dat is dat je volhoudt en niet opgeeft en niet de schuld op een ander afschuift!
Het specifieke geval van "Haseeb el Khafaji, afgestudeerd in luchtvaart- en ruimtevaarttechniek" kan ik zo weerleggen met een collega van mij (deze is allochtoon) die ook luchtvaart- en ruimtevaarttechniek heeft gestudeerd en wel degelijk is aangenomen. Er zijn niet zoveel mensen beschikbaar met een opleiding in dit vakgebied dus de weinige bedrijven in Nederland die zich ook met dit vakgebied bezighouden zouden wel heel dom bezig zijn als ze een potentiele allochtone werknemer bij voorbaat al uitsluiten.
Yvonne Killian | 1 maart 2006 (23:11)
Waarom zo MOEILIJK doen als het ook makkelijk kan? Anoniem solliciteren is nergens voor nodig! Gebruik gewoon een pseudoniem! Dat mocht en mag altijd!
rob lammers | 8 maart 2006 (21:50)
Hallo Daphne, hierbij een reaktie op je artikel "Anoniem solliciteren" (intermediair 09 van 2 maart 2006)
Groet en werkze!
Rob lammers - Amstelveen
Anoniem solliciteren (intermediair 09 van 2 maart 2006)
Sowieso vind ik het al vervelend om in terminologieen als " allochtoon" / "autochtoon" en "wij / zij" te gaan praten , maar helaas zal het noodzakelijk zijn om de brief te verduidelijken.
Met alle respect: Men moet de kop niet in het zand steken, maar ik krijg wel eens het idee dat er door de media, de "maatschappij" maar daaruit vooral allochtonen zèlf teveel nadruk gelegd wordt op het feit dat zij met hun allochtoon-klinkende achternaam stampvoetend denken op grond hiervan niet aangenomen te worden of andere manier zich gediscrimineerd/gestigmatiseerd (gaan) voelen.
Helaas wekt deze nadruk negatief /sfeerbedervend voor alle betrokkenen: de allochtonen zelf, maar ook werkgevers en autochtone sollicitanten/werknemers.
Bijvoorbaat zit een werkgever in een dillemma, een mengsel van irritatie en schroom. In het algemeen wordt hen door de media, de "maatschappij" en daaruit allochtonen haast een schuldcomplex aangepraat / bang gemaakt met statistieken om aanzien naar buitenwereld te verliezen wanneer zij met personeelsbeleid niet aan de verwachting van m.n. allochtone sollicitanten/werknemers voldoen en voelen zich daarmee, m.i. terecht, in een keurslijf geduwd.
Het is menselijk dat een werkgever bij voorbaat al wantrouwend wordt wanneer een sollicitant anoniem solliciteert: wat zou daarvan een reden kunnen zijn? Wanneer blijkt dat de werkgever een allochtone sollicitant ontmoet die anoniem of een onjuiste naam heeft gesolliciteerd, is bijvoorbaat (terecht) een vertrouwensbreuk ontstaan. Een volgend keer denkt de werkgever nog eens driemaal na of hij in zo'n situatie wel tot uitnodiging overgaat.Dit wordt nog eens verstèrkt wanneer hij in de media leest / gesuggereerd wordt dat dit "dan wel een allochtoon zal zijn" .... Autochtoon of allochtoon: anoniem solliciteren getuigt bovendien niet van erg veel zelfvertrouwen, hetgeen éxtra gaat tegenwerken bij de keuze van een sollicitant.
Je zou verwachten dat een werkgever blij zal zijn met een overgemotiveerde , in dit geval allochtone, solicitant. Maar m.i. zijn allochtone sollicitanten/werknemers vaak tè overgemotiveerd zichzelf te bewijzen, zelfs bang af te gaan bij vrienden/bekenden/familie vanaf moment dat zij solliciteren als eenmaal in de werkkring. Ook scheppen zij bij zichzelf te hoge verwachtigen door metéén "op het hoogste niveau" te willen functioneren en anders zich meteen gediscrimineerd voelen.
