Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds beëindigd worden als deze mogelijkheid schriftelijk is afgesproken. De werknemer kan dan met inachtneming van de opzegtermijn de arbeidsovereenkomst beëindigen.
Indien de mogelijkheid van tussentijdse opzegging niet schriftelijk is vastgelegd, dan kan de werknemer de arbeidsovereenkomst alleen tussentijds beëindigen als de werkgever geen bezwaar heeft. In onderling overleg kan dan worden afgesproken op welke datum de werknemer ophoudt met werken. De arbeidsovereenkomst wordt dan beëindigd met wederzijds goedvinden.
Stemt de werkgever niet in met tussentijdse opzegging, dan zal de werknemer in principe moeten doorwerken tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt. Zegt de werknemer toch tussentijds de arbeidsovereenkomst op, dan is deze opzegging onregelmatig en de werknemer is dan schadeplichtig. De werknemer loopt dan het risico dat de werkgever een procedure start bij de kantonrechter en in deze procedure schadevergoeding van de werknemer gaat vorderen. De hoogte van de schadevergoeding is dan gelijk aan het loon dat de werkgever had moeten betalen indien de werknemer tot het einde van de arbeidsovereenkomst had gewerkt.
Willem bijvoorbeeld, begint op 1 mei 2008 en op 1 november 2008 loopt de arbeidsovereenkomst van rechtswege af. Willem laat weten dat hij per 1 september 2008 weg gaat omdat hij een andere baan heeft. Deze opzegging is onregelmatig omdat de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt per 1 november 2008. De werkgever kan besluiten een procedure te starten wegens onregelmatige opzegging. Willem loopt dan het risico dat de kantonrechter hem veroordeelt tot betaling van het loon van 1 september 2008 tot 1 november 2008.
Reacties op dit artikel:
sylvia schothorst | 3 februari 2009 (21:14)
Geld dit dan ook bij een jaarcontact?? voor dit jaarcontract heb ik al een contract van 6 mnd gehad en er staat in dat eer verder volgens horeca cao gewerkt word!!! ik hoop op een reaktie
gr sil
Monique | 28 februari 2009 (21:38)
Artikel 21 van de horeca-CAO stelt dat de opzegtermijn voor de werknemer ten allen tijde één maand bedraagt. Dit lijkt mij bindend?!
Frank Vorstenbosch | 27 januari 2010 (21:42)
Dat is toch gek dat je bij nader inzien een tijdelijk contract zonder schriftelijke afspraken op grond van de wettelijke opzegtermijn van 1 maand NIET zou kunnen opzggen. Als ik een vast baan aanvaard en na een half jaar opzeg kan dat wel.....pfffff vreemd en tegenstrijdig. En, hoe vaak komt het voor dat een werkgever die iemand voor een jaarcontract aanneemt (bijv tot 2x toe) niet zou meewerken aan tussentijdse opzegging. Een werkgeverclaim naar zo'n werknemer lijkt mij niet veel voorkomen. En dan nog zoals gezegd, die discrepantie. Iemand kan toch een betere baan vinden ? met beter loon of een baan met vast contract ? Gek.....nooit zo'n tijdelijk contract zonder opzegafspraak tekenen dus, simpel lijkt mij. Maar toch gek.....
Frank Vorstenbosch | 28 februari 2010 (12:47)
Dit is niet wat ik bedoel. Mijn tekst gaat over het feit dat bij opzegging van een tijdelijk contract blijkbaar dwingender redenen zijn om niet te mogen ontbinden vanuit de werknemer. Uit de reacties blijkt al hoeveel onduidelijkheid hierover bestaat. In de praktijk komt het in mijn ogen niet veel voor dat een werkgever dan een claim legt bij de werknemer, als de opzegging in goed overleg gebeurt.
Ik vind het een juridische regel om niks, puur om het moeilijker te maken dan het is lijkt mij. Zo'n tijdelijk contract zonder de bedoelde toevoeging in het contract mag dan rustig een wurgcontract genoemd worden. Blijft bizar dat het zo'n gek effect kan hebben.
Deel dit artikel
Diana Simons is advocaat in Amsterdam. Zij behandelt vooral arbeidszaken, sociale-verzekeringszaken en zaken op het gebied van verbintenissenrecht. Daarnaast schrijft zij over deze thema's, bijvoorbeeld voor het vakblad Reïntegratie. Voor Intermediair beantwoordt zij vragen over alle juridische zaken waar werknemers mee te maken (kunnen) krijgen.
