Vrouwelijke leiders geliefd tijdens recessies
Auteur: Daphne van Paassen
|
18-06-2009
|
 Mail dit artikel
Hoogopgeleiden willen geen Sterke Leider die hen door de crisis sleept. In tijd van nood willen ze een vrouw aan het roer, blijkt uit onderzoek van Intermediair. Maar of vrouwen daar nu zo blij mee moeten zijn...
Vergeet even het rapport dat je nog moet lezen. Je bent nu een headhunter van top executives. Voor je ligt het profiel van ATS, een gerenommeerd softwarebedrijf dat de laatste jaren nationaal en internationaal behoorlijk is gegroeid. Sinds 2007 daalt echter de koers van het aandeel. Er moet een nieuwe algemeen directeur komen die het tij kan keren. Je hebt twee geschikte kandidaten op het oog. Johan de Boer, die is opgeleid aan Insead en al meerdere managementfuncties heeft gehad. En Judith de Vries, die de Londen School of Economics heeft doorlopen en eveneens verscheidene managementbanen achter de rug heeft. Je dubt. Je wikt. Wie gaat het worden?
Als we het niet dachten. Net als 83 procent van de Intermediair-lezers in het Leiderschapsonderzoek van Intermediair koos je voor Judith de Vries.
Tweede ronde: een gewetensvraag. Wie had je gekozen als het goed ging met ATS? Als de koers ondanks de recessie was blijven stijgen? Een lastige keus. Intermediair-lezers kozen in dat geval iets vaker voor een man.
Klik voor vergroting
Volgens hoogleraar leiderschap Janka Stoker van de Rijksuniversiteit Groningen (RuG), die het onderzoek onder de ruim 1.650 lezers uitvoerde samen met onderzoekers van de Universiteit van Tilburg, hangt deze uitslag samen met een andere verrassende uitkomst van het onderzoek. Hoogopgeleiden blijken in tijden van crises tegen de verwachting in geen behoefte te hebben aan een zogenaamde Sterke Leider. Zo'n leider die duidelijk zegt welke kant het op moet met het bedrijf en die de werknemers strak in het gareel houdt. Negentig procent wil juist een leider die openstaat voor ideeën en 78 procent wil een baas die werknemers laat meedenken over de koers van het bedrijf. 'Over het algemeen zijn dat eigenschappen die men meer toedicht aan vrouwen', zegt Stoker, die ook senior consultant is bij Berenschot. Vrouwen kunnen beter binden, samenwerken, en ze zijn minder uit op macht, vinden de respondenten.
Zijn we ten tijde van crisis inderdaad beter af met een vrouw aan de top?
Zeventig topmannen
Op 11 november 2008 verschijnt in Het Financieele Dagblad een paginagrote advertentie waarin ruim zeventig topmannen minister Bos van Financiën oproepen om, 'mede in het licht van de huidige crisis', ook vrouwen te benoemen bij de hervorming van het financiële systeem. Fortis is dan een maand genationaliseerd, ING heeft net een financiële injectie van de staat gekregen en SNS zal niet veel later volgen. 'Wij weten dat vrouwen (...) een positieve invloed hebben op de cultuur en werkwijze van ondernemingsleiding', schrijven de old boys, onder wie Schiphol-topman Jos Nijhuis en oud-bestuursvoorzitter van Fortis Kees Beuving. Later die dag belooft Bos 'uitdrukkelijk' op zoek te gaan naar vrouwen.
In haar kantoor in een chique Scheveningse wijk ziet voormalig ABN Amro-topvrouw Pauline van der Meer Mohr haar kans dan schoon. Ze heeft kort daarvoor het 'human capital netwerk' Amstelbridge opgericht en nodigt zichzelf uit voor een kopje koffie op het ministerie van Financiën. Daar overhandigt ze een lijst van 25 capabele vrouwen. 'Want de riedel "we willen ze wel, maar we kunnen ze niet vinden", die kennen we nu wel', zegt ze een half jaar later over haar initiatief. 'Er zijn geschikte vrouwen genoeg voor dit soort posities.'
Ook Esther Raats-Coster ziet in de financiële crisis aanleiding het glazen plafond aan diggelen te slaan. Raats-Coster, tot voor kort directeur-eigenaar van elektronicabedrijf Bandridge (120 werknemers, 30 miljoen omzet) en Zakenvrouw van het jaar 2006, is inmiddels directeur van Talent naar de Top, een stichting die grote bedrijven aanspoort en helpt diverser te worden. Kort geleden moest ze bedrijven nog actief benaderen, nu komen ze ook naar haar toe. 'Grote bedrijven snappen dat het tijd is voor nieuw leiderschap. Als je alleen mannen in de top zet, krijg je meer van wat je had. En dat is niet ideaal gebleken. Als je verandering wilt, zoals nu in de financiële sector, moet je er vrouwen bij hebben.' Raats-Coster spreekt uit ervaring. 'Negen van de tien keer zat ik met alleen maar mannen rond de tafel en ik merkte dat mijn vrouwelijke inbreng ertoe deed. Dat ik breder keek als we een beslissing moesten nemen: wat waren de gevolgen voor onze stakeholders, voor onze mensen, op de lange termijn?'