Anderzijds, autochtone sollicitanten zijn wantrouwend / worden boos als ze merken dat iemand met een allochtone achternaam "op het hoogste niveau" is aangenomen. Zeker bij een krappe arbeidsmarkt met promotiekansen voor reeds aanwezige werknemers zal gedacht worden dat het een voorkeursbehandeling is van de werkgever om geen negatieve naam naar de buitenwereld te krijgen wegens discriminatie.Nadat evengoed tot aannemen is overgegaan, zijn ook de al aanwezige werknemers in het begin terughoudend.Hierdoor begint de allochtone werknemer al "angstig" in de werkkring maar te denken valt dat dit ook het geval is bij élke nieuwe autochtone medewerker en lijkt me logisch!
Om situaties met een sfeer van wantrouwen tussen allochtone- en autochtone werknemers in het bedrijf te voorkomen wordt de werkgever vantevoren wat terughoudend in het aannemen van allochtone werknemers.
Ongetwijfeld hebben allochtonen hun kwaliteiten en worden op grond daarvan aangenomen. Vaak ligt het zelfs aan het vakgebied: Als goed voorbeeld zijn de Indiers voor de ICT-sector. Er wordt gesuggereerd door vele werkloze autochtonen in deze sector dat juist zíj hier een "voorkeursbehandeling" krijgen , terwijl bekend is dat de Indiers nu eenmaal hun kwaliteiten reeds bewezen hebben....
Vaak is het moeilijk voor een werkgever het eerste stapje te zetten, maar blijkt het een goeie zet. Door verschillen in cultuur is het in veel gevallen een vooruitgang in wederzijds begrip en wordt het nodige van elkaar opgestoken
In mijn vakgebied had ik b.v. een Marokkaanse- en Turkse medestudent ( met dus een allochtoon-klinkende achternaam) met wie ik het prima kon vinden en die net als ik binnen no-time na afronden van de studie een baan hadden.
Ook in de politiek is de "integratie" al een tijdje gaande b.v. in Tweede Kamer (b.v. , Azough,Coruz, Karimi, lazra Orgu om maar even wat namen te noemen, maar natuurlijk vooral Hirshi Ali die veel bewondering oogst!) als op gemeentelijk niveau (in Amsterdam b.v. de wethouders Aboutaleb en Laetitia Griffith ), hetgeen een voorbeeldfunctie zal worden voor deze problematiek.
Helaas is het moeilijk zijn om via al deze zaken een pasklare oplossing te maken , maar ik denk dat het proces een kwestie van tijd is , maar helaas lange adem voor nodig zal zijn.
Maar zoals ik al begon in m'n brief: hou nu eens op met te spreken in terminologieen als " allochtoon /autochtoon" en "wij/zij", stoppen met overal nadruk op te leggen en laten we met z'n allen gewoon aan het werk gaan...
Ralph Sluijs | 15 augustus 2006 (10:55)
Anoniem solliciteren werkt niet tegen discriminatie.
De gemeente Nijmegen is voornemens om een jaar lang te experimenteren met anoniem solliciteren. Zoals wel vaker bij het onderwerp discriminatie lopen de gemoederen al snel op. Het college van B&W is vóór, de PvdA mordicus tegen, de Commissie Gelijke Behandeling is vóór, de Adviescommissie Allochtonen tegen, het Landelijk Bureau ter Bestrijding van Rassendiscriminatie vóór, de Nationale Jeugdraad tegen.
Het voordeel van deze discussie is dat het belangrijke onderwerp van discriminatie op de arbeidsmarkt eindelijk eens aandacht krijgt. Op zijn best komt het onderwerp aan de orde in een bijzin en op zijn slechts wordt het ontkend, met een verwijzing naar het ontbreken van juridische bewijzen. De gemeente Nijmegen verdient lof omdat men het probleem als zodanig erkent én bereid is om maatregelen te nemen om discriminatie tegen te gaan. De vraag is of men daarbij nu voor het meest geschikte middel kiest.
