Bedrijven hebben moeite met geschikt diversiteitsbeleid
‘Liever diverser’
Auteur: Stephanie Bakker |
24-05-2007
| Reacties: 1
|
 Mail dit artikel
Allochtone hoogopgeleiden zijn twee keer zo vaak werkloos als autochtonen, zo blijkt uit onderzoek van Intermediair. Terwijl een divers personeelsbestand juist goed is voor bedrijven. Wat doen bedrijven om multicultureel talent te werven? En werkt het?
'Als u vrouw, arbeidsgehandicapt of allochtoon bent, nodigen wij u nadrukkelijk uit te solliciteren.' Kübra Soykan zou nooit reageren op een advertentie die haar zo duidelijk aanspreekt op haar afkomst. Net als het merendeel van de hoogopgeleide allochtonen wil de 25-jarige business consultant geselecteerd worden op haar kwaliteiten. En niet op het feit dat ze Turkse ouders heeft. 'Toen ik ging solliciteren, koos ik voor Logica CMG, omdat ze naar mijn individuele prestaties keken en naar mij als persoon.' Maar haar culturele achtergrond verzwijgen, dat is ook niet de bedoeling: 'Het is belangrijk dat ik in informele sfeer kan praten over wat me bezighoudt, of dat nou ramadan is of een business case.'
Aantrekken niet makkelijk
Het aantrekken van allochtoon talent is voor veel bedrijven niet makkelijk, zo blijkt uit het voorbeeld van Soykan. Wel zijn er steeds meer bedrijven op zoek naar hoogopgeleide allochtonen, blijkt uit onderzoek dat Regioplan vorig jaar uitvoerde in opdracht van de Raad voor Werk en Inkomen. Bijna veertig procent van de ondervraagde werkgevers geeft aan bovenmatig geïnteresseerd te zijn in hoogopgeleide allochtone werknemers. Zij realiseren zich dat ze een belangrijk arbeidspotentieel mislopen als ze deze groep links laten liggen een vijfde van de studenten aan het hbo en de universiteiten heeft tenslotte een andere culturele achtergrond. Diversiteit is geen kwestie meer van politiek correct zijn, maar puur economische noodzaak.
Behalve overleven op de krappe arbeidsmarkt, willen bedrijven een afspiegeling zijn van de samenleving. Zowel om de communicatie met allochtone klanten te vergemakkelijken, als om nieuwe markten aan te boren en producten beter te kunnen afstemmen op hun kleurrijke klantenkring.
Zo werd Soykan door Logica CMG gevraagd voor een project in Istanbul en ging fiscalist Rachid El Ousrouti voor zijn werkgever PricewaterhouseCoopers op handelsmissie naar Marokko. 'Meer ondernemers willen zakendoen met Marokko, maar kennen het land niet. Ik spreek de taal, ken de cultuur, ik maak de vertaalslag voor hen', aldus El Ousrouti.
Baangarantie
Dit wetende is het nogal tegenstrijdig dat de arbeidsmarktpositie van hoogopgeleiden met een biculturele achtergrond stukken ongunstiger is dan die van hun autochtone opleidingsgenoten. Hoewel allochtonen vaker kiezen voor studierichtingen met een grotere baangarantie, doen ze er gemiddeld drie maanden langer over om werk te vinden dan autochtone werkzoekenden. Als ze al werk vinden, want, zo blijkt uit onderzoek van Intermediair, allochtonen zijn twee keer zo vaak werkloos als autochtonen. Ook werken ze vaker onder hun niveau. De enige conclusie die je kunt trekken uit deze paradox: werkgevers en hoogopgeleide allochtonen kunnen elkaar nog onvoldoende vinden.
