Welk type assessment kun je verwachten?
Auteur: Bas Kok
|
09-06-2009
|
 Mail dit artikel
Vanwege een reorganisatie moeten jij en alle andere collega's op je afdeling op assessment. In welke zin is dit assessment anders dan toen je voor je huidige functie solliciteerde? Psycholoog Bas Kok legt uit welk assessmenttype voor welk doeleinde gebruikt wordt.
Selectieassessment
Een selectieassessment is het meest voorkomend. Dit type kun je verwachten als je in een sollicitatieprocedure zit. Er is een vacature en jij bent één van de kandidaten. De primaire doelstelling van een selectieassessment is te achterhalen welke kans op succesvol functioneren je hebt in de betreffende functie. Deels zullen de 'harde' functie-eisen getest worden (bijvoorbeeld intelligentieniveau), deels de zachte functie-eisen (persoonlijkheid en de communicatieve vaardigheden).
Ontwikkelingsassessment
Bij een ontwikkelingsassessment is de doelstelling breder dan bij een selectieassessment. Vaak werk je al in de organisatie en vindt een ontwikkelingsassessment plaats tegen het licht van een bepaalde functie binnen de organisatie, of tegen het licht van een paar functies.
Soms is er sprake van een geschiktheidvraag. Het kan ook zo zijn dat je (sinds kort) al in de nieuwe functie werkt. Hoe dan ook is dit assessmenttype altijd een sterkte-zwakteanalyse om te zien welke competenties je kunt ontwikkelen. Een ontwikkelingsassessment zal zich nooit beperken tot de conclusie dat je geschikt of ongeschikt bent voor een functie. Waar het om gaat is op welke wijze jij je verder kunt ontwikkelen. Hoe jij je ontwikkeling in gang kunt zetten, zal blijken uit het advies in het rapport.
Potentieelassessment
Een variant op het de bovenbeschreven ontwikkelingsassessment is het zogenoemde potentieelassessment. Deze wordt vaak bij jonge, veelbelovende medewerkers uitgevoerd om vroegtijdig te inventariseren welke talenten ze beschikken. Bij dit type assessment ligt de nadruk nog meer op hoe iemand zich in de toekomst kan gaan ontwikkelen. Doorgaans is een aantal richtingen denkbaar: bijvoorbeeld leidinggevende, commerciële of inhoudelijke doorgroei.
Selectie- en ontwikkelingsassessments groeien steeds meer naar elkaar toe; tegenstrijdig hoeven ze zeker niet te zijn. Een assessment is altijd een sterkte-zwakteanalyse, dus dat uitgangspunt is voor beide assessmenttypen gelijk.
Loopbaanassessment
Kies ik voor leidinggeven of kies ik voor de inhoud van een staffunctie? Welke baan het beste bij je past, is typisch een vraag voor een loopbaanassessment. De vraag die hierbij centraal staat, is welke verandering gezien je drijfveren, persoonlijkheid en competenties het meest voor de hand ligt.
Bij een loopbaanassessment is bijna altijd sprake van een wens of noodzaak om van functie te veranderen. Een loopbaanassessment behelst vaak meer dan de assessmentdag alleen. Doorgaans vindt er een aantal weken voorafgaand aan het assessment een gesprek plaats. Soms is dat een 'driegesprek' tussen de deelnemer, de organisatie en de assessmentadviseur om de vraagstelling goed in kaart te brengen. Een loopbaanassessment heeft vaak een vrij open doelstelling. Dat betekent niet dat je dit gesprek niet hoeft voor te bereiden. Je moet weten wat je met een loopbaanassessment wilt. Meestal heb je wel een idee welke kant je ongeveer uit wilt met je loopbaan. Als je zeker weet dat je geen commerciële affiniteit hebt, is het zinloos om hier in het assessment toch tijd aan te besteden.
Outplacementassessment
Voor assessments in het kader van outplacement - in deze tijd helaas weer aan de orde - gelden dezelfde zaken als voor een loopbaanassessment. Al is er vaak wel sprake van noodzaak vanuit de bedrijfssituatie. Bijvoorbeeld: er wordt gereorganiseerd en jouw functie vervalt. De context is natuurlijk voor ieder individu anders en dat betekent dat in het voortraject ook meer aandacht zal worden besteed aan jouw beleving van de situatie. Als je emotioneel aangegrepen bent door je actuele situatie kan het onverstandig zijn een assessment te doen.
Over de auteur
Bas Kok is arbeids- en organisatiepsycholoog bij adviesorganisatie LTP in Amstelveen. Hij houdt zich bezig met assessments, loopbaanadvisering, coaching en communicatietraining. In de zomer van 2004 publiceerde hij, samen met collega Ferry de Jongh, het boek Assessment doen; hoe werkt het voor jou?
Wellicht ook interessant:
Meer artikelen in de rubriek
'Bereid je voor op het assessment'
Reageer, print of deel dit artikel
|
|