'De financiële top wordt gedomineerd door analytische, commerciële cijferaars', zegt Van der Meer Mohr. 'Want met die masculiene eigenschappen ben je als bankier succesvol. En als je het goed doet, klim je op.' Maar in de top heb je ook de empathische, feminiene kant nodig. 'Ik heb het gezien bij ABN Amro. Mensen voelen een bijna instinctieve angst als ze onzeker zijn over het voortbestaan van hun baan. In zo'n situatie heb je geen behoefte aan iemand die zegt "we gaan díe kant op, werk het vuur uit je sloffen en doe wat ik zeg". Want dan wordt voorbijgegaan aan die diepe angst die ervoor zorgt dat er niets meer uit je vingers komt, wat leidt tot productiviteitsverlies. Mensen hangen bij het koffieapparaat en gaan roddelen om grip te krijgen op de situatie. Je wilt als werknemer empathie, iemand die je vertrouwen geeft dat het goed komt, die rekening met je houdt. De Job-Cohen-aanpak, zeg maar. Vrouwen zijn daar beter in, maar niet altijd. Tenminste, last I checked was Cohen geen vrouw.'
Klik voor vergroting
Topvrouwen
Om welke reden dan ook, vrouwelijke leiders springen tijdens crises vaker in het oog dan wanneer alles zijn gangetje gaat. Dat ontdekte Michelle Ryan van de Britse universiteit van Exeter, die sinds kort ook is verbonden aan de RuG. In 2003 deed ze er voor het eerst onderzoek naar. The Times beweerde toen in een artikel dat de top-10 van bedrijven met de meeste vrouwen aan de top slechter presteerde dan welk beursfonds met alleen topmannen dan ook. Ryan analyseerde dezelfde top-10 plus de rest van de lijst, maar keek ook naar de beurswaarde vlak voor de vrouwen werden aangesteld. En die bleek op dat moment al beduidend lager te zijn dan die van bedrijven met uitsluitend mannen in de top. Ze deed vervolgens experimenteel onderzoek, vergelijkbaar met het 'Johan-de-Boer-en-Judith-de-Vries'- onderzoek en jawel, respondenten hadden in glorietijden iets vaker de voorkeur voor een mannelijk leider, maar in slechte tijden bijna een exclusieve voorkeur voor een vrouw. Het bleek een wijd verbreid verschijnsel. Vroeg ze testpersonen om te beoordelen of een ingewikkelde zaak naar een mannelijke of een vrouwelijke advocaat moest? De vrouw kreeg de 'uitdaging' toegeschoven. Een impopulair geworden popfestival organiseren? - 'laat maar aan een vrouw over', vonden de testpersonen.
Vervolgens vroeg Ryan hen persoonskenmerken te plakken op de leider voor een sterk bedrijf en die voor een zwak bedrijf. De leider van het slecht presterende bedrijf moest vooral goed kunnen luisteren, empathisch zijn, begrijpend zijn en goed kunnen samenwerken (zogenoemde feminiene labels). De leider van het succesvolle bedrijf moest vooral competitief zijn en ambitieus. De Intermediair-lezers in het Leiderschapsonderzoek hadden dezelfde voorkeuren als Ryans testpersonen. En op de vraag hoe ze de positie voor Judith de Vries bij ATS zouden karakteriseren, antwoordden ze in meerderheid: 'risicovol, waar de kans op falen groot is'.
'Als vrouwen door het glazen plafond breken, dreigt een glazen afgrond, een glass cliff', zegt Ryan. 'Ik zeg niet dat mannen nooit op posities met een groot afbreukrisico terechtkomen, maar vrouwen overkomt dat verhoudingsgewijs veel vaker.'
Van der Meer Mohr en Raats-Coster beamen dat ze dat in de praktijk meer dan eens hebben zien gebeuren, maar ze willen geen namen noemen omdat dat de vrouwen in kwestie nog meer zou beschadigen. Na enig aandringen wil Van der Meer Mohr wel zeggen dat haar eigen aanstelling bij ABN Amro zo'n precaire positie was, op de rand van een glass cliff. Ze had in de directie van de NAM gezeten, een dochterbedrijf van Shell en Exxon, en was groepsdirecteur human capital bij TNT, toen een headhunter haar vroeg voor de functie van directeur-generaal human resources bij ABN Amro. Drie directeuren waren haar voorgegaan. Maar allen waren ze binnen een jaar weer van de klus afgehaald. 'Het was een mission impossible, die ook bij mij fout had kunnen gaan. Bij een bank zou human resource, het selecteren, opleiden en belonen van de juiste mensen, een cruciale rol moeten hebben. Maar die had het geenszins', zegt Van der Meer Mohr. Benoemingen gebeurden in achterkamertjes, beloningen waren willekeurig. Er was geen systematiek in het vullen van de bonuspot, noch in het verdelen ervan. Alles hing af van onduidelijke relaties, persoonlijke beloftes. 'Dat moest veranderen. Er moest een duidelijke beloningsdiscipline komen. Als ik vijf procent op de bonussen kon bezuinigen, had ik zo honderd miljoen voor de bank verdiend. HR deed er dus wel degelijk toe!' Ze was aardig op de goede weg toen in 2007 ABN Amro werd overgenomen en zij, ondanks haar prestaties, het veld kon ruimen.
