Steeds vaker ad hoc op assessment
Auteur: Chris Sprangers
|
26-04-2010
| Reacties: 2
|
 Mail dit artikel
Werkgevers die eindelijk weer in personeel kunnen investeren, maken liever geen vergissingen. Dus: vaker op assessment.
Dat er in tijden van crisis meer assessments worden gedaan: nee, dat zit er niet in. Directeur new business Anthon van der Horst van GITP, marktleider op het gebied van assessment, kan er kort over zijn. Natuurlijk wordt er minder getest, zegt ook psycholoog Ger Vosseberg van Van Ede & Partners: er wordt aanzienlijk minder aangenomen en dus ook navenant minder getest. Bureaus die zich helemaal hebben toegelegd op assessment, of op werving en selectie in het algemeen, hebben dan ook zware tijden achter de rug, waarin hun markt tientallen procenten kromp. Er komt weer wat schot in, maar een ‘opleving' kun je het nog niet noemen.
Toch wordt er in zeker opzicht wel degelijk meer aan assessments gedaan. ‘In absolute zin wordt er veel minder getest', beaamt Van der Horst. ‘Doordat er veel minder arbeidsmobiliteit is. Maar we hebben wel de indruk dat áls er vacatures zijn, er meer getest wordt dan voorheen. Ik neem aan dat werkgevers als ze eindelijk weer eens een beetje in personeel kunnen investeren zo zeker mogelijk willen zijn dat die investering ook gaat renderen en dat ze de goede persoon in huis halen. Liever geen vergissingen.
‘Daar komt bij dat er op iedere vacature gigantisch veel sollicitanten af komen. Dan wil je zeker zijn dat je de goede mensen eruit haalt. Het is dus allemaal voorzichtigheid wat de klok slaat momenteel. Heel begrijpelijk.'
Steeds meer ad hoc assessments
Diezelfde voorzichtigheid wordt hier en daar ook bij interne reorganisaties betracht. Een grote Nederlandse onderneming die momenteel fors aan het reorganiseren is, zal daarbij het grootste deel van de betrokken werknemers een assessment laten doen, om er zeker van te zijn dat iedereen op de juiste plek terechtkomt.
Evert Hummelen van Schouten & Nelissen, ziet daarnaast een duidelijke verschuiving van planmatige assessments naar ad hoc: ‘In betere tijden wisten ondernemingen: we willen het komend jaar met x procent in personeel groeien, dus moeten we bij onze testbureaus een bijbehorend aantal plaatsen voor assessment reserveren. Het assessment vormde een vast onderdeel van de sollicitatieprocedure. Dat werd sollicitanten ook tevoren meegedeeld. Die aanpak is met de recessie goeddeels verlaten. Vooruit boeken vanuit de zekere wetenschap dat je een heleboel mensen gaat aannemen, is er niet meer bij. Wat we nu zien, is dat ondernemingen zo nu en dan toch weer mensen willen aannemen en dan - bijna ad hoc, als bij ingeving - besluiten een assessment te laten doen.'
E-assessments en games
Of het precrisisniveau ooit weer gehaald wordt, staat daarbij nog te bezien. Bij alle bureaus die we spraken, neemt men een trend waar naar ‘e-assessment' (oefen hier het e-assessment). Al langere tijd is het heel geaccepteerd bij sollicitatieprocedures mensen de persoonlijkheidsvragenlijsten online te laten invullen. Maar sinds een tijdje beginnen sommige bureaus ook meer specifieke capaciteitstests online te doen. Ofwel voor een webcam, waar hun prestaties live kunnen worden geobserveerd, ofwel met een in vivo controletoetsing achteraf. Er zijn zelfs ‘uitgeklede' assessments in gebruik genomen, waar helemaal geen persoonlijk gesprek meer aan te pas komt. Dat is natuurlijk een stuk goedkoper. Maar of dat op den duur beklijft? De tijd zal het leren.
In plaats van acteurs zetten assessmentcenters ook steeds vaker serious games in om vaardigheden te testen van hun kandidaten. Voorbeeld is het spel Shark World van adviesbureau Berenschot en opleidingsinstituut Windesheim. 1500 euro kost een gemiddeld assessment. Het duurt ongeveer een dag en bestaat uit een intelligentie- en persoonlijkheidstest, een rollenspel of praktijksimulatie en een interview met een psycholoog.