In het beste geval is het middel slechts zeer beperkt bruikbaar bij bestrijding van discriminatie op de arbeidsmarkt, omdat het daarbij niet alleen gaat om het al dan niet hebben van werk maar vooral ook om de kwaliteit en de opbrengst van dat werk. Om de vraag te beantwoorden of het werkt bij het voorkomen van discriminatie bij sollicitaties, is het nodig om te kijken naar de oorzaken van deze vorm van discriminatie.
Soms zal discriminatie plaatsvinden vanwege ideologische redenen; werkgevers die allochtonen of gehandicapten minderwaardig vinden, zullen hen niet in dienst nemen.
Meestal hebben werkgevers echter rationele argumenten die, zoals bij iedereen, ook geregeld gekleurd worden door vooroordelen. Zo kan een goed Nederlands sprekende sollicitant met een Arabische naam worden afgewezen omdat bij selectie gedacht wordt dat deze sollicitant waarschijnlijk slechter Nederlands spreekt dan de sollicitant die Janssen heet.
Vaak gaat het bij discriminatie in sollicitatieprocedures ook om de voorkeuren van de medewerkers van een organisatie, bijvoorbeeld omdat zij geen vrouw of allochtoon als meerdere willen hebben. Om conflicten en lagere productiviteit te voorkomen kiest men dan voor een mannelijke en autochtone kandidaat met het argument 'U past niet in ons team'.
Tenslotte kan het ook gaan om (vermeende) voorkeuren bij klanten of bezoekers. Een werkgever die denkt dat zijn klanten liever niet geholpen willen worden door een vrouw met een hoofddoek zal snel een reden bedenken om een zeer gemotiveerde en goed opgeleide moslima af te wijzen.
Bij discriminatie vanwege ideologische redenen zal anoniem solliciteren niet helpen. Ook bij discriminatie als gevolg van de (vermeende) voorkeuren van medewerkers of klanten zal anoniem solliciteren hoogstwaarschijnlijk geen effect hebben. Alleen in die gevallen, waarbij vooroordelen een rol spelen en werkgevers denken dat een gemiddeld groepskenmerk ook wel zal opgaan voor deze individuele sollicitant, zou de methode enig effect kunnen hebben. Niet eens zozeer doordat daarmee discriminatie wordt voorkomen, maar doordat het de werkgever bewust kan maken van zijn vooroordelen bij het selecteren.
Het grootste nadeel van anoniem solliciteren is dat het totaal niet past in organisaties die een diversiteitsbeleid voeren en juist bewust op zoek zijn naar allochtone werknemers. Steeds meer werkgevers zien in dat een gemêleerd personeelsbestand juist goed is voor hun organisatie.
Tenslotte komt daarbij ook nog de praktische vraag welke informatie er weggelakt moet worden, ook de voltooide universitaire opleiding in Casablanca en de werkervaring als penningmeester van de allochtone zelforganisatie? Deze nadelen zouden groot genoeg moeten zijn voor de gemeente Nijmegen om af te zien van dit experiment met anoniem solliciteren. In plaats daarvan zou men beter werk kunnen maken van een gemeentelijk diverstiteitsbeleid en daarmee ook een voorbeeldfunctie vervullen voor andere werkgevers.
Ralph Sluijs
(Coördinator ADB Nijmegen e.o.)
Saar | 30 maart 2008 (14:40)
Zou de stelling: 'anoniem solliciteren moet kunnen' goed zijn voor mijn betoog? Hebben jullie voorargumenten en tegenargumenten voor mij? (alhoewel ik genoeg tegenargumenten lees.)
Saar.
Ethem - Amstelveen | 8 augustus 2009 (13:44)
reactie op bericht Rob Lammers,
Beste Rob,
We zouden graag allemaal gewoon onze werk willen doen en niet te veel de nadruk willen leggen op afkomst.
Jammer dat je daarmee het feit bagatelliseert dat er twee keer zoveel allochtonen werkeloos zijn dan autochtonen en dat allochtonen vooral worden aangenomen voor de bijbaantjes of de functies die worden afgedankt.
Ik denk juist dat het heel goed is als mensen zich nadrukkelijk gaan afvragen waarom de manager in de supermarkt nooit een donkere man of vrouw is.
