De lastigste vragen tijdens het sollicitatiegesprek

Reactie op je artikel "wat zou je doen met een miljoen pingpongballen?"
De recruiter verzint bij sollicitaties steeds nieuwe methodes, maar in hetzelfde tempo worden die weer achterhaald door sollicitanten via tips uit bladen, boeken, etc. Constant over jezelf nadenken blijft natuurlijk altijd zinvol, maar het lijkt er steeds meer op dat je als sollicitant zelf óók psychologie gestudeerd moet hebben en constant op je hoede moet zijn om dit sollicitatieproces tot een goed resultaat te brengen: nagaan welk type recruter je tegenover je hebt, inderdaad inschatten of hij/zij z'n dag heeft of niet, welk antwoord hij het liefst hoort etc. Veel aspecten zijn dan ook tijdens zo'n eerste gesprek al subjectief:
Klikt het met die recruter? Vindt hij / zij je ideeën, eigen initiatief, etc. juist eigenwijs i.p.v. doortastend?
Tijdens zo'n gesprek dreig je de objectiviteit t.a.v. jezelf te verliezen.
Vele standaardzaken blijven altijd logisch zoals vriendelijk zijn, er "vlekkenloos" uitzien, etc., maar zoiets als je manier van praten, lachen, etc. dwing je bij jezelf niet af en prikt een recruter dwars doorheen of het écht of nep is. Ook liegen of "opkloppen" en of je op de hoogte bent van al die tips uit bladen / boeken en toepast.
De eindbeoordeling blijft uiteindelijk altijd subjectief, is je sollicitatiegesprek een momentopname geweest en is de werkkring waarin je terechtkomt haast een lot uit de loterij. Op die werkplek wordt natuurlijk gekeken hoe je functioneert , maar komt je ware karakter alsnog boven. Het verschil tussen het sollicitatieproces en de werkplek is dan gelukkig dat daar aan veel zaken niet zo zwaar meer getild wordt.....
Van tevoren oefenen tegen een goede vriend kan enorm bijdragen aan succes i.p.v. tips uit je hoofd leren. Blijf dus toch zoveel mogelijk jezelf.
Overigens, zo'n vraag als "kun je met hem lachen" hangt óók van de karakters van je aanstaande collega's af.

Wat zeg je tegen je recruiter, die je als Dir. Commerce bij een zijdelingse concurrent heeft geplaats, als je op de laatste dag van je proeftijd toch ontslagen wordt?
De dag ervoor nog als Hoofd Commerciele Afdelingen de opdracht gekregen, het plan voor het volgend jaar bij je leveranciers te presenteren, de morgen van je laatste proefdag wederom door de aandeelhouders naar de inkoopcondities bij je vorige werkgever wordt gevraagd, doch die je nog steeds niet hebt willen vrijgeven, en na de lunch ...kan gaan.
Reactie van die werkgever naar de recruiter: "Tijdens de proeftijd kan het arbeidsverband zonder opgave van reden worden beeindigd, en daar maken we gebruik van. Goedenmiddag. "

Recruiters blijven irritante mensen. Sterker nog het wordt dus steeds erger. Maar bedenk wel recruiters, dat we onderhand de balen van jullie krijgen en de arbeidsmarkt goed is. Dus stel niet al te onzinnige vragen, anders trekken mensen misschien wel gewoon geergerd hun sollicitatie in. Ooit, als onervaren schoolverlater, kreeg ik de vraag 'of ik de dood van moeder goed had verwerkt'. Als iemand dat nu zou doen, zou ik gewoon de kamer uitlopen. Bedrijven en banen genoeg. Nou doehoei!

Recruiters weten vaak zelf niet wat leeft in hun organisatie. Ze hebben namelijk niet zelf in de klei gestaan en zijn dat ook niet van plan. Dat zij precies weten of iemand geschikt is voor de job is zeer de vraag. Vragen die te maken hebben met de juiste competenties worden slechts zelden gesteld. Resultaat: belachelijke vragen! Feijenoord is financieel armlastig maar weet door creativiteit wel kwalitatief goede spelers aan te trekken. De gemiddelde recruiter leest een CV van een kandidaat ouder dan 45 jaar vaak niet eens. Moeten ze ook doen als de arbeidsmarkt krapte toeslaat door de vergrijzing...... Een goed sollicitaitegesprek voeren waar de werkgever werkelijk wat aan heeft is een kunst die maar weinigen verstaan.

Helemaal eens met de vorige schrijver (Ben Priem).

De recruter weet echt niet waarop hij iemand moet selecteren en denkt te vaak te moeten gaan voor goedkoop én slimmerik.
Volgens mij wordt door deze Poortwachtersvisie veel verwoest in bedrijven.

Moet je de gemiddelde recruiter eens antwoord laten geven op bv de volgende vragen:
- wat is in een paar zinnen de visie en missie van jouw werkgever?
- geef mij in één zin de elevator pitch aan?
- wat is de missie van jouw P&O afdeling (en dus mijn toekomst)?
- en wat is de elevator pitch van de P&O afdeling?
- is het management toegankelijk?
- zijn de arbeidsvoorwaarden transparant (bv bonus in recessietijd)?
Je zult versteld staan. De kandidaat wordt door de meesten afgeserveerd als te bijdehand.....
Crux: kandidaten willen een baan en zullen veelal geen al te kritische vragen stellen om te kijken of die werkgever ook aan hun eigen eisen/match/verwachtingen voldoet. En moet je die als recruiter nu niet juist aantrekken?

Als ik naar mijn eigen functie kijk, dan vraag ik me af of daar wel bij hoort dat ik op elke vraag binnen twee seconden een gevat antwoord heb. Meestal verwacht mijn opdrachtgever een wat gedegener onderbouwde reactie, om het zachtjes te zeggen. In een sollicitatiegesprek niet de ruimte krijgen om even na te denken over zo'n vraag zou voor mij een indicatie zijn dat ze helemaal niet zo serieus iemand zoeken.

Gelukkig heb ik nog nooit rare vragen gekregen. Als ik zulke vragen zou krijgen zou ik dat een teken vinden dat ze mij niet serieus nemen. Geloof in de waarde van jezelf en laat je niet gek maken door rare vragen.

Ik ben voorstander van de S.T.A.R. (Situatie, Taken, Aanpak, Resultaat) methode voor het bevragen van sollicitanten. Dan vraag je relante dingen en kun je doorvragen. Als je een beeld wilt krijgen van de psyche van iemand, Stuur deze persoon dan naar een assesment en ga niet zelf de psycholoog uithangen! Tevens kun je daar ook op competenties laten toetsen. Ja, het kost geld, maar de verkeerde selecteren kost uiteindelijk ook geld....

Lifetime employement bij dezelfde werkgever komt steeds minder voor. Veel sollicitanten kennen dit kunstje inmiddels als ze wat langer meelopen. Daarom moet je STAR combineren met vraagsituaties die uitgaan van gewenst gedrag volgens de doelstellingen en kerncompetenties van de eigen organisatie. En de uitkomsten moeten vervolgens per kandidaat vergelijkbaar zijn. Op die manier kun je een en ander ook waarderen met bijvoorbeeld een puntensysteem.