'De grootste misvatting is dat bedrijven denken dat allochtonen vanzelf wel solliciteren', zegt Marlies Rosenbrand van Intelligence Group, een bureau dat jaarlijks onderzoek doet naar het arbeidsmarktgedrag van etnische minderheden. 'Natuurlijk klinkt het mooi: werkgevers die op basis van geschiktheid selecteren en zeggen geen onderscheid te maken tussen allochtoon en autochtoon. Het werkt alleen niet. Als je niet laat zien dat je bedrijf een interessante werkgever is voor mensen met een andere culturele achtergrond, solliciteren ze gewoonweg niet.'
Het zijn de kleine dingen waarom allochtonen wel of niet solliciteren, volgens de onderzoekster. In het onderzoek van de Intelligence Group, Minderheden op de Arbeidsmarkt (MOA), geven allochtonen aan meer waarde te hechten aan salaris, doorgroeimogelijkheden en internationale carrièremogelijkheden dan hun autochtone kompanen, die vooral werksfeer, werkinhoud en uitdaging belangrijk vinden. Door in de vacaturetekst rekening te houden met deze wensen, zorgen werkgevers ervoor dat een bredere groep sollicitanten zich aangesproken voelt.
Wel gezocht, niet gevonden
Voor Roel Detmar van Nuon was het niet slagen van het cultureel diversiteitsbeleid bij Nuon dé teleurstelling van vorig jaar. Direct na zijn aanstelling als verantwoordelijke voor diversiteit stelde hij zich ten doel het aantal allochtone managementtrainees te verhogen.
Hij schakelde Young Global People, een netwerkorganisatie voor allochtonen, en een gespecialiseerd selectiebureau in voor de werving allochtonen werf je niet via de traditionele kanalen, wist hij. En op banenbeurzen schoof hij de allochtone collega's wat extra naar voren. Het mocht niet baten: van de twaalf trainees werden er met moeite twee van allochtone afkomst geselecteerd. Ook de werving voor andere hbo-plus-functies valt tegen. Detmar: 'Ze solliciteren gewoon niet. Misschien is Nuon niet sexy genoeg?'
Uit onderzoek van Regioplan blijkt dat Nuon niet de enige is die moeite heeft met het diversiteitsbeleid: veertig procent van de werkgevers die allochtone medewerkers zoeken, vindt ze niet. Een veelgehoorde reden is dat het bedrijf wel zegt allochtone hoogopgeleiden te willen aantrekken, maar er in de praktijk nog niet klaar voor is. 'Diversiteit doe je niet van vandaag op morgen', zegt Melek Usta, directeur van Colourful People, werving- en selectiebureau voor hoogopgeleide allochtonen. 'Er moeten mensen zijn die het adopteren. Als het bij een formele beleidsprocedure blijft en als je er niet in investeert om de cultuur te veranderen, is diversiteitsbeleid gedoemd te mislukken.'
Elf Klaas Jan Huntelaren
Wat ongetwijfeld ook een rol speelt, is de mismatch tussen de wijze van werven door werkgevers en het zoekgedrag van sollicitanten met een andere culturele achtergrond. Zij blijken bij het vergeven van banen vaak niet tot het sociale netwerk van werkgevers te behoren. En daarbij, zo blijkt uit een imago-onderzoek onder studenten door Intermediair en Ebbinge, hebben allochtone hoogopgeleiden een minder effectief zoekgedrag: ze maken vaak gebruik van een uitzendbureau en het CWI, wervingskanalen die bedrijven die op zoek zijn naar hooggekwalificeerd personeel maar beperkt gebruiken.
'Je kunt het Amsterdams studentencorps wel blijven sponsoren, maar dan trek je alleen de beste mensen uit een bepaalde groep aan.' Hatim Chebti is diversity recruitment specialist bij ABN Amro. Zijn afdeling moet ervoor zorgen dat het aantal hoogopgeleide allochtonen komend jaar stijgt van zeven naar vijftien procent. 'Het geeft meerwaarde als er vanuit verschillende invalshoeken naar dezelfde materie gekeken wordt', zegt Chebti. 'Ajax gaat toch ook niet op zoek naar elf Klaas Jan Huntelaren?'