Voor de krant was het in ieder geval een rede om er bericht van te geven; de EERSTE allochtone korpschef in Nederland was aangesteld!
Ook ik denk dat de scheve verhoudingen met de tijd zal bijtrekken maar ben blij dat intermediair en ander organisaties tot die tijd aandacht hieraan willen besteden.
Samantha | 16 maart 2010 (16:14)
Weet iemand goede tegen argumenten voor in een debat,
met de stelling `anoniem soliciteren moet als norm worden gesteld'.?
Marcel | 23 maart 2010 (9:22)
Ja, goedemorgen Samantha. Wij doen ook deze stelling voor ons debat. Wij zitten momenteel in 5 havo en wij kunnen misschien enige informatie uitwisselen.
Dit is mijn mail.
marcellogchies@hotmail.com
Freedom4all | 6 april 2011 (0:18)
Mensen die denken dat er niet of nauwelijks gediscrimineerd wordt bij sollicitaties hebben of hun hoofd diep in het zand of willen het gewoon ontkennen. Dit slaat vaak op de allochtoon zelf. De gediscrimineerde allochtoon wil disciminatie 99 van de 100 keer niet aanhalen. Vanwege een gevoel van schaamte o.i.d. Ook willen ze niet geassocieerd worden met het beeld dat door de media gevormd wordt van de probleem-allochtoon. Ze komen in een isolatie terecht. Discriminatie op de werkvloer is ook compleet onaantoonbaar. Het is een zeer groot probleem in onze maatschappij en als er niet snel drastische maatregelen worden genomen. Gaat de druk z'n werk doen. Zoals bij een klapband. Ik vind het artikel hierboven al behoorlijk door een "roze zonnebril" gezien. Er worden bij de reacties verschillende tegenargumenten genoemd zoals vriendjespolitiek. Ja dat klopt en dat verdubbelt het gewicht alleen maar. Er wordt heel erg gediscrimineerd en het wordt alleen maar erger. Het is ook totaal zinloos om hele groepen van de bevolking achter te houden. Dit lijdt alleen maar tot val van het geheel. Het is dieptriest! Werkgevers hebben een verantwoordelijkheid en moeten eens een keer ter verantwoording worden geroepen.
Grace | 12 oktober 2011 (13:06)
Dan mijn verhaal, inmiddels 180 brieven en ongeveer 50 gesprekken in 1 jaar tijd. Ik ben geen jurist, maar een bestuurssecretaresse/PA/directiesecretaresse. En ja, met een vrij krachtige CV. Het is niet dat we een roze zonnebril op willen. Ik heb nooit geloofd in het zwart/wit. Ik ben door mijn hele loopbaan (25jr) altijd gevraagd voor allerlei functies. Ik heb nooit hoeven te solliciteren. In 2010 wegens "reo" werden we ontslagen. Klopt achteraf niets van. Dus geen Reo.. Maar ik werd ontslagen omdat ik te slim was en mezelf niet wilde "prostitueren". Bedoel niet letterlijk, maar wij met nog een andere stafmedewerker wisten te veel. En te integer waren t.o.v. derest vd organisatie. Mijn brieven worden eruit gehaald o.b.v. mijn CV. Eenmaal het gesprek, dan vinden ze me overgekwalificeerd. Waarom, is nog steeds een vraag. Zo naderhand ben ik wel achter, dat behalve dat je een (verschrikkelijjk woord) allochtoon bent, afgewezen wordt, Ook nog eens nieteens een antwoord van sommige bedrijven krijgt of een motivatie waar je alleen maar kwader van wordt. Of het aan mijn buitenlandse naam ligt, ja daar ben ik nu wel van overtuigd. Dat er een lijst van bedrijven hierboven staat waar de nwe nederlander wil werken... Volgens mij willen we gewoon een baan.
Greta | 4 maart 2012 (15:57)
Ik ben nu 46 maar wel heel fit en jong van geest, maar na veel solliciteren gaf ik maar eens 10 jaar jonger op en werd prompt wel uitgenodigd. Helaas moest ik toen wel vertellen hoe het zat..
|
