Profiteren van arbeidsconflicten
01-10-2004
|
 Mail dit artikel
Zijn arbeidsconflicten per definitie slecht? Of kunnen ze positieve gevolgen hebben? Alhoewel conflicten in organisaties vaak als storend, onaangenaam en onwenselijk worden beschouwd, zijn er goede redenen om conflicten juist met open armen te ontvangen.
Conflict kan leiden tot verbeterde communicatie
Conflicten kunnen medewerkers demotiveren en kunnen het plezier in het werk vergallen. Maar tegelijkertijd kunnen conflicten leiden tot verhoogde individuele creativiteit en gevoelens van saamhorigheid, tot verbeterde communicatie en vergroot onderling begrip. Conflicten ontstaan wanneer een werknemer of een groep werknemers zich ergert, gedwarsboomd voelt, of anderszins gefrustreerd is door één of meerdere collega's. Conflicten omvatten vaak meerdere kwesties, zoals hoe middelen verdeeld moeten worden, welke procedure de beste is, welke normen en waarden aanvaardbaar zijn, welke omgangsvormen fatsoenlijk zijn, en wat voor soort humor leuk is. Grofweg kunnen we zeggen dat conflicten enerzijds gaan over aan de arbeidstaak gerelateerde kwesties, en anderzijds over aan de sociaal-emotionele omgang gerelateerde kwesties.
Persoonsconflict krijgt vaak de overhand
Conflicten waarin taakgerelateerde kwesties de boventoon voeren noemen we taakconflicten. Wanneer persoonsgebonden kwesties domineren spreken we van persoonsconflicten. De meeste conflicten zijn een combinatie van beide soorten. We zien echter dat wanneer een conflict escaleert de persoonscomponent veelal de overhand krijgt over de taakcomponent.
Wat duidt op te veel persoonsconflict?
Werknemers ontwijken elkaar, roddelen, en zijn niet behulpzaam. Er is relatief hoog verzuim. Er wordt 'op de man gespeeld', er worden steken onder water gegeven. Opdrachten worden slecht, of geheel niet uitgevoerd. Er vormen zich subgroepjes die zich afzonderen. Men probeert elkaar de loef af te steken.
Wat duidt op te weinig taakconflict?
Werknemers uiten geen kritiek, collega's zijn het altijd met elkaar eens Er heerst een consensuscultuur, met sterke drang tot conformisme Werkoverleg is vaak vroegtijdig afgelopen Werknemers lijken erg op elkaar - er is geen diversiteit Collega's gaan slechts zelden op hun strepen staan Men daagt elkaar niet uit.
Vermijden, forceren of onderhandelen?
Conflicten kunnen op verschillende manieren gehanteerd worden. Meestal worden conflicten vermeden. Men ontwijkt elkaar door te laat (of helemaal niet) op bijeenkomsten en vergaderingen te komen en men bagatelliseert de conflictkwestie. Een alternatief voor vermijden is: de eigen mening aan anderen trachten op te leggen door middel van dreigementen en andere vormen van verbaal (of soms fysiek) geweld. Dit noemen we 'forceren'. Een derde, meer constructieve wijze van conflicthantering is via onderhandeling. Langs deze weg zoekt men naar een oplossing die voor alle partijen aanvaardbaar is. Zo'n oplossing kan een 'win-win'-oplossing zijn, maar evengoed een werkbaar compromis.
Wat leidinggevenden kunnen doen
Wat moeten leidinggevenden nu doen om persoonsgerelateerde conflicten te voorkomen, en taakgerelateerde conflicten te koesteren, of zelfs op te roepen? Belangrijk is dat mensen op een constructieve wijze met elkaar om blijven gaan. Dit verlaagt de kans op persoonsgerelateerde conflicten. Een tweede belangrijke voorwaarde lijkt echter te zijn dat er een sfeer gecreëerd wordt waarin men elkaar vertrouwt en niet bang hoeft te zijn 'afgerekend' te worden op een afwijkende mening. In een dergelijk open klimaat kunnen verschillende meningen als gelijkwaardig en in principe als even goed en waardevol worden beschouwd. Dit is van fundamenteel belang voor het doen ontstaan van taakgerelateerd conflict. Uit onderzoek van Dean Tjosvold van de Simon Fraser University blijkt dat een open sfeer vooral bereikt wordt wanneer medewerkers de gezamenlijke belangen en doelstellingen in het oog houden. De eigen, individuele belangen zijn daaraan ondergeschikt.
Tips voor het versterken van taakgerelateerde conflicten
Globaal gezien kan men een taakgerelateerd conflict oproepen door zich als manager of collega controversieel op te stellen en dominerend gedrag te vertonen, door bestaande meningsverschillen te expliciteren, of nieuwe meningsverschillen op te roepen, of door het aantal conflictkwesties te vergroten. Zolang men basale spelregels, zoals het achterwege laten van fysiek geweld en dreigementen in acht neemt, en ethisch blijft handelen, zullen deze conflictversterkende gedragingen de organisatie uiteindelijk ten goede komen.
Verhoog controversieel en aanvechtbaar gedrag - Weiger een akkoord te sluiten wanneer iedereen er klaar voor lijkt.
- Maak duidelijk dat anderen gezichtsverlies leiden als men niet meer voor zichzelf opkomt.
- Benadruk wat men te verliezen heeft.
- Herinner uzelf en anderen aan een onwillige en ontevreden achterban.
- Blaas een verkeerde uitleg op.
Expliciteren van meningsverschillen - Vraag om kritiek, en reacties daarop.
- Benadruk verschillen in opvatting.
- Negeer overeenkomsten in opinies.
Vergroot het aantal conflictkwesties - Verbind de keuze van een procedure aan de keuze van een voorzitter.
- Bespreek niet één, maar meerdere heikele kwesties tegelijk.
- Zoek naar oude, onopgeloste kwesties en breng die opnieuw ter sprake.
Meer artikelen in de rubriek
'Conflicten'
Reageer, print of deel dit artikel
|
