Deugt dat assessment wel?

Na niet minder dan twintig assessmentcentres te hebben afgelegd, durf ik uit eigen ervaring te stellen dat in-company en externe assessments uitgevoerd door niet-psychologen een getrouwer beeld geven van mijn vaardigheden en persoonlijkheid - in relatie tot de toekomstige baan en werkgever.
De reden is simpel, namelijk opgeleide (gekwalificeerde) assessors hebben in de regel weinig verstand van (gevoel voor) de aansluiting van de kwaliteiten van een kandidaat met de beroepspraktijk (werkelijkheid).
Een internationale ISO-norm draagt dan mijns inziens niets bij aan de kwaliteit; slechts de gevolgde (aangeleerde) en uitgevoerde procedures worden navolgbaar (commercieel interessanter).

Ik blijf toch denken dat je gedurende je studie 4 jaar of langer continue ge-assessed bent wat betreft je intelligentie en dat dit een beter beeld geeft dan een uurtje achter de PC getallenreeksen afmaken, of figuurtjes of woordjes combineren. En sollicitatie gesprekken en referenties (die vrijwel nooit meer worden nagetrokken) een goed beeld kunnen geven van iemands competentie, daarnaast heb je dan nog de proeftijd om te kijken of de keuze bevestigd wordt. Rollenspelletjes zijn vooral goed voor een baan bij een RTL4 soap. Dat hele assesment gedoe is één grote wassen neus, het verhaal van de nieuwe kleren van de keizer.

Volgens mij richt de nieuwe norm zich erg op de procedures en geeft weinig garantie voor een goede kwaliteit. Aangezien het een internationale norm zal worden, is het ook erg moeilijk om vast te stellen wat een goede kwaliteit is.

M; je bedoelt eigenlijk te zeggen dat 'psychologie' in het geheel eigenlijk niks voorstelt? Wanneer je zulke uitspraken doet, raad ik je aan je eerst te verdiepen in de onderwerpen.

@ Mark: dat klopt, er is bewust gekozen voor een proces norm i.t.t. een inhoudelijke norm, dat had o.a. te maken met het feit dat er binnen de internationale commissie te veel verschillen zijn in wat er als inhoudelijk 'goed' wordt gezien. Een internationale definitie van 'assessment' levert in dat opzicht al problemen op. De commissie zou het nooit eens geworden zijn over eisen aan de betrouwbaarheid en validiteit van tests, bijvoorbeeld.

Daarom wordt in de norm verwezen naar andere documenten die uitspraak doen over kwaliteit en minimumeisen aan bijvoorbeeld tests. Ben het met je eens dat een norm op kwaliteit wellicht nog wenselijker zou zijn!

Mijn ervaring is dat het assesment staat of valt met de kwaliteit van de interviewer. Ik heb eens een droombaan aan mijn neus voorbij zien gaan omdat de interviewer in kwestie (die zelf onzeker aangaf een beginneling te zijn) keer op keer conclusies trok die ze niet moest trekken. Na de vierde keer heb ik haar de vraag gesteld of dit haar eerste gesprek ooit was (toen reeds de conclusie getrokken dat het niets zou worden). Geen verrassing dat ik werd afgewezen maar het rapport beschreef naar mijn idee eerder een verknipte bajesklant dan mijzelf.

In die week heb ik nog een tweede assement gehad waarbij overigens dezelfde competenties werden gemeten. Daar was een duidelijke klik met de interviewer en het gesprek verliep heel soepel. Van het uiteindelijke rapport werd ik bijna verlegen zo lovend was het. Voor mij als P&O'er een zeer ontnuchterende ervaring. Hoe groot is immers de voorspellende waarde als de kwaliteit zo verschillend is.

Onze afdeling moest zich onderwerpen aan een ontwikkelassessment met de mededeling dat dit vooral voor jezelf belangrijk zou zijn. Aan de hand van de antwoorden van een vragenlijst (ging alleen maar over hoe je als werknemer in het arbeidsproces stond), rolde er een Big 5 model uit. Daar kwamen voor sommige collega's waaronder mijzelf nogal botte conclusies uit. Er heeft geen gesprek vooraf of achteraf plaatsgevonden met een psycholoog. De resultaten worden besproken met de teamleider. Wat mij stoort is dat er beledigende uitspraken over je persoonlijkheid gedaan worden op basis van een vragenlijst zonder dat je zelf ook maar iets toe kan lichten voordat het rapport geschreven wordt.

De kwaliteit van een assessment valt of staat met de kwaliteit van de opbouw van de methode. Natuurlijk speelt de kundigheid en de ervaring van de assessor ook mee, maar die rol is minder nadrukkelijk aanwezig als de gebruikte methode minder ruimte laat voor interpretatie.

Naar mijn mening dient een steekhoudende methode te zijn ontwikkeld door arbeidspsychologen en ervaren vakprofessionals. Bij het ontwerp van ieder assessmentprofiel moet rekening gehouden worden met een zo groot mogelijke objectiviteit, validiteit en betrouwbaarheid ten aanzien van de resultaten.

Daarnaast dient de uitslag tot stand te komen op basis van 'triangulatie'. In andere woorden: gebruik maken van verschillende onderzoeksmethoden om betrouwbare conclusies te kunnen trekken over één bepaald construct of domein. Deze wetenschappelijk geaccepteerde architectuur van het assessment, zorgt ervoor dat de objectiviteit en validiteit zo groot mogelijk zijn. De Competentie Thermometer is daar een goed voorbeeld van, omdat er bij ieder assessmentprofiel in ieder geval gebruik wordt gemaakt van 8 bewezen onderzoeksmethoden.