Klik voor vergroting
Precaire positie
Dat vrouwen zulke precaire glass cliff-posities accepteren, komt volgens Ryan doordat vrouwen minder kansen hebben. 'In gesprekken gaven de onderzochte topvrouwen aan dat ze het risico maar voor lief namen. Mannen hebben meer opties en kiezen dan de beste. De kans dat het bij vrouwen aan de top dus misgaat, is groter, waardoor iedereen weer kan zeggen: "Zie je wel, ze bakken er niets van".'
Dat betekent niet dat vrouwen die posities dan maar niet moeten accepteren, vindt Raats-Coster. 'Liever zo dan niet.' Ze moeten zich er alleen bewust van zijn. Zorgen dat ze genoeg middelen hebben en genoeg support. Van der Meer Mohr zorgde er bijvoorbeeld voor dat de toenmalige ABN Amro-bestuursvoorzitter Rijkman Groenink haar, voor ze ja zei tegen de functie, garandeerde dat ze een veto kreeg bij alle belangrijke benoemingen.
Inmiddels heeft Bos bij SNS en ING een vrouwelijke commissaris benoemd. Precaire posities, vindt Van der Meer Mohr. Zullen ze de cultuur weten te veranderen? Dat zal niet makkelijk zijn. Uit onderzoek van imagobureau Hofkes en de Volkskrant onder tweehonderd topbestuurders van Nederlandse bedrijven bleek onlangs hoe de bestuurlijke elite tegen topvrouwen aankijkt. Topmannen vonden topvrouwen 'te competitief, polariserend en statusgevoelig', ze gedroegen zich volgens de mannen een beetje als mannen. Volgens Mildred Hofkes die het onderzoek uitvoerde, zou een mogelijke oorzaak kunnen zijn dat je je als enige vrouw tussen bijvoorbeeld negen mannen in een bestuur (onbewust) meer gaat gedragen als een man. 'We hebben dat het cats-and-dog-dilemma genoemd. De top van het bedrijfsleven is gedefinieerd door mannen: wat een lid van de raad van bestuur moet kunnen, hoe die gekleed gaat, hoe die praat, is gedefinieerd door mannen - zeg maar de dogs. Als je daar als cat bij komt, kun je twee dingen doen: je aanpassen of jezelf blijven. In het laatste geval ben je dus steeds anders, in het eerste geval ben je een vreemde cat, die lijkt te doen of ze hond is. Je doet het nooit goed.'
Sommige wetenschappers denken dat er een zekere kritische massa nodig is om het cats-and-dogs-dilemma te verminderen. Als zo'n dertig procent van het team vrouw is, zou de masculiene cultuur niet meer zo dominant zijn, waardoor nieuwkomers minder geneigd zullen zijn die over te nemen.
IJsland is wat dat betreft een interessante testcase. In oktober 2008 werd bij de genationaliseerde banken Glitnir, Landsbanki en Kaupthing nagenoeg het hele management vervangen door vrouwen. 'Vrouwen zijn voorzichtiger met geld dan mannen', zei de IJslandse minister van Sociale Zaken ter verklaring.
Van der Meer Mohr is er helemaal niet voor om in welk bedrijf dan ook de mannelijke top te vervangen door een vrouwelijke. 'Het gaat juist om de diversiteit. Om verschillende perspectieven. Vrouwen zijn heus geen betere leiders dan mannen.' Dat laatste vonden de respondenten in het Leiderschapsonderzoek kennelijk ook. In het hypothetische geval kozen ze weliswaar volgens stereotype ideeën over mannelijke en vrouwelijke leiders (Judith als het slecht gaat, Johan als het goed gaat), maar als ze de werkelijke situatie moesten beoordelen, lieten ze die stereotiepen grotendeels varen bij het typeren en beoordelen van hun eigen leidinggevende. De weinig empathische leiders deden het minder goed. Vooral de 'transformationele' leiders scoorden goed. Deze leiders combineren een aantal masculiene en feminiene kwaliteiten: ze zijn visionair, charismatisch en hebben oog voor de behoeften van individuele medewerkers. Zij kregen veruit het hoogste rapportcijfer: een acht. En onder deze leiders waren evenveel mannen als vrouwen.
illustratie Claudie de Cleen fotografie Duco de Vries
Met dank aan Floor Rink (Rijksuniversiteit Groningen), Joris Lammers en Diederik Stapel (Universiteit van Tilburg)
Wellicht ook interessant:
Meer artikelen in de rubriek
'Diversiteit'
Reageer, print of deel dit artikel
|