Dus is de bank op banenbeurzen al dan niet speciaal gericht op allochtonen vertegenwoordigd met allochtone recruiters, adverteert ze op multiculturele radiozenders als FunX en sponsoren ze alloch-tone netwerkorganisaties waar Chebti ook loopbaanpresentaties en sollicitatietrainingen geeft.
Intercultureel selecteren
In zijn nieuwjaarstoespraak sprak de voorzitter van de Raad voor de Rechtspraak zijn wens uit dat tien procent van de instroom van de raio's (raio staat voor: rechterlijk ambtenaar in opleiding) zou bestaan uit allochtonen. Niet vanwege een krappe arbeidsmarkt, maar vanuit het geloof dat de rechtspraak beter wordt van meer etnische diversiteit. Diversiteitsmanager Handan Aydin: 'Een groot deel van de mensen waar de rechter een vonnis over moet uitspreken, heeft een andere culturele achtergrond. Wil je bijvoorbeeld beter kunnen oordelen over een afrekening van de Chinese maffia, dan is het handig dat je personeel daarop is ingesteld.'
Om de interesse van de allochtone student te wekken, heeft de Raad contacten met allochtone studentenverenigingen en netwerken en zijn er loopbaanoriëntatiedagen en stageplaatsen voor allochtone studenten. Maar je hebt niets aan die werving als je de selectie en de organisatie niet verandert, weet Aydin uit ervaring. Want voordat ze voor de Raad werkte, hield ze zich bij de politie bezig met diversiteit. 'Allochtonen solliciteren wel, maar worden vaak niet goed genoeg bevonden. De competenties waar je aan moet voldoen, zijn meestal niet gemaakt door mensen met een biculturele achtergrond, maar ze gelden wel voor hen. Neem zelfstandigheid. Veel allochtonen wonen, als ze midden twintig zijn, nog bij hun familie. Werkgevers roepen dan dat ze onzelfstandig zijn. Maar ze zorgen wel al vanaf hun twaalfde voor jongere broertjes en zusjes, is dat dan niet zelfstandig?'
Daarnaast zijn autochtone selecteurs vaak niet gewend met allochtonen om te gaan vaak hebben ze ook in hun vriendenkring geen allochtonen. En omdat een gesprek met een allochtone kandidaat vanwege de sociale en culturele verschillen niet altijd even vloeiend verloopt, kiest de werkgever vaak toch voor de autochtone kandidaat.
ABN Amro probeert dit te ondervangen door allochtone recruiters aan te nemen, de Raad voor de Rechtspraak organiseert professionele ontmoetingen tussen allochtone advocaten en rechters. Aydin: 'Ze praten dan over vakinhoudelijke onderwerpen, maar leren elkaar ook gewoon persoonlijk kennen. Als je weet wat er in iemands hoofd omgaat, wordt het al veel makkelijker.'
Verschillen erkennen
Bedrijven die slagen in het opbouwen van een divers personeelsbestand, realiseren dit niet door simpelweg niet te discrimineren, maar door juist de verschillen te erkennen én te waarderen. Negen jaar geleden begon Rachid el Ousrouti (33) als eerste Marokkaan op het Rotterdamse kantoor van PricewaterhouseCoopers. Een studiecoördinator wees hem op de vacature. Zo toevallig als destijds zijn keuze voor zijn werkgever was, zo goed weet El Ousrouti nu waarom hij er is gebleven. Zichtbaar in zijn sas loopt hij door de gangen van het kantoor, een op de vijf van zijn directe collega's heeft een multiculturele achtergrond. Leuk, als je een traktatie krijgt met het suikerfeest, zegt zijn Brabantse collega Saskia. En interessant ook, omdat je allemaal op een andere manier naar problemen op het werk kijkt, vult El Ousrouti aan. 'Als alle neuzen dezelfde kant opstaan, kun je de tent beter sluiten.' Maar het grootste pluspunt is dat hij ruimte krijgt van zijn werkgever om zich in te zetten voor zijn grote hobby: zijn Stichting MaroquiStars. Hij kijkt naar de poster op zijn kamer, zijn ogen twinkelen: 'In november hebben we een benefietwedstrijd georganiseerd met aansluitend een seminar, de opbrengsten gaan naar gehandicapten in Marokko.' Verschillende collega's hielpen bij de organisatie, allemaal in de tijd van de baas. 'En vorig jaar heb alleen ik al ruim vierhonderd uur aan de Stichting besteed. Doe dat maar eens maal ons gemiddelde uurtarief!'
