Relatiebeding

 Deel dit artikel

Steeds vaker maken werkgevers gebruik van een relatiebeding in plaats van een concurrentiebeding. Bij een relatiebeding geeft de werkgever aan dat de werknemer binnen een bepaalde periode na het einde van het dienstverband geen klanten mag benaderen van de werkgever.

• Duur van het relatiebeding
• Nieuw relatiebeding bij ingrijpende functiewijziging?
• Uitspraak Hoge Raad

Een relatiebeding is een bijzondere vorm van een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding is vaak zo ruim geformuleerd, dat een werknemer na het einde van het dienstverband geen kant meer op kan. Hij zal dan een procedure tegen zijn oude werkgever moeten aanspannen om onder het concurrentiebeding uit te komen.
Heeft de werknemer een relatiebeding dan kan hij ook overwegen om een procedure aan te spannen tegen de werkgever waarin hij eist dat het relatiebeding wordt vernietigd. Of een dergelijke is wordt toegewezen door de kantonrechter hangt erg af van de omstandigheden.
Bij een relatiebeding geeft de werkgever aan dat de werknemer binnen een bepaalde periode na het einde van het dienstverband geen klanten mag benaderen van de werkgever. Voor de werkgever heeft het relatiebeding het voordeel dat hij minder snel het risico loopt dat de kantonrechter het relatiebeding (gedeeltelijk) buiten werking stelt. Toch zijn er omstandigheden denkbaar waarin de werknemer bezwaar kan maken tegen de inhoud van het relatiebeding.

Duur van het relatiebeding

Bij een concurrentiebeding is inmiddels in de rechtspraak aangenomen dat een concurrentiebeding niet langer mag duren dan een jaar na het einde van het dienstverband.
Bij een relatiebeding is dit onduidelijk. Er zijn uitspraken bekend waarin de rechter bepaalt dat een relatiebeding niet langer mag duren dan een jaar maar er zijn eveneens uitspraken bekend waarin de rechter bepaalt dat een relatiebeding van twee jaar wel geldig is. De reden dat een relatiebeding soms wel langer mag duren is dat een relatiebeding minder vergaand is dan een concurrentiebeding. Bij een relatiebeding is het de werknemer slechts verboden om de relaties van zijn werkgever te benaderen terwijl een concurrentiebeding een werknemer verbiedt om activiteiten te verrichten die concurrerend zijn.
Zolang op dit punt nog geen duidelijkheid is, is het raadzaam dat de werknemer bij het onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden de duur van het relatiebeding ter discussie stelt. Indien de werkgever bijvoorbeeld een relatiebeding van twee jaar schriftelijk wil vastleggen kan de werknemer hier tegen in brengen dat de maximale duur van een concurrentiebeding een jaar is en dat om deze reden een relatiebeding ook niet langer mag duren dan een jaar.

Nieuw relatiebeding bij ingrijpende functiewijziging?

Tot januari 2007 gold de regel in de jurisprudentie dan een relatiebeding opnieuw schriftelijk overeengekomen moest worden indien de functie van de werknemer tijdens het dienstverband ingrijpend werd gewijzigd. Indien de werkgever niet opnieuw het relatiebeding schriftelijk had vastgelegd dan had de werknemer de mogelijkheid om het relatiebeding aan te vechten omdat het relatiebeding zwaarder was gaan drukken op de werknemer doordat zijn functie 'ingrijpend was gewijzigd'. De werknemer kon dan een procedure aanspannen bij de kantonrechter en aanvoeren dat het oude relatiebeding niet langer geldig was vanwege de ingrijpende functiewijziging.
Op 5 april 2007 heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan die tot gevolg heeft dat een werknemer wiens functie ingrijpend is gewijzigd niet zonder meer het standpunt kan innemen dat het oude relatiebeding niet geldig is omdat de werkgever bij ingrijpende functiewijziging niet opnieuw een relatiebeding schriftelijk heeft vastgelegd.

Uitspraak Hoge Raad

Het ging in deze uitspraak om twee werknemers die in dienst waren bij een accountantsbureau. Per januari 2001 hebben deze werknemers ontslag genomen en zij hebben een eigen accountantsbureau opgericht. De werknemers hebben allebei een procedure aangespannen tegen hun oude werkgever in verband met het relatiebeding. Op basis van dit relatiebeding mogen de werknemers twee jaar lang niet de relaties van hun oude werkgever benaderen. In deze procedure vragen de werknemers een verklaring voor recht dat het relatiebeding niet langer geldig is. Hiertoe voeren zij aan dat hun functies tijdens het dienstverband ingrijpend zijn gewijzigd en dat de werkgever hen niet opnieuw een relatiebeding heeft laten onderteken. De ene werknemer is in 1993 in dienst getreden in de functie van vestigingsdirecteur met een externe adviesfunctie. In maart 1996 heeft hij deze functie op eigen verzoek neergelegd en vanaf deze datum werkt hij als accountant. De functie van de andere werknemer is in maart 2000 ingrijpend gewijzigd in de zin dat de werknemer niet alleen fiscaal advies moest geven maar ook verantwoordelijk werd voor de relatie met de klant. De kantonrechter wijst de eis van de werknemers af. Het Gerechthof stelt de werknemer in hoger beroep in het gelijk. De werkgever legt beide zaken vervolgens voor aan de Hoge Raad.
De Hoge Raad oordeelt dat bij een ingrijpende functie wijziging de rechter allereerst moet onderzoeken of de functiewijziging van ingrijpende aard is. Indien dat het geval is dan moet de rechter voorts onderzoeken of die wijziging meebrengt dat het relatiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. Ook moet de rechter dan motiveren of en in hoeverre die functiewijziging na een einde van het dienstverband een belemmering voor de werknemer zijn om een gelijkwaardige baan te vinden dan wel om zich te vestigen als zelfstandige indien hij wordt gehouden aan zijn oude relatiebeding. Volgens de Hoge Raad heeft het Gerechtshof dit punt onvoldoende gemotiveerd en de Hoge Raad verwijst de zaak terug naar een ander Gerechtshof die uiteindelijk een beslissing moet nemen. Deze uitspraak is nog niet bekend.