8 tips voor het assessment
Een assessment is vaak toegespitst op de specifieke functie waarop je solliciteert. Probeer via internet en kennissen een zo goed mogelijk beeld van die functie en van het bedrijf te krijgen. Het ‘hardste' onderdeel van het assessment vormen de intelligentietests, waarvan veel psychologen beweren dat je die nauwelijks kunt oefenen. Dat is onzin. Wie nog nooit een intelligentietest gemaakt heeft, is sterk in het nadeel. Oefen daarom een paar tests Tijdens het interview krijg je vrijwel zeker de vraag naar je sterke en zwakke kanten. Probeer van tevoren concrete praktijkvoorbeelden te bedenken om je sterke kanten te illustreren. Doe de vraag naar je zwakke kanten niet af met ‘ik ben wel eens te perfectionistisch'. Dat kan de psycholoog het idee geven dat je jezelf niet goed kent. Bedenk ook van tevoren hoe je met je zwakheid omgaat en hoe je jezelf probeert te verbeteren. Er zijn vacatures waar je al jaren van droomt, maar meestal is dat niet zo. Bedrijven vinden het fijn als ze toch het idee krijgen dat de functie voor jou heel speciaal is. Probeer daarom een rode draad in je cv te ontdekken waar deze baan het logische verlengstuk van is. Bedenk waar je over drie tot vijf jaar wilt staan in je leven, ook al interesseert je dat zelf weinig. De meeste bedrijven houden van mensen die weten wat ze willen. Kies of koop kleding voor het assessment die past bij de baan waarop je solliciteert. Doe tijdens het assessment aan alle oefeningen actief mee. Maar stel je niet te bazig op. Zorgen voor een goede sfeer is meestal belangrijker dan laten zien dat je een krachtig (lees onbuigzaam) leider bent. Ga jezelf niet als een autoverkoper aanprijzen. Geef de assessor het idee dat je open en eerlijk over jezelf bent, en jezelf goed kent.
Lees alle assessmentadviezen van coach Nicoline Hermans
(illustratie Claudie de Cleen)
Wellicht ook interessant:
Meer artikelen in de rubriek
'Bereid je voor op het assessment'
Reageer, print of deel dit artikel
Reacties op dit artikel:
Nicoline Hermans | 14 juni 2010 (8:48)
Goed artikel over de stand van zaken op de assessment markt en ook herkenbaar vanuit het perspectief van het bureau waar ik werk (Dijk & Van Emmerik). Ook de tips zijn nuttig en het opvolgen waard, waarbij ik nog wat wil toevoegen aan punt 2 over de intelligentietests.
In mijn ervaring zijn er maar heel weinig psychologen die zeggen dat je intelligentietests niet kunt oefenen. Dat kan zeker, getuige de vele oefenopgaven op Intermediair.nl en andere sites, en dat is zeker ook heel verstandig. De meeste bureaus raden dit ook aan in de informatie die ze ter voorbereiding aan de kandidaat opsturen.
Wat veel psychologen beweren, is dat je met oefenen niet je werk- en denkniveau (intelligentie) kunt verbeteren: je scoort door oefenen niet ineens op gemiddeld HBO-niveau als je intelligentie overeenkomt met MBO-niveau. Intelligentie is maar heel beperkt ontwikkelbaar.
Door te oefenen zul je tijdens het assessment sneller herkennen wat er van je wordt verwacht bij bepaalde opgaven en kun je rekenregels etc. nog even opfrissen. Je bent dan tijdens het maken van de 'echte' tests meer ontspannen, waardoor je scores een zo goed mogelijke weergave zullen zijn van jouw intelligentie.
Els Bosch | 20 mei 2011 (11:22)
De 'uitgeklede' assessments vormen een groot gevaar voor de werknemer die al werkzaam is bij een bedrijf. Onder het mom van 'ontwikkelen' word je min of meer gedwongen mee te doen aan een e-assessment. Er komt geen psycholoog aan te pas maar er staan wel allerlei schadelijke dingen over je persoonlijkheid in de rapportage.
Hoe kom je erachter of er niet al informatie is doorgespeeld naar het bureau en dit verwerkt wordt in je rapportage. Het komt mooi van pas als de werkgever om wat voor reden dan ook (meestal bezuiniging) van je af wilt komen. Er zou eens onderzoek gedaan moeten worden of het wel zo ethisch is want wie betaald bepaald ten slotte. En laten we wel wezen psychologie is geen exacte wetenschap al lijkt dit wel zo als je de rapportage leest. Nogmaals dit gaat met name over de 'uitgeklede' assessments.
|