'Ik mag hier zijn wie ik ben en PwC heeft waardering voor mijn specifieke netwerk en kwaliteiten. Laatst belde de vestigingsleider: of ik meeging met een belangrijke handelsmissie. Kijk, dan weet je dat je toegevoegde waarde hebt voor het bedrijf en dat je gewaardeerd wordt.'
Turkse collega weet raad
Ook het diversiteitsbeleid van Shell is gericht op het aantrekken én behouden van allochtoon talent. Er zijn veel voorzieningen om te zorgen dat zij en alle expats bij Shell Nederland werken tachtig verschillende nationaliteiten zich gewaardeerd en op hun gemak voelen. Zo heeft het kantoor in Den Haag een gebedsruimte, heeft het personeelsrestaurant halal en vegetarisch eten en zijn er trainingen in culturele verschillen. Ook discussiëren ze met allochtone studenten over de aantrekkelijkheid van Shell als werkgever.
En sinds de politie, dé organisatie met een rijke en veelbesproken historie met diversiteit, de nadruk legt op de meerwaarde van allochtone collega's gaat het ook daar beter. Jarenlang hadden de wervingscampagnes gericht op allochtoon talent nauwelijks resultaat. Iedereen die binnenkwam, stroomde na gemiddeld twee jaar weer uit. Niet zelden omdat ze zich gediscrimineerd voelden en niet konden doorstromen.
Bert Poelert, directeur van het landelijk expertisecentrum voor diversiteit: 'In alle gretigheid selecteerden we soms de verkeerde, de zogenoemde "excuusallochtoon". En ook is de problematiek bij de politie anders, want onder hoogspanning komen je normen en waarden vaker dan in andere beroepen bloot te liggen. Als het spannend wordt, moet je bijvoorbeeld wel op je Turkse collega durven te vertrouwen. Dat was soms een probleem. En een agent die net in zijn gezicht is gespuugd door Marokkaanse hangjongeren, zegt soms wel eens iets dat niet door de beugel kan.'
Maar stel: je moet naar een Turks gezin met slecht nieuws, schetst Poelert, mag je dan zo'n Turkse mevrouw ook even vasthouden?
'We leggen er nu de nadruk op dat je Turkse collega dat wel weet.' Ook is er een landelijk allochtoon politieteam dat in 'witte' regio's bijspringt als er problemen zijn met allochtonen. Poelert: 'Dan zien die witten dat het werkt als je met een allochtone collega op pad gaat. En ja, dan komen achteraf de vragen: waarom hebben wij niet zo'n Marokkaan?'
Wellicht ook interessant:
Meer artikelen in de rubriek
'Diversiteit'
Reageer, print of deel dit artikel
Reacties op dit artikel:
Y.B. | 12 augustus 2009 (16:53)
Nuon kan wel mooi lopen zeggen dat ze op zoek zijn naar allochtoon talent, maar daar heb ik zelf heel weinig van terug gezien. Ik heb zelf twee maal gesolliciteerd voor de functie van Management Trainee en twee keer heb ik gewoon geen reactie terug gehad.
Maar het maakt allemaal niet meer uit, want heb een werkgever gevonden die wel degelijk staat te springen om talenten (of deze nou wel óf niet van allochtoonse komaf zijn), namelijk TNT. Grappig is tevens het feit dat ik hier ben aangenomen als Management Trainee!
|
