Mediation beperkt de kosten van een conflict
01-10-2004
|
 Mail dit artikel
Conflicten op het werk hoeven niet meer uitgevochten te worden voor de rechter. Mediation is de nieuwste trend. Werknemers die ruzie hebben met de baas, stappen vaak naar de rechter. Veelal eindigt dit met het ontslag van de werknemer en een forse financiële aderlating voor de werkgever. Bij een uit Amerika overgewaaide vorm van conflictbemiddeling, mediation, onderhandelen de partijen zelf over de oplossing van het conflict. Meestal leidt dit tot een bevredigender en soms geheel onverwacht resultaat.
Mediation: onderhandelen onder leiding van een gespreksleider
Letterlijk vertaald betekent mediation bemiddeling. Dit dekt de lading echter niet geheel. Bij deze uit de Verenigde Staten en Engeland overgewaaide vorm van Alternative Dispute Resolution (ADR) fungeert de mediator als gespreksleider. De partijen onderhandelen zelf, waarbij de mediator het onderhandelingsproces in goede banen tracht te leiden. Dit proces bestaat doorgaans uit een aantal fases, hoewel iedere mediator zijn eigen schema zal hanteren
- In de introductiefase wordt onder andere uitgelegd wat mediation is, wat de werkwijze is en wat de regels zijn. Er wordt een mediation-overeenkomst ondertekend.
- In de informatiefase wordt geïnventariseerd wat er aan de hand is.
- De eerste stap in de onderhandelingsfase is het inventariseren van ieders belangen. Daarna worden verschillende opties besproken. De mediator probeert voor ieder het maximaal haalbare eruit te slepen.
- Wanneer de partijen het eens zijn over een oplossing, stelt de mediator een overeenkomst op en vindt de ondertekening plaats.
Tijdens het gehele onderhandelingsproces dient de mediator zijn onafhankelijkheid te bewaren. Wanneer één van de partijen niet tevreden is met de mediator, kan hij hem wraken.
Voordelen van mediation
Het grootste voordeel van mediation is dat de conflicterende partijen zelf onderhandelen. Over het algemeen zal de oplossing voor hen ook bevredigender zijn dan wanneer die is opgelegd door een rechter. En ze hebben het gevoel dat ze zelf greep houden op het conflict. Partijen blijven 'on speaking terms'. Veelal verharden de standpunten, wanneer een zaak voor de rechter wordt uitgevochten. De ruziemakers kijken elkaar na de rechtszaak vaak nooit meer aan. Ook de lagere kosten spreken in het voordeel van mediation. Vaak is slechts één persoon, in de persoon van een mediator, nodig. Wanneer iemand naar de rechter stapt, moet hij vaak een advocaat in de arm nemen. De rechter wordt bovendien geflankeerd door tal van ondersteunende krachten. Meestal worden de kosten van de mediation door de partijen gedeeld. Ook leidt mediation meestal sneller tot een oplossing, soms binnen een paar uur. Men kan tijdens een mediation zijn emoties kwijt. Die worden bij een rechtszaak vaak als niet ter zake doend afgedaan.
Nadelen van mediation
Tijdverlies als de mediation mislukt. Hoewel mediation op basis van vrijwilligheid moet plaatsvinden en de mediator ervoor moet waken dat beide partijen tot hun recht komen, kan het natuurlijk gebeuren dat er druk op de zwakkere partij wordt uitgeoefend. De mediator is natuurlijk nooit op de hoogte van alles wat er speelt. Het is niet echt een nadeel van mediation, maar toch een punt van kritiek: mediation stelt als voorwaarde dat partijen de wil moeten hebben om het conflict op te lossen. In feite kunnen de partijen de zaak dan in der minne schikken en voegt mediation niets toe aan de mogelijkheden.
Case
Anton Smit (econoom, 56 jaar) is al 32 jaar in dienst van een internationaal industrieel toeleveringsbedrijf (2000 medewerkers) op de verzekeringsafdeling. Door een reorganisatie worden zijn taken uitgebreid en Smit stelt daarom aan zijn directe chef, Jan Arendsen (econoom, 38 jaar), voor om de functiegroep en zijn salaris overeenkomstig te verhogen. De aanvraag wordt ingediend, maar personeelszaken oordeelt na weging van de functie-omschrijving negatief. Smit gaat in beroep, roept de hulp van de vakbondsbestuurder in, maar steeds krijgt hij nul op het rekest. Hij houdt Arendsen persoonlijk verantwoordelijk en gaat 'recalcitrant' gedrag vertonen. De situatie tussen beiden dreigt dusdanig te escaleren dat de voorzitter van de ondernemingsraad, waarvan Smit zelf lid is, de partijen oproept 'de zaak op te lossen'. In onderling overleg wordt besloten de hulp in te roepen van een mediator. Smit heeft het gevoel dat hij op een zijspoor wordt gezet. Bovendien gebeurt dat door een baas die aanzienlijk jonger is dan hij. Smit acht zich dan ook de deskundige en heeft het gevoel dat hij op grond van zijn 32 dienstjaren wel enig respect verdient.
Arendsen meent dat Smit niet zo moet zeuren. Hij heeft wel wat anders aan zijn hoofd, namelijk een reorganisatie die hoe dan ook succesvol moet zijn. Voor Arendsen is Smit een vertegenwoordiger van de oude cultuur die met de reorganisatie juist moet verdwijnen.
Smit wil koste wat kost voorkomen dat zijn pensioenopbouw in gevaar komt, maar hij zou toch eigenlijk ook wel wat rustiger aan willen doen. Het liefst zou hij nog wat internationaal bezig zijn. De status die hij in de loop der jaren heeft opgebouwd, wil hij absoluut niet verliezen.
Arendsen is bang voor precedenten: als hij Smit gelijk geeft, zullen anderen ook bij hem aankloppen en dan is de hele reorganisatie voor niets geweest. Maar hij wil toch ook een goede manager voor zijn mensen zijn. In zijn achterhoofd speelt de gedachte dat de verzekeringen structureel anders moeten worden georganiseerd.
Als oplossing wordt niet gekozen voor een hogere functie, maar Smit zal in dienst treden van een externe verzekeringsmaatschappij waar de gehele verzekeringsportefeuille van de onderneming zal worden ondergebracht. Smit krijgt daar niet alleen een hoger salaris, maar ook de mogelijkheid om langs de buitenlandse vestigingen te reizen. Standplaats blijft het hoofdkantoor van zijn 'oude' onderneming en zijn dienstjaren tellen door.
Wellicht ook interessant:
Meer artikelen in de rubriek
'Conflicten'
Reageer, print of deel dit artikel